HRDAY 2013, hình ảnh và nội dung

HRDAY 2013 đã qua đi được 4 tuần, hôm nay mới ngồi lại post vài hình ảnh mà mình có được lên blog

Ánh Nguyệt - HRDAY 2013

Và quan trọng hơn, để ra mắt một blog của thế hệ đàn em – HRS.ULSA :x http://hrsulsa.wordpress.com/category/hrs-ulsa-hr-day-2013/hrs-ulsa-voi-hrday-2013/

HRDAY 2013 - HRS.ULSA

09 bài viết tường thuật của các em khi tham dự HRDAY 2013 đã thật sự khiến mình tin tưởng vào thế hệ tiếp nối, với đam mê, nhiệt huyết của tuổi trẻ, các bạn ấy nhất định sẽ thành công ^^

(Không có bài cho Room 3, và có 2 bài cho mỗi Room 4 & 7):

 
PHẦN I: VƯỢT KHỦNG HOẢNG
Cảm nhận Room 1: Kinh nghiệm tái cấu trúc tổ chức 
1. [2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 1 – Kinh nghiệm tái cấu trúc tổ chức – Nguyễn Huệ – CLB HRS.ULSA
 
 Cảm nhận Room 2: Đãi ngộ nhân sự trong khủng hoảng 
 2. [2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 2 – Đãi ngộ nhân sự trong khủng hoảng – Thu Hoài – CLB HRS.ULSA
Cảm nhận Room 3: Lãnh đạo vượt khủng hoảng 
Không có bài
 
Cảm nhận Room 4  “Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động”
3. [2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 4 – Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động trong giai đoạn khủng hoảng hiện nay – Đinh Nhật Anh – CLB HRS.ULSA
4. [2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 4 – Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động trong giai đoạn khủng hoảng hiện nay – Phạm Thị Vân – CLB HRS.ULSA
 
PHẦN II:  HƯỚNG TỚI TƯƠNG LAI
Cảm nhận Room 5: Phát triển nhân sự chủ chốt
 5. [2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 5 – Phát triển nhân sự chủ chốt – Nguyễn Huệ – CLB HRS.ULSA
 
Cảm nhận Room 6 Chiến lược thu hút và giữ gìn nhân tài

Cảm nhận Room 7: Chính sách đãi ngộ nhân sự dài hạn. 
 
9. [2013.11.03] HRDAY 2013 – Room 8 – Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu tuyển dụng – Phạm Vân – CLB HRS.ULSA

 Những hình ảnh về HRDAY 2013 xem tại: http://www.facebook.com/media/set/?set=a.620509394667083.1073741827.239064659478227&type=1 

Ánh Nguyệt

[2013.11.03] – Hà Nội – Đăng ký tham dự Ngày nhân sự Việt Nam – HRDAY 2013

Gửi các anh/chị

Em là Ánh Nguyệt – Thành viên BTC Ngày nhân sự Việt Nam 2013 – HRDAY 2013 tại Hà Nội
Chủ đề của Việt Nam HRDAY 2013 năm nay: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VƯỢT KHỦNG HOẢNG

Website chương trình: http://hrday.vn

Event trên facebook: http://www.facebook.com/events/1410584215823039/

 

Logo HRDay 2013

HRDAY là một sự kiện lớn nhất trong năm của giới Nhân sự Việt Nam, năm nay đã bước sang năm tổ chức thứ 5, là một dịp để những người làm HR có dịp được gặp mặt nhau, tự hào về nghề của mình, và cùng bàn bạc với nhau về chuyên môn để đưa nghề nhân sự của Việt Nam ngày một tiến bộ, có vai trò cốt yếu trong mỗi doanh nghiệp :x

HRDAY 2010

HRDAY 2010

Để hỗ trợ BTC cũng như các anh/chị thuận tiện trong việc đăng ký tham dự chương trình, em mở form này để tiếp nhận đăng ký của các anh/chị tham dự tại Hà Nội :)

Chương trình Vietnam HRDAY 2013 tại Hà Nội, được tổ chức vào chiều ngày chủ nhật 03/11/2013 tại Trung tâm Hội nghị Quốc GIa Hà Nội với 8 room hội thảo chuyên sâu về các lĩnh vực nhân sự mà các Doanh nghiệp/tổ chức cũng như Ban lãnh đạo và các anh/chị làm công tác Nhân sự rất quan tâm, bao gồm:

Từ 13.30 – 15.30 ngày chủ nhật 03/11/2013:
PHẦN I: VƯỢT KHỦNG HOẢNG
1. Kinh nghiệm tái cấu trúc tổ chức
2. Kinh nghiệm đãi ngộ nhân sự trong khủng hoảng
3. Lãnh đạo vượt khủng hoảng
4. Kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động

Từ 16.00 – 18.00 ngày chủ nhật 03/11/2013:
PHẦN II: HƯỚNG TỚI TƯƠNG LAI
5. Phát triển nhân sự chủ chốt
6. Chiến lược thu hút và gìn giữ nhân tài
7. Chính sách đãi ngộ nhân sự dài hạn
8. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và Thương hiệu tuyển dụng

Chi tiết nội dung các chủ đề trên mời các anh/chị xem tại link http://hrday.vn/2013/kich-ban-ha-noi.html
Các anh/chị có quan tâm đến việc tài trợ cho chương trình thì tham khảo chi tiết tại link http://hrday.vn/2013/download/Ho%20so%20tai%20tro%20HRDay%202013.pdf

Ánh Nguyệt tiếp nhận đăng ký của các anh/chị đến hết ngày chủ nhật 27/10/2013

Phí tham dự liên hệ trực tiếp với Ánh Nguyệt theo contact bên dưới!

Đăng ký theo 2 cách:
Cách 1. Download form đăng ký của BTC HRDAY 2013 tại link http://hrday.vn/2013/download/Phieu_dang_ky_HR_Day_2013.xls
Điền đầy đủ thông tin vào gửi về email anhnguyet.ql@gmail.com

Cách 2: Điền thông tin đăng ký theo form tại link https://docs.google.com/forms/d/1wi-dBQn8BwRl48cJhLeA_WWtXrTv4OtLlpyOPMlMCTw/viewform

Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ:
Ms. Ánh Nguyệt (1985)
Skype: anhnguyet_hro
Điện thoại: 0934350600
Email: anhnguyet.ql@gmail.com

[HN-14.10] HRDAY 2012 – Tường thuật các phiên

Bài này đi nhặt ở các nơi về, đọc để học tập những nội dung không dễ gì có được trong vòng 1 ngày từ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang phát triển tại Việt Nam về chủ đề Nhân sự :x

HRDay 2012 tại Hà Nội ngày 14/10 với chủ đề “Chất lượng Lãnh đạo Doanh nghiệp Việt”, lần đầu tiên BTC áp dụng kịch bản mới với 3 phiên khai mạc chạy song song ngay từ phần I của chương trình. Đây là nét đặc sắc của kịch bản HRDay 2012 nhằm gia tăng tính chuyên môn và sự đa dạng của chương trình, đáp ứng đầy đủ hơn nhu cầu tham dự của hàng nghìn khách mời.

Tại phiên chính của HRDay 2012 Hà Nội đã thu hút gần 800 đại biểu và khách mời với sự tham gia chia sẻ của các Chuyên gia và Doanh nhân nổi tiếng hàng đầu Việt Nam.
 

Phần khai mạc HRDay 2012 tại Hội trường lớn:
Các đại biểu tham dự HRDay 2012 Hà Nội gồm:
- Ông Phạm Thế Duyệt, Nguyên Uỷ viên BTC, Nguyên Chủ tịch UBTW Mặt trận Tổ quốc VN
- Ông Cao Sỹ Kiêm, Nguyên Thống đốc Ngân hàng Nhà nước, Chủ tịch Hiệp hội DNNVV VN
- Bà Nguyễn Thị Hằng, Nguyên Bộ trưởng Bộ LĐ-TB& XH
- Ông Nguyễn Trọng Điều, Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ
- Ông Vũ Tiến Lộc, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp VN – VCCI
- Ông Nguyễn Phi Long, Phó Chủ tịch Hội LHTN VN

Các Đại biểu quan tâm tới sự kiện nhưng vì điều kiện công tác không tham dự được đã gửi lẵng hoa chúc mừng:

- Ông Nguyễn Văn An, Nguyên Uỷ viên BTC, Nguyên Chủ tịch Quốc hội

- Ông Nguyễn Thiện Nhân, Phó Thủ tướng Chính phủ
- Bà Phạm Thị Hải Chuyền, Bộ Trưởng Bộ LĐ-TB&XH

Thay mặt BTC khai mạc sự kiện Ngày Nhân sự Việt Nam – HRDay 2012, PGS.TS Lê Quân – Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ Đại học Quốc gia HN, Nguyên Chủ tịch sáng lập EduViet, Trưởng Ban tổ chức HRDay 2012 đã nêu bật lý do lựa chọn chủ đề “Chất lượng Lãnh đạo Doanh nghiệp Việt” cho HRDay 2012 và gửi lời tri ân sâu sắc tới toàn thể Ban tổ chức, các đơn vị đồng phối hợp tổ chức và đặc biệt là nỗ lực không mệt mỏi của hàng trăm anh chị em trong cộng đồng nhân sự để có được một sự kiện đầy ý nghĩa như HRDay thường niên.

 

Ông Vũ Tiến Lộc – Chủ tịch VCCI cho rằng:

- Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn. Tuy nhiên trong bối cảnh khủng hoảng hiện nay vẫn có một bộ phận nhỏ doanh nghiệp, thông thường là những doanh nghiệp quy mô nhỏ và vừa, do các doanh nhân trẻ lãnh đạo vẫn có tốc độ tăng trưởng 30 – 40 – 50% thậm chí 60% đến 70%, dường như họ chưa hoặc không bị tác động trước khủng hoảng nhờ vào sự đa dạng hóa thị trường, tích hợp chuỗi giá tri, phát huy sự sáng tạo. Vì vậy, sự chia sẻ thành công của các doanh nghiệp này là rất quý báu. 
- Tư tưởng HCM cũng là một trong những hướng đổi mới, giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, khủng hoảng.
- Những năm qua, diễn đàn Hrday đã thu hút rất nhiều doanh nghiệp tham gia. Trong thời gian tới mong muốn diễn đàn này sẽ góp phần tạo nên sự thành công của các doanh nghiệp.

Tiếp theo đó TS.Vũ Anh Dũng – Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế (ĐHQGHN) thay mặt đơn vị đồng tổ chức HRDay 2012 phát biểu cảm ơn và chúc mừng sự kiện.

Phần I: Báo cáo khảo sát thường niên và Toạ đàm Doanh nhân

Bước vào phần chính của phiên thảo luận tại Hội trường lớn, PGS.TS Lê Quân đã lên công bố kết quả khảo sát “Lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 2012”. Đây là một báo cáo khoa học đầy tâm huyết và nghiêm túc của nhóm tác giả tới từ EduViet, Vinatest, Đại học Kinh tế (ĐHQGHN) và sự tham gia của Hội DNT VN và Diễn đàn nhân sự VN HRLink.vn, được thực hiện trong thời gian 3 tháng. Báo cáo đã nêu bật những điểm mạnh và điểm hạn chế, những suy nghĩ và hành động của các Lãnh đạo DN ngoài quốc doanh trong bối cảnh hiện nay. Chi tiết báo cáo cùng các kiến giải xin vui lòng tham khảo thêm tại Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam 2012.

Thế hiện ở một số điểm sau:
- Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam quá lạc quan.
- Doanh nghiệp đang chú trọng vào 2 vấn đề: phải tái cấu trúc và phát triển theo chuỗi giá trị
- Điểm mạnh của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt là: tiết kiệm, chống lãnh phí, quản trị chất lượng, quản trị sản xuất. 
- Và các điểm yếu của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt hiện nay là quản trị rủi ro, marketing và quản trị nhân lực.
- Mục tiêu được các lãnh đạo ưu tiên trong thời gian tới là: An toàn tài chính, tăng trưởng vốn; Nâng cao chất lượng chăm sóc khách hàng, đối tác; Tăng trưởng doanh thu; Chú trọng đến đội ngũ chủ chốt.
- Các mục tiêu ít được các nhà lãnh đạo ưu tiên: ít chú trọng nhân sự kế nhiệm, lãnh đạo dành ít thời gian cho đào tạo nhân viên, thực hiện trách nhiệm xã hội.

- Phẩm chất lãnh đạo trong giai đoạn hiện nay: chú trọng phát triển bền vững, say mê công việc và sẵn sàng chấp nhận rủi ro.
Toạ đàm Doanh nhân CEO Exchange 2012 với chủ đề “Chất lượng Lãnh đạo Doanh nghiệp Việt” cùng sự tham dự của các Doanh nhân và Chuyên gia hàng đầu Việt Nam:

- TS.Lê Đăng Doanh, Chuyên gia Kinh tế cao cấp
- Ông Đặng Lê Nguyên Vũ, Chủ tịch Tập đoàn Trung Nguyên
- Ông Phạm Đình Đoàn, Chủ tịch Tập đoàn Phú Thái
- Ông Nguyễn Hữu Thái Hoà, Giám đốc Chiến lược Tập đoàn FPT
- Ông Lê Văn Hiểu, Phó Chủ tịch Hội DNT VN, Chủ tịch Công ty SeaTech
- Ông Nguyễn Trường Sơn, Phó Chủ tịch Hội DNT VN, Chủ tịch Tập đoàn Trường Sơn
Và người dẫn dắt phần Toạ đàm (Moderator) là chuyên gia tư vấn cao cấp – Ông Lý Trường Chiến, Chủ tịch Trí Tri Group.

Nhiều vấn đề về chất lượng lãnh đạo DN Việt, từ tầm nhìn, năng lực quản trị chiến lược, năng lực lãnh đạo và thực thi, điều hành quản lý doanh nghiệp…đã được các Diễn giả chia sẻ tâm huyết với tinh thần “nhìn thẳng, nói thật”. Độ HOT của CEO Exchange được xoáy sâu hơn bởi 2 vị khách mời là Ông Đặng Lê Nguyên Vũ – Doanh nhân nổi tiếng với triết đạo kinh doanh của riêng mình, người tin vào những giá trị tinh thần bất diệt để giành chiến thằng mà Ông dẫn giải chiến thằng của Việt Nam trước các Đế quốc hàng đầu là minh chứng cho sức mạnh và ý chí đó, ngược lại Ông Nguyễn Hữu Thái Hoà – Giám đốc Chiến lược Tập đoàn FPT, người bôn ba hơn 20 năm làm việc cho các Tập đoàn hàng đầu nước ngoài giờ về gia nhập FPT lại chỉ tin vào những thứ có thể đo lường được, kể cả những thứ khó đo nhất như CSR…thì mới nói anh đóng góp được như thế nào chứ không thể nói chung chung “Tâm – Tầm – Tài”.
Câu hỏi dành cho TS. Lê Đăng Doanh: Số đông DN Việt không chú ý nhiều tới thông tin vĩ mô. Xin cho biết ý kiến của tiến sĩ về vấn đề này?
TS. Lê Đăng Doanh: Tự các DN Việt cần tư duy toàn cầu và hành động cụ thể. Kinh tế thế giới có thể rơi vào suy giảm và suy thoái. Cuộc khủng hoảng nợ của Châu Âu có thể ảnh hưởng lan rộng. Nên tôi thấy các DN cần thiết lập thành nhóm để theo dõi tình hình kinh tế vĩ mô của Việt Nam và cả thế giới. Điều thứ hai, các DN cần học tập từ các bậc tiền bối, cụ thể là đại tướng Võ Nguyên Giáp, có chiến lược tiến lên và chiến lược rút lui. Khi có khó khăn, các DN cần dũng cảm đề ra phương cách rút lui và chờ cơ hội tiến lên. Tình hình đang biến đổi và biến đổi xấu nên các DN cần nghĩ đến phát triển bền vững, nghĩ đến lợi ích xã hội, tăng trưởng xanh, đó là xu hướng hiện nay.
Buổi tọa đàm tiếp tục diễn ra rất sôi nổi với rất nhiều câu hỏi đặt ra từ phía các quý vị đại biểu như:- Làm thế nào để giữ chân người tài?
Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa: Một điều đầu tiên tôi quyết định tôi ở lại hay đi là người sếp. Một trong những nhược điểm của lãnh đạo Việt là không chịu lắng nghe cấp dưới. Người cấp dưới hiểu biết vấn đề đôi khi còn rõ hơn lãnh đạo. Do đó để giữ chân người tài nhà lãnh đạo cần khắc phục nhược điểm này.
TS. Lê Đăng Doanh: Cách tốt nhất để giữ được người tài là cần trung thực và chân thành. Chúng ta cần học hỏi bác Hồ, là người rất tin cậy người dưới, đối xử với người dưới với sự chân thành, cởi mở. Lãnh đạo doanh nghiệp Việt cần tránh sự độc đoán, gia trưởng. Như Nguyễn Trãi đã nói: Lấy chí nhân để thay cường bạo, lấy chính nghĩa để thắng hung tàn. Nhật Bản có những DN rất nhỏ chỉ 30 người thôi nhưng đã sản xuất ra những linh kiện cho máy bay Boeing và họ vẫn duy trì được sản xuất ổn định lâu dài.
- Câu hỏi dành cho ông Phạm Đình Đoàn: Người lao động trực tiếp hoặc gián tiếp ở cấp thấp thì lương không cao. Vậy ông làm thế nào để tất cả những người lao động hướng về ông?

Ông Phạm Đình Đòan
: Người lao động đi làm ai cũng muốn lương cao. Phú Thái đã thực hiện khảo sát và cho thấy yếu tố người lao động đề cao nhất là môi trường, được thể hiện qua mối quan hệ giữa người chủ và nhân viên, hay đó là môi trường được đào tạo… Do đó Phú Thái cam kết tạo một môi trường làm việc cho người lao động bao gồm các yếu tố: môi trường tạo được sự cạnh tranh, môi trường người lao động có cơ hội được đào tạo, và môi trường thân thiện như gia đình.
- DN tôi là DN siêu nhỏ, trong những năm đầu nên tập trung vào phát triển thương hiệu trước hay phát triển năng lực cốt lõi trước?
Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa: DN Nhật có một quan điểm rất hay là “Small is beautiful”. Trong khi đó nhiều DN Việt cứ cho rằng phải ồn ào, phải hoành tráng, theo tôi là không cần thiết. Cho nên rõ ràng trong những năm đầu DN nên tập trung vào năng lực cốt lõi.
- Khi tái cấu trúc cần chú ý vấn đề gì?
Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa: Tôi xin khuyên DNNVV ba ý: Không nên chờ đợi sự giúp đỡ mà hãy tự mình cứu lấy mình. Một là tái cấu trúc chi phí. Hai là cần giữ chân nhân sự. Ba là cần suy nghĩ và tư duy chiến lược.
- Chất lượng lãnh đạo đánh giá ở Tâm – Tầm – Tài. Các ông nghĩ về vấn đề này như thế nào?
Ông Phạm Đình Đoàn: Các nhà lãnh đạo càng hội tụ được càng nhiều yếu tố càng tốt. 
Ông Nguyễn Hữu Thái Hòa: Để đánh giá được Tâm – Tầm – Tài của người lãnh đạo không phải chuyện dễ. Tất cả các giá trị cần thể hiện thành một cam kết và phải được chứng minh theo thời gian. 
- Và tính định hướng của nhà lãnh đạo?
TS. Lê Đăng Doanh: Tính định hướng nghĩa là đề ra một chiến lược phát triển. Để làm được điều này nhà lãnh đạo cần hiểu biết sâu sắc về doanh nghiệp, hiểu biết về thị trường Việt Nam… Các nhà lãnh đạo có thể thiết lập ra một đề cương, đưa ra bàn luận và chỉnh sửa lại. Nhà lãnh đạo cần dũng cảm thay đổi mình để thay đổi nhân viên, thay đổi doanh nghiệp, cần phải có bản lĩnh đưa ra quyết sách cho DN.
Ông Lê Văn Hiểu: NLĐ cần tạo ra một từ trường để tất cả các vectơ cần đi theo đúng hướng để tạo ra giá trị tổng hợp cao nhất!Và buổi tọa đàm đã kết thúc tốt đẹp với lời chúc của moderator ông Lý Trường Chiến: Chúc các quý vị sẽ góp phần không ngừng nâng cao chất lượng lãnh đạo và nâng cao chất lượng của chính bản thân mình vì trong tương lai các bạn cũng có thể là một lãnh đạo.
BTC xin trân trọng sự góp mặt của toàn thể các quý vị đại biểu cùng các vị khách quý tại HRDay 2012!

Song song với Hội trường lớn, 2 Hội trường khác đồng thời diễn ra 2 phiên chuyên môn gồm:
Room Chuyên đề số 01: Nghệ thuật Lãnh đạo
Với sự tham gia chia sẻ của các CEOs và Chuyên gia:
- PGS.TS Hoàng Văn Hải – Trưởng Khoa QTKD, Đại học Kinh tế (ĐHQGHN)
- Bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Công ty Traphaco
- Ông Phạm Quang Dũng, Chủ tịch Công ty Tasco
- Ông Lê Hoàng Hà, Tổng Giám đốc Tập đoàn Quốc tế Sơn Hà
- Ông Đinh Việt Lân, Chuyên gia cao cấp Tower Waston Vietnam
- Ông Lê Hoàng Hà, TGĐ Tập đoàn Sơn Hà
Mở đầu chương trình, TS Mai Thanh Lan – trưởng BM Quản trị NLDN, Đại học Thương Mại – Đại diện BTC giới thiệu diễn giả tham gia điều hành room.
PGS.TS Hoàng Văn Hải chia sẻ nghệ thuật lãnh đạo tại Việt Nam và một số nước trên thế giới như Đức, Singapore, …
Bà Vũ Thị Thuận – chủ tịch Traphaco trao đổi về nghệ thuật lãnh đạo tại công ty Traphaco từ thực tiễn những năm làm quản lý để Traphaco đứng ở vị trí top 5 trong ngành Dược hiện nay. Bà cho biết sự hưng thịnh của 1 tổ chức, của 1 doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào nghệ thuật của người lãnh đạo và văn hóa của tổ chức đó.
Với câu hỏi từ phía khách mời của chương trình: “Theo bà, nêu phải chọn giữa tâm đức và tài năng thì nên ưu tiên chọn tiêu chí nào?”
Bà Thuận cho rằng, nếu 2 tiêu chí này áp dụng để chọn nhân viên thì nên đề cao chọn tiêu chí “tài năng” vì tài năng là tiêu chí lựa chọn để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức, DN. Tài năng sẽ phải được sử dụng đúng chỗ và cần thường xuyên được bồi dưỡng. DN phải chỉ ra cho họ biết lộ trình công danh của họ như thế nào. 
Chị Hà – phụ trách HR của công ty Nokia Việt Nam đặt câu hỏi dành cho bà Thuận: “Với cương vị lãnh đạo công ty, làm thế nào để bà có thể cân bằng được giữa xúc cảm cá nhân và tạo không khí cho nhân viên?” – Bà Thuận cho rằng, bản chất bà không phải người nóng tính và khi nói với nhân viên thì đó là sự chia sẻ chứ không phải là trách móc – đó là sự bình tĩnh và tinh tế, là một trong những đức tính nổi bật của những người phụ nữ.
Ông Phạm Quang Dũng – chủ tịch của công ty Tasco chia sẻ về bản lĩnh tư duy, tài năng của nhà lãnh đạo trước bối cảnh hiện nay. Theo ông:
- Người lãnh đạo phải đi đến cùng với sự nghiệp kinh doanh của mình, dẫu có thất bại thì cũng đừng để sự thất bại đó quá ảnh hưởng đến tinh thần của nhà lãnh đạo và phải thật sự quyết tâm để bí quyết để thành công.
- Người lãnh đạo phải là thầy giỏi – phải là những người truyền cảm hứng cho nhân viên – để có được điều đó chỉ có thể là trải nghiệm qua thực tế. 
- Người lãnh đạo phải biết học những người đã thành công để học hỏi kinh nghiệm. Nên chọn cho mình một người thầy – họ là những người đã trả giá rất nhiều cho những thất bại và học ở họ những thất bại đó để rút ngắn được thời gian thành công. 
- Cuối cùng, người lãnh đạo phải có kiến thức về quản trị
Ông Lê Hoàng Hà – TGĐ Tập đoàn Sơn Hà, chia sẻ kinh nghiệm lãnh đạo tại công ty Sơn Hà
Ông Đinh Việt Lân, Chuyên gia cao cấp Tower Waston Vietnam chia sẻ kinh nghiệm làm thế nào để tạo ra “uy” trong công ty khi quản lý nhân viên.
 
PGS.TS Hoàng Văn Hải thay mặt nhóm diễn giả kết luận một số vấn đề quan trọng xoay quanh chủ đề thảo luận của room 1, đó là lãnh đạo cần tạo động lực cho nhân viên và chính mình bằng những động lực cụ thể như cổ phiếu, doanh thu, thu nhập, sức ép, … Bên cạnh đó, lãnh đạo cần công bằng khi đánh giá đãi ngộ và doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần lãnh đạo bằng văn hóa doanh nghiệpBTC cảm ơn và tặng hoa diễn giả
Room Chuyên đề số 02: Quản trị sự thay đổi
Với sự tham gia chia sẻ của các CEOs và Chuyên gia:
- Bà Phạm Thị Loan, Chủ tịch Tập đoàn Việt Á
- Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ Tập đoàn Phú Thái 
- Ông Lữ Thành Long, Chủ tịch Công ty MISA
- Ông Bùi Tùng Lâm, Tổng Giám đốc Tập đoàn Ancom
- TS.Hoàng Trung Dũng, Tổng Giám đốc M-Talent
- Bà Đào Thuỵ Vân, Giám đốc nhân sự Tập đoàn AON Vietnam
13h15
Ông Đào Trọng Khang – Công ty TV Quản lý nhân sự DTK giới thiệu về nội dung của room 4 với chủ đề Quản trị Sự thay đổi.
13h30 – chương trình chính thức bắt đầu với sự mở màn của anh TS. Hoàng Trung Dũng, TGĐ M-Talent với nội dung: Thành công bắt đầu từ sự thay đổi. Vậy sự thay đổi bắt đầu từ đâu?
- Sự thay đổi bắt đầu từ thái độ, những người muốn tồn tại thì luôn luôn phải thay đổi. Sự thay đổi có thể bắt đầu từ việc rất nhỏ (có thể bắt đầu từ những điều rất nhỏ hoặc từ những việc vĩ mô như tái cấu trúc và sàng lọc nhân sự)
Ngày nay, rất đơn giản để tiếp cận những kiến thức cơ bản về sự thay đổi của các chuyên gia hàng đầu thế giới nhưng để áp dụng thì rất khó. Vậy tại sao ? Đó là do những kiến thức đó luôn luôn thay đổi, vậy con người luôn phải cập nhật kiến thức để dần dần hình thành kỹ năng để đương đầu với sự thay đổi.- Vai trò tiên phong của lãnh đạo trong sự thay đổi
Vai trò của người lãnh đạo thể hiện trên tám bước thay đổi thành công trong cuốn “Leading changes”

13h50: Chị Phạm Thị Loan, Chủ tịch Tập đoàn Việt Á với hơn 1000 cán bộ nhân viên phát biểu
- Quan điểm nhìn sự thay đổi: Trong mối quan hệ liên quan của luật nhân quả: Ngay từ khi khỏi sự với các sự thay đổi trong quá trình phát triển của công ty (thành, trụ, hoại, diệt) cũng như vòng đời của sản phẩm.
- Quản trị sự thay đổi để không bị gãy gục trước những sự thay đổi.
Với mỗi Doanh nghiệp với tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh cần có sự nhìn nhận, lên kế hoạch, thiết kế, triển khai, khắc phục theo cả hai nguyên tắc: “Dĩ bất biết, ứng vạn biến” và “Tùy duyên nhưng bất biến”
- Xem sự thay đổi là bình thường “Vô thường là bình thường”, để luôn luôn trong tâm thế sẵn sàng; Luôn đưa ra các phương án (Thượng sách/ Trung sách/ Hạ sách).
- Nhà Lãnh đạo cần phải biết quản trị sự thay đổi nhưng không làm mất đi cái lõi của mình, có chiến lược lâu dài, ra những quy định, quy chế (thưởng có, phạt có), không theo cảm tính và thay đổi dựa trên trí tuệ.
Nhà Lãnh đạo cần tự trang bị cho mình “Tâm, Tầm, Hướng, Trí” để đương đầu với những khó khăn và khủng hoảng hiện nay.

14h10: Ông Lữ Thành Long, Chủ tịch Công ty MISA nói về sự thay đổi:
Các đây vài năm, Nokia đứng đầu về điện thoại với 13% ở Mỹ, Sau sự xuất hiện của Apple vài năm chỉ còn 5% và hiện nay đang lỗ thê thảm – Đó là do Nokia không kịp thích ứng với sự thay đổi của thế giới.

Misa là một công ty phần mềm với sự thay đổi liên tục, tính theo quý tháng. Sự thay đổi xem xét khách quan đến từ các nguyên nhân: đền từ khách quan (xu thế toàn cầu, chính sách nhà nước, biến động thị trường) và nguyên nhân chủ quan: sự thay đổi nội tại của công ty.
Misa xem xét sự thay đổi nội tại đến từ 5 nguyên nhân: 
1/Văn hóa doanh nghiệp
2/Yêu cầu về kỷ luật
3/Kỹ năng và kiến thức
4/Sự thay đổi từ công nghệ
5/Thay đổi chiến lược phát triển sản phẩm

Mấu chốt “Quản trị thanh đổi” thành công:
1/ Xác định: Nguyên nhân đến từ đâu?
2/ Lãnh đạo phải cam kết và đứng đầu sự thay đổi
3/ Lãnh đạo chấp nhận giá của sự thay đổi
4/ Truyền thông đến mỗi cá nhận để nhận biết được tầm quan trọng của sự thay đổi
5/ Ban Lãnh đạo luôn có kể hoạch về sự thay đổi (theo bản đồ tư duy về sự thay đổi)

Sự thay đổi là cần thiết nhưng cần cân nhắc và hành động từng bước để dẫn đến thành công

14h20: TS. Hoàng Trung Dũng, TGĐ M-Talent phát biểu:
Sự thành công của Apple đến từ những sự thay đổi – từ những bước nhỏ nhất.
Ví dụ về sự thay đổi:
- Sự sắp xếp bàn phím – đó là do hàng triệu sự thay đổi để có một bàn phím phù hợp để có tốc độ gõ nhanh nhất.
- Ông Hoàng Hải Đường – CT Tập đoàn GoldSun có Slogan “Khi mọi người rẽ phải thì tôi rẽ trái” – cho thấy sự tư suy tiến bộ về sự thay đổi.

14h25 Ông Bùi Tùng Lâm, TGĐ Tập đoàn Ancom phát biểu về “Những rào cản của sự “Trống đối sự thay đổi”
- Những rào cản của sự thay đổi: Sự ủng hộ và cam kết của CEO
- Thiếu nguồn lực, đặc biệt là những công ty vừa và nhỏ.
Giải quyết vấn đề này bằng những nguồn hỗ trợ từ bên ngoài và có chất lượng
- Quy trình thực hiện không đúng: sự thay đổi chỉ có thể thành công khi thay đổi từ nhận thức và thực hiện từng bước một.
Ví dụ: thay đổi chia theo từng bước thật nhỏ và có thể đo lường được
- Trong bất kỳ sự thay đổi nào, cần thực hiện nguyên tắc “Cô lập cái khó”
Trong giai đoạn đầu tiên, phải chấp nhận sự áp đặt. 

TS. Hoàng Trung Dũng, TGĐ M-Talent phát biểu:

Phương pháp thay đổi của MSB: “Chia để trị” – tức là chia thành từng nhiệm vụ nhỏ – “nhóm lửa bằng những cành khô trước chứ không phải tất cả”
- Thay đổi từ những quầy giao dịch: thiết kế quầy giao dịch như quầy bar và không có kính – bắt đầu từ CN Hà Nội: đó chính là nhờ sự dám thay đổi, quyết tâm để tạo ra những quầy giao dịch thân thiện và tin tưởng khách hàng.
- Tầm vai trò của Người làm Nhân sự đóng vai trò đặc biệt quan trọng.

14h40: Bà Đào Thụy Vân, GĐNS AON Vietnam phát biểu:- Thay đổi vùng “comfor zone” của mỗi khách tham dự bằng cách hàng sau quay xuống hàng dưới: để thay đổi tư thế, làm quen và trao card trong 3 phút.
Trước đây chúng ta luôn có tâm thế “Coping with the changes” nhưng ngày nay, chúng ta đã thay đổi theo hướng “Leading the changes”
- Vai trò của Nhân sự: đóng “key roles” trong sự giúp đỡ Ban lãnh đạo về việc dẫn đầu sự thay đổi.
Ví dụ: Văn hóa về sự thay đổi của Tập đoàn Cocacola: từ 1000 nhân viên trong năm 2003 xuống còn 400 nhân viên trong năm 2005: Tất cả nhân viên đều đón nhận sự thay đổi với tâm thế điềm tĩnh vì họ biết về tầm quan trọng của sự thay đổi và nhận thức điều đó với thái độ tích cực – Đó là do sự truyền thông và đào tạo của Nhân sự.
Một công ty khác (giấu tên) với sự chậm tiếp cận sự thay đổi và ngủ quên trong chiến thắng, nhân viên không nhận thức được sự thay đổi và có những cú shock, phản ứng dữ dội từ phía nhân viên mà không biết rằng đối thủ đang tấn công vào những khách hàng tiềm năng nên họ đã gặp thất bại nặng nề. Như vậy, một lần nữa, tầm quan trọng của đào tạo – huấn luyện – phát triển nhân viên để chuẩn bị sẵn những kỹ năng, kiến thức để đương đầu với sự thay đổi.
Người làm Nhân sự hãy đóng vai trò “Key change driver” trong doanh nghiệp của mình.
14h50: Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ Phú Thái phát biểu về nội dung “Làm sao để dám từ bỏ?”- Thay đổi từ tư duy và nhận thức: Không nên đợi sự thay đổi đến rồi mới khắc phục, chúng ta nên truyền thông sự thay đổi đến từng người bằng những cán bộ trung gian. Nhận thức sự thay đổi phải đến từ lãnh đạo, không chỉ ở cấp cao, mà cả cấp trung.- Gia tăng sự cấp bách của sự thay đổi. 
Ví dụ “suốt đời chỉ yêu một người – bệnh đó còn nặng hơn mười ung thư”- Xác định sự thay đổi bằng lượng hóa và có mục tiêu cụ thể- Thay vì phát huy hàng triệu điểm yếu, hãy phát huy điểm mạnh của mình: Dám từ bỏ
Ở Phú Thái, người đứng đầu và đội ngũ lãnh đạo rất tập trung vào năng lực lõi.- Những người lãnh đạo phải chấp nhận cái chết con người cũ để tiếp đón con người mới.

15h05: TS. Hoàng Trung Dũng, TGĐ M-Talent phát biểu: Thành lập nhóm dẫn đường: xác định ra ai là người đi đầu và chịu trách nhiệm sự thay đổi, “Đúng người đúng việc”15h 09: Ông Bùi Tùng Lâm, TGĐ Tập đoàn Ancom phát biểu:
Nguyên tắc để từ bỏ thành công:
- Hãy đi giao lưu. Nguyên tắc của ông là một tuần gặp hai người mới.
- Hãy ăn mừng mọi chiến thắng của mình, vì qua đó, mình thấy có động lực để thay đổi.

GIAO LƯU VÀ HỎI ĐÁP
Câu hỏi 1: Làm thế nào để truyền thông thành công?
Bà Đào Thụy Vân, GĐNS AON Vietnam chia sẻ câu chuyện thành công của tập đoàn Dầu khí Shell:
- Đầu tư nhiều trí tuệ
- Có kế hoạch và thực hiện từng bước, ví dụ:
Bước đầu cần có sự bảo mật và thống nhất
Truyền thông đến các cấp lãnh đạo cấp cao rồi đến cấp trung: đảm bảo tình thống nhất và hiệu quả
Truyền tải thông điệp và các “key message” của lãnh đạo đến nhân viên
Không thể đi tắt đón đầu hay đốt cháy giai đoạn. Đồng thời phân nhóm truyền thông (tích cực, tiêu cực và trung tính).Ông Lữ Thành Long, Chủ tịch Công ty MISA chia sẻ: Áp dụng công nghệ vào truyền thông: email, mạng xã hội. Đồng thời xác định “key person” trong từng kế hoạch và giai đoạn thay đổi.
Câu hỏi 2: Giá trị cốt lõi để vượt qua khủng hoảng?
Chị Phạm Thị Loan, Chủ tịch Tập đoàn Việt Á chia sẻ kinh nghiệm của Việt Á:
Giá trị cốt lõi của doanh nghiệp phải đủ sức khỏe để đương đầu, đồng thời cũng trung thành với giá trị cốt của DN đã định hình ban đầu.
Xác định năng lực cạnh tranh lõi của Doanh nghiệp: xác định điểm mạnh, điểm yếu để ra quyết định cắt bỏ hay phát triển phù hợp.Câu hỏi 3: Khi nhân sự chủ chốt ra đi phải làm thế nào để quản trị sự thay đổi?
Chị Phạm Thị Loan, Chủ tịch Tập đoàn Việt Á chia sẻ kinh nghiệm của Việt Á: “Còn bạc còn tiền còn đệ tử, hết tiền hết bạc hết anh em” Tức là khi Doanh nghiệp có cơ hội phát triển, chế độ tốt thì nhân viên sẽ gắn bó, ngược lại.
Ngoài ra, với những nhân viên đã đủ lông đủ cánh ra đi – đó là chuyện bình thường.
Như vậy, mình phải chấp nhận sự thau đổi, có bản lĩnh, chủ trương của mình và điềm tĩnh đón nhận sự thay đổi; nắm thế chủ động trong từng sự thay đổi.Câu hỏi 4: Quản trị thông tin như thế nào trong thời kỳ khủng hoảng?
TS. Hoàng Trung Dũng, TGĐ M-Talent chia sẻ: Quản trị thông tin thời kỳ khủng hoảng cần
Đào tạo đội ngũ tiếp nhận thông tin chuẩn.
Có đội ngũ quản lý rủi ro
Có quy chế khen thưởng rõ ràng
Chuẩn bị sự hỗ trợ của đội ngũ CNTT hiệu quả
Có những chương trình giáo dục tiếp nhận thông tin cho toàn bộ doanh nghiệp.Câu hỏi 5: Làm thế nào để có nhóm dẫn đường – “key change drivers” hiệu quả?
Bà Đào Thúy Vân, GĐNS AON Vietnam chia sẻ:
Vai trò của Nhân sự hiện nay đã khác xa trước rất nhiều đó là tham gia vào tất cả quá trình: cam kết, thấu hiểu, truyền thông, xây dựng, kiểm tra hiệu quả sự thay đổi.

Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ Phú Thái chia sẻ: 
Sai lầm nghiêm trọng của người làm Nhân sự: Không quan tâm vào các mảng khác của Doanh nghiệp nên không thấu hiểu Doanh nghiệp của mình, dẫn đến việc đưa ra các chính sách không phù hợp và thực sự hiệu quả.

Câu hỏi 6: Trong thay đổi sẽ có rủi ro, vậy làm thế nào để quản trị rủi ro trong thay đổi?
TS. Hoàng Trung Dũng, TGĐ M-Talent trả lời: Xác định rõ nhóm Tích cực, tiêu cực và Trung tính, đưa ra những hậu quả tiêu cực giả tưởng để tìm ra những biện pháp giải quyết. Như trên, Doanh nghiệp có cả lý luận và bằng chứng cụ thể. Ngoài ra, phải đưa ra nhiều phương án để dự đoán sự rủi ro, nếu chấp nhận được thì tiến hành và ngược lại.

Câu hỏi 7: Có những điều gì có thể thay đổi và những điều gì không thể thay đổi?
Các diễn giả nói về những điều có và không thể thay đổi của mình:
- Chị Phạm Thị Loan, Chủ tịch Tập đoàn Việt Á: “Dĩ bất biến, ứng vạn biến” – Các mục tiêu, định hướng, tầm nhìn có thể tương đối không thay đổi; những cái khác có thể thay đổi.

- Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ Phú Thái: Cái gì cũng có thể thay đổi, chỉ có thể là ít hay nhiều
Khát vọng, nhân tâm, ý chí là thay đổi ít hơn phần còn lại.

- Bà Đào Thúy Vân, GĐNS AON Vietnam: Mỗi người đều rất khác biệt và có những giá trị khác nhau. Tùy vào mỗi người

- Ông Lữ Thành Long, Chủ tịch Công ty MISA: Có một điều không thay đổi , đó là “Vạn vật đều thay đổi”
Ngắn hạn: tầm nhìn có thể thay đổi
Dài hạn: cái gì cũng có thể thay đổi

- Ông Bùi Tùng Lâm, TGĐ Tập đoàn Ancom: Thay đổi những cái làm tăng năng suất; Không thên thay đổi khát vọng và niềm tin thành công.

- TS. Hoàng Trung Dũng, TGĐ M-Talent: chúng ta đang sống trong một thế giới mà không gì là không thay đổi được do không có gì là hoàn toàn đúng và không có gì là hoàn toàn sai.

 
Phần II của chương trình được tiếp tục với 4 room chuyên đề:
Room Chuyên đề số 03: Huấn luyện và Phát triển nhân sự
Với sự tham gia chia sẻ của các CEOs và Chuyên gia:
- Ông Lý Trường Chiến, Chủ tịch Trí Tri Group
- Ông Trần Minh Trọng, Giám đốc TT Nhân lực Leadman
- Ông Bùi Tùng Lâm, Tổng Giám đốc Tập đoàn Ancom
- Ông Hoàng Văn Hoàn, Phó GĐ TT Đào tạo Seabank

Room Chuyên đề số 04: Lãnh đạo và KPI
Với sự tham gia chia sẻ của các CEOs và Chuyên gia:
- Ông Phạm Đình Đoàn, Chủ tịch Tập đoàn Phú Thái
- Ông Hoàng Việt Cường, Phó TGĐ Công ty Tasco
- Ông Nguyễn Đức Tú, GĐNS GFS Group
- Bà Lê Thị Thu Hương, GĐNS Tập đoàn Gleximco
- Bà Lâm Phương Nga, Phó Phòng TCCB Bảo Việt Life
- Ms. Nguyễn Thanh Hà Phoenix, Chuyên gia Tư vấn Nhân sự
Không khí nóng lên từng phút với trò chơi khởi động cùng chị Lâm Phương Nga – Phó phòng TCCB Bảo Việt Life:
Các đại biểu sẽ lựa chọn màu mình yêu thích nhất, đừng thành nhóm và làm quen xem ai làm nghề nhân sự, ai là lãnh đạo.
- Đỏ (Fire): Loại khí chất nóng nảy
- Xanh lá cây (Water): Loại khí chất bình thản
- Xanh da trời (Air): Loại khí chất ưu tư
- Vàng (Earth): Loại khí chất hăng hái
Những người thích màu đỏ
Những người thích màu Vàng:
Những người thích màu xanh da trời:
Những người thích màu xanh lá cây:
Ông Hoàng Việt Cường – Phó TGĐ Công ty Tasco chia sẻ một vài quan điểm về “Doanh nghiệp và KPIs”
- Vấn đề của DN bất động sản: luôn bị thủng kế hoạch, cơ quan họp “suốt ngày”, luôn bị tình trạng “lỗi”
- Các vấn đề quản trị với doanh nghiệp : cơ cấu tổ chức thay đổi quá nhanh, giao thoa văn hóa vùng, giao thoa quyền lợi; tính kết nối giữa các bộ phận chưa cao…
 KPIs có là câu trả lời cho tất cả các vấn đề?
- Kết nối chiến lược – mục tiêu
- Đánh giá Năng lực – Thành tích
- Kết nối Lương thưởng – Đãi ngộ
- Khó khăn lớn nhất là đo lường: làm thế nào để lượng hóa cụ thể
- Ai là người đánh giá?
- Sử dụng kết quả như thế nào?
Ông Phạm Đình Đoàn chia sẻ:
- Chỉ có KPI mới có thể chính xác trong cạnh tranh, đó lường kết quả của người lao động.
- Để làm KPI, trước hết phải làm được bản mô tả CV
- Phải xác định đối tượng xây dựng KPI: doanh nghiệp khác nhau, vị trí khác nhau, những người làm trực tiếp và gián tiếp phải có KPI khác nhau.
- Làm việc với HĐQT vì nó gắn liền với kế hoạch sản xuất – kinh doanh, quan điểm đãi ngộ của doanh nghiệp 
- Đánh giá: có những cái đánh giá được, nhưng có những cái không đánh giá được.

Có 4 chủ đề nhỏ để tập trung thảo luận:
- KPI với kết nối mục tiêu – chiến lược kinh doanh
- Kiểm soát và đánh giá các chỉ tiêu KPI
- Các vấn đề lương, thưởgn – đãi ngộ
- Giải pháp nhân sự kết nối với kết quả đánh giá KPI
Và có rất nhiều câu hỏi được đặt ra:

Hỏi: Xin ông/bà chia sẻ kinh nghiệm về vấn đề kết nối mục tiêu, chiến lược kinh doanh với KPIs ở DNNVV?
Ông Phạm Đình Đoàn: Đối với doanh nghiệp nhỏ thì KPI có thể không cần quá chi tiết. Thực chất KPI để tạo sức ép cho nhân viên, với doanh nghiệp nhỏ có thể đơn giản hơn: nhân viên làm được thì thưởng, không làm được thì phạt.
Ông Nguyễn Đức Tú: Doanh nghiệp nhỏ nếu không có chiến lược thì cũng có thể dựa vào kế hoạch hàng năm.
Hỏi: Các doanh nghiệp áp dụng KPI, để triển khai thành công KPI cần phải thấu hiểu KPI từ cấp cao đến toàn bộ nhân viên. Các lãnh đạo doanh nghiệp làm như thế nào để thực hiện KPI hiệu quả và duy trì được KPI?
Ông Hoàng Việt Cường: 
- Cty nhỏ thường có MTCV không thường xuyên cố định nên áp dụng KPI không đơn giản. 
- Doanh nghiệp thường không duy trì được KPI vì: KPI xây dựng chưa thực tế, giải thích KPI chưa được rõ ràng; KPI cụ thể hóa mục tiêu chiến lược, nhưng doanh nghiệp lại quên mất cập nhật những thay đổi trong mục tiêu chiến lược nên 1 số việc không ai làm. Vì vậy xem xet KPI đơn giản từ đơn giản (3-4 chỉ tiêu) nhưng tránh chỉ tiêu mập mờ, không rõ ràng.Bà Lâm Phương Nga:
- Nhân sự phải làm gì đó để tăng năng suất và áp dụng KPI là một giải pháp.
- KPI có phải là mốt không? KPIs không phải mốt. CEO có những người hiểu có những người không hiểu về KPIs, chỉ biết yêu cầu phòng nhân sự làm đi, làm sao cho làm tăng hiệu quả lao động. KPIs cũng là một cái tạo áp lực cho nhân viên nhằm làm tăng năng suất. CEO hiểu về KPIs thì rất thuận lợi, ngược lại thì sẽ là một bài toán khó khăn cho người làm nghề nhân sự. Chúng ta cần phải biết rõ chúng ta cần làm gì, xuất phát từ mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra, xuất phát từ mô tả công việc để xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu quả công việc. Đã gọi là KPIs là phải đo lường được, không đo lường được không gọi là KPIs.
- Làm thế nào để doanh nghiệp hiểu và áp dụng được KPI: Riêng đối với người làm nhân sự cần đặt câu hỏi: công việc của người làm nhân sự là phải cụ thể hóa chiến lược kinh doanh bằng các công việc cụ thể bắt đầu từ bản MTCV.

Hỏi: Có phải tất cả các vị trí đều phải xây dựng KPIs không? Hay nên chia thành hai nhóm quản trị theo mục tiêu và nhóm quản trị theo quy trình. Kinh nghiệm triển khai việc đo lường tại đơn vị của anh/chị? Phần kết nối giữa hệ thống KPIs và hệ thống đãi ngộ của DN?
Trả lời: Trước hết phải có chuẩn quy trình mới có thể quản trị theo quy trình và xây dựng KPIs để đo lường. Giao chỉ tiêu là một vấn đề rất khó, cần thực hiện một cách khoa học và sát với thực tiễn. Nhiều khi giao chỉ tiêu quá cao nhưng nguồn lực DN có và nhân lực không đáp ứng được dẫn đến mâu thuẫn. Do đó cần cân bằng giữa mục tiêu chiến lược và nguồn lực sẵn có.
Hỏi: Các anh/chị có thể chốt lại triển khai KPIs tại DN thì điều kiện để áp dụng là gì?
Bộ chỉ tiêu KPIs có nhất thiết phải có cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng không?
Những vị trí back-office khó đo lường thì có thể đo bằng những chỉ tiêu gì?
Bà Lâm Phương Nga:
- Điều kiện triển khai: cần có kế hoạch kinh doanh, có mô tả công việc, có sự đồng thuận từ trên xuống. Để đo lường được cần có biểu mẫu quy trình làm việc. KPIs có thể đo lường cả việc đạt mục tiêu và quy trình thực hiện. Khi nói đến KPIs là đo lường cả số lượng, chất lượng, thời gian và chi phí. 
- Mọi vị trí đều có thể đo lường được. Ví dụ ví trí nhân sự KPIs có thể là tuyển công nhân trong 1 tuần, tuyển trưởng phòng trong 2 tháng… KPIs của lãnh đạo nhân sự thì sử dụng BSC luôn. Khía cạnh tài chính: lãnh đạo cần tiết kiệm chi phí. Ví dụ khi tuyển nhân sự ở vị trí cấp cao thay vì sử dụng dịch vụ headhunting thì tự thân vận động để tìm kiếm thông qua các mối quan hệ. Ông Hoàng Việt Cường: Phải đánh giá được mới có cơ sở để trả lương. Tất cả những vấn đề về lương, thưởng của những tập đoàn lớn đều căn cứ vào thành tích. Ông Phạm Đình Đoàn: Để triển khai KPIs cần chú ý ba điểm: Thứ nhất, vai trò của GĐNS buộc phải biết các lĩnh vực khác. GĐNS là người ở giữa điều hòa lợi ích của người lao động và người chủ nên cần phải hiểu biết nhiều lĩnh vực. Thứ hai, khi mới xây dựng KPIs không nên tham quá, quá cầu toàn mà vừa làm vừa sửa sai, điều chỉnh. Có thể áp dụng nguyên tắc 80 – 20 tức 80% lương, 20% thưởng. Thứ ba, việc chấm điểm cần khách quan, công bằng thông qua thiết lập một hội đồng chấm và bỏ phiếu kín. 

Bà Nguyễn Thu Hương: KPIs khi đưa vào thực sự rất khó, là cả một thách thức đối với các DN Việt, khó từ việc giao chỉ tiêu đến triển khai, đo lường,… Không phải DN nào cũng có chiến lược kinh doanh rõ ràng, đây chỉ là số ít. Cũng không phải lãnh đạo nào cũng có đủ tầm nhìn để quyết định xây dựng được KPIs hiệu quả. Nghe thì KPIs tưởng chừng như rất khó, rất hoành tráng nhưng trên thực tế để có thể xây dựng KPIs và áp dụng có hiệu quả thì chúng ta có thể bán sát vào mô tả công việc, quy trình làm việc. Như ở DN tôi thì DN cần đưa ra kế hoạch năm, sau đó sẽ bổ chỉ tiêu xuống cho các đơn vị phòng ban, các phòng ban lại tiếp tục bổ nhỏ cho các thành viên.

Hỏi: Trên thực tế, xây dựng KPIs có gắn với mục tiêu của cá nhân không? Bà Lâm Phương Nga:
- Trong Thẻ cân bằng điểm, có yếu tố về phát triển cá nhân nên chắc chắn là khi xd KPI, ban giám đốc phải chú ý đến vấn đề đó.
Ông Nguyễn Đức Tú:
Có những nhân viên muốn chứng minh khả năng của mình nên họ sẵn sàng chấp nhận những chỉ tiêu cao.
Và phần tổng hợp các ý kiến thảo luận của các diễn giả:
- KPIs – Kết nối mục tiêu, kế hoạch chiến lược: KPI phải bám theo mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp
- Tầm nhìn của lãnh đạo: Lãnh đạo phải thấu hiểu tầm quan trọng của hệ thống KPIs
- Phải tạo được sự đồng thuận từ trên xuống dưới.
- KPIs – Kiểm soat thực hiện công việc: tiêu chí SMART
- KPIs – Đánh giá kết quả công việc
- KPIs – Đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp
Và buổi thảo luận tại room 1 đã kết thúc tốt đẹp!
BTC trân trọng cảm ơn sự góp mặt của các vị khách quý, các diễn giả và cùng toàn thể vị đại biểu!

Room Chuyên đề số 05: Tạo động lực cho nhân viên
Với sự tham gia chia sẻ của các CEOs và Chuyên gia:
- Bà Vũ Thị Thuận, Chủ tịch Công ty Traphaco
- Ông Lữ Thành Long, Chủ tịch Công ty MISA
- Ông Nguyễn Xuân Phú, Chủ tịch Công ty Sunhouse
- Bà Nguyễn Thị Kim Loan, CEO Công ty Sunrise
- Ông Hoàng Trọng Dũng, TGĐ M-Talent
- Bà Đào Thuý Vân, GĐNS Tập đoàn AON Vietnam
Bà Nguyễn Thị Kim Loan, CEO Công ty Sunrise mở đầu phần chia sẻ của các diễn giả với những quan điểm về vai trò của công tác tạo động lực cho nhân viên.
Theo bà, động lực chính là sự vận động nội tại, mong muốn bên trong của một con người. Với cương vị là một nhà lãnh đạo cần biết nhân viên của mình muốn gì? Cần gì và làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên?
Với câu hỏi: “Có hay không những người lười biếng?”
Bà Loan cho rằng không có những người lười biếng mà chỉ có những người chưa được tạo động lực mà thôi. 
Bà Loan chia sẻ công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ và có ví dụ bằng câu truyện: carot, trứng và hạt café. Cho cả 3 thứ vào đun: carot trước khi đun thì cứng, sau khi đun thì mềm; trứng thì trước khi đun mềm và sau khi đun cứng còn café thì sau khi đun thì bị hòa tan và có mùi vị tuyệt. Dụng cụ để đun chính là những khó khăn, thử thách trong công việc. 
Ông Hoàng Trọng Dũng, TGĐ M-Talent trả lời câu hỏi của một khách mời: “Cách tạo động lực như thế nào để không bị xem là nịnh nọt giỏi nhân viên?”
Ông Dũng cho rằng: Tạo động lực cho nhân viên có vai trò quan trọng làm cho người ta không cảm thấy giả tạo, có 3 loại lời khen: Lời khen nói ra bằng mồm – chót lưỡi đầu môi; Lời khen có sự tính toán trong đầu – lời khen có động cơ trong đó; Lời khen từ trái tim và khi 1 lời khen xuất phát từ trái tim thì sẽ làm người khác cảm động. Tiền không phải là yếu tố tạo động lực và nghệ thuật quản trị là 9 nguyên tắc vàng trong “Đắc nhân tâm”: 1. Cột; 2. Nai; 3. Ca; 4. Trốn; 5. Tăm; 6. Cháu; 7. Nhảy; 8. Nhám; 9. Nín
Với câu hỏi: “Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên thường xuyên chậm các deadline?”
Ông Dũng cho rằng khi đó nên coi như tạo động lực hết rồi và nhân viên vẫn chậm các deadline thì phải hỗ trợ nhân viên. Bên cạnh đó, con người bản thân sinh ra là lười cho nên con người sinh ra 20% để làm còn 80% là chơi. Thay vì giao thời gian lâu thì giao thời gian ngắn hạn để người ta không có thời gian chơi nữa. 
Câu hỏi: “Xin cho biết cách thức tạo động lực dành cho nhân viên khi có dự án mới khi họ chưa sẵn sàng?”
Ông Dũng cho rằng, nhân viên chưa có động lực vì nhân viên chưa thấy được quyền lợi của họ ở trong đó và làm thế nào để nhân viên thấy mình quan trọng và có vị trí trong dự án đó thì họ sẵn sàng tham gia.
Câu hỏi: “Làm thế nào để CEO ko bị mất động lực?
“Ông Dũng cho rằng CEO phải thường xuyên nuôi dưỡng động lực cho mình và mặc dù công việc bận rộn thì phải cân bằng giữa công việc và cuộc sống; Luôn luôn phải sống bằng nhiệt huyết và phải tự tin; Luôn luôn phải thành thật, trung thực với chính mình.
“Với công ty lớn như Misa thì làm thế nào có thể được tạo động lực cho nhân viên?
Ông Lữ Thành Long, Chủ tịch MISA chia sẻ: Bản thân ông quan tâm đến chính sách tạo động lực cho đội ngũ từ lúc Misa còn ít nhân viên. Ông cho rằng động lực của con người tới từ tinh thần và vật chất cho nên công ty Misa thường vinh danh nhân viên bằng các giải thưởng tại các cuộc thi ở các vị trí hay các đơn vị phòng ban với nhau và sự thăng tiến trong công việc. 
Trước đây Misa thường 6h là tắt điện và bắt nhân viên về nhưng với khối lượng công việc nhiều thì giờ giấc tắt điện là 8h và để khích lệ, động viên tinh thần nhân viên thì hàng tháng có những phần thưởng để vinh danh xứng đáng như best seller,… Bên khối về phát triển phần mềm thì thích đam mê làm ra sản phẩm hữu ích cho đời, thích ghi danh mình vào sản phẩm tạo tiếng vang và thích được sáng tạo cho nên quản lý thường xuyên mang những thông tin từ thị trường thông báo cho nhân viên để họ có động cơ làm việc tốt hơn và thường xuyên tổ chức các câu lạc bộ chuyên môn để mọi người cùng nhau trao đổi thông tin như câu lạc bộ Hổ tướng với điều kiện bắt buộc là họ phải tham dự các khóa học kỹ năng về quản lý và khi công ty có nhu cầu bổ nhiệm ai đó giữ vị trí quản lý thì họ là những người được xem xét, bổ nhiệm đầu tiên. 
Kết thúc chương trình là phần chia sẻ của các diễn giả:
Bà Đào Thúy Vân, GĐNS AON chia sẻ kỹ thuật tạo động lực tốt, theo đó lãnh đạo cần: 
- Biết nhận diện cho nhân tài và tạo cơ hội cho nhân viên
- Tạo động lực bằng vật chất – tài chính 
- Tạo niềm tin cho nhân viên.
- Tạo một môi trường văn hóa phù hợp với tổ chức ví dụ điển hình là môi trường làm việc ở Google.
Và cần tạo động lực mọi lúc, mọi nơi; Những người khác nhau cần được tạo động lực bởi những yếu tố khác nhau; Không ngừng tự động viên để khích lệ người khác. 
Ông Nguyễn Xuân Phú, Chủ tịch Sunhouse chia sẻ cách thức tạo động lực cho nhân viên ở công ty Sunhouse.

 BTC cảm ơn và tặng hoa diễn giả

Room Chuyên đề số 06: Tạo dựng đội ngũ chủ chốt và kế cận

Với sự tham gia chia sẻ của các CEOs và Chuyên gia:
- Ông Lê Văn Hiểu, Phó Chủ tịch Hội DNT VN, Chủ tịch Công ty SeaTech
- Ông Nguyễn Hữu Thái Hoà, Giám đốc Chiến lược Tập đoàn FPT
- Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ Tập đoàn Phú Thái
- Bà Phạm Thị Loan, Chủ tịch Tập đoàn Việt Á
- Ông Nguyễn Trọng Thông, Chủ tịch Tập đoàn Hà Đô
- Ông Nguyễn Việt Thung, TGĐ Công ty TMS HR
- Ông Đinh Việt Lân, Chuyên gia tư vấn cao cấp Tower Waston Vietnam

16h20 Ông Ông Nguyễn Việt Thung, TGĐ TMS HR giới thiệu các diễn giả và mở màn chương trình.

16h30 – Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ Tập đoàn Phú Thái giới thiệu nội dung chương trình và các nguyên tắc tham gia hội thảo.Nội dung chính:
- Đội ngũ chủ chốt là ai?
Các quan điểm đội ngũ chủ chốt: Nhân sự chủ chốt là tài năng trẻ/ key person/ cán bộ nguồn- Các tiêu chí xác định nhân sự chủ chốt
Tiêu chí cố định hay thay đổi?
Cải thiện và thay thế ba nhóm lãnh đạo
Các quan điểm về tầm nhìn và lợi nhuận- Tại sao cần xây dựng đội ngũ chủ chốt và kế cận trong Doanh nghiệp
Một vài số liệu khảo sát 200 nghìn/ 400 nghìn doanh nghiệp phá sản
Sự khác nhau giữa 2 nhà lãnh đạo: phát triển lãnh đạo và phát triển cấp dưỡi 
Quan điểm: Vạn quân dễ tuyển, một tướng khó tìm- Khó khăn xây dựng đội ngũ chủ chốt và đội ngũ lãnh đạo
Những thách thức của nhà lãnh đạo cấp trung phải đương đầu

- Giải pháp xây dựng đội ngũ chủ chốt và kế cận (Không đi quá sâu về vấn đề kỹ thuật, tập trung bàn về vấn đề kỹ năng và kinh nghiệp)
Các nguyên tắc chung
Các bước thực hiện: Nguyên tắc 3T (Tôi – Ta – Tây)
Ai xây dựng đội ngũ chủ chốt và kế cận

- Đánh giá đội ngũ chủ chót và kế cận
Nguyên tắc: Lãnh đạo + Tầm nhìn = Kết quả

- Chính sách đãi ngộ đội ngũ chủ chốt và kế cận
Quy tắc Paretor và Quy tắc 3R
Thuyết hai yếu tố: nhóm tạo động lực và yếu tố duy trì.

16h48 – Chị Phạm Thị Loan, Chủ tịch Việt Á Group chia sẻ về quan điểm về: “Đội ngũ chủ chốt là ai? và Các tiêu chí xác định nhân sự chủ chốt”

Trong Gia đình/ Đất nước/ Doanh nghiệp đều phải nghĩ đến người giữ vị trí chủ chốt và đội ngũ kế cận.
Câu hỏi: “Đặt ra đội ngũ chủ chốt để làm gì?”:
Nếu là Doanh nghiệp gia đình, tiêu chí rất đơn giản: chỉ cần tìm và huấn luyện người trong gia đình.
Nếu là các loại hình Doanh nghiệp khác, cần có các phương pháp cụ thể.

Đối với tập đoàn Việt Á, trước đây là công ty mang tính gia đình nhưng hiện tại đang chuyển thành mô hình “public company” bao gồm nhiều công ty con, công ty thành viên,… Theo đó, có những chính sách tuyển dụng, phát hiện, thử thách, đào tạo và đưa vào hệ thống phù hợp. Đồng thời cũng cần xác định chính sách đãi ngộ hợp lý đi kèm với ủy quyền và giao việc.
Đặc biệt, việc thực hiện cần làm theo hệ thống.

Ngoài những tiêu chí sách vở, có một tiêu chỉ rất quan trọng, đó là tiêu chí nhìn tướng “Nhìn mặt mà bắt hình dong”.

Mức độ phân phối 80% – 20% về nguồn lực và nhân sự: Không nên quá tập trung vào 20% nhân sự, cũng nên có đầu tư đúng mức vào 80% còn lại.

17h00 – Ông Nguyễn Trọng Thông, Chủ tịch Tập đoàn Hà Đô chia sẻ:

Việc xây dựng nhân sự chủ chốt tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp, tìm được người phù hợp với tôn chỉ, tầm nhìn của Doanh nghiệp.
Việc xác định dựa trên thành tích đạt được của Doanh nghiệp, khả năng nhân sự và mức độ gắn bó của nhân viên.
Quy luật 80 – 20 rất chuẩn xác dựa trên nhiều doanh nghiệp trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự.
Chiến lược phát triển nhân sự – điều quyết định đến sự thành bại của Doanh nghiệp chưa được đầu tư đúng mức.

Anh Long – Đại học Kinh tế, ĐHQG chia sẻ:

Lý thuyết ba quả bóng: 
- Nhân viên lúc mới vào doanh nghiệp ở mức độ thứ nhất
- Sau khi đã có kinh nghiệm và được bổ nhiệm, nhân viên thuộc quả bóng thứ hai
- Sau khi đã đạt thành công và chứng tỏ thành công: thuộc quả bóng thứ ba.
Như vậy, không nên đổ lỗi vào các trường đại học bởi doanh nghiệp cũng có trách nhiệm đào tạo con người.

Ở tập đoàn Toyota, họ áp dụng nguyên tắc “Phát huy năng lượng tổng thể”
Cụ thể: Con người có 80% năng lượng chìm, như vậy Doanh nghiệp cần có chính sách để phát huy phần chìm đó lên.
Để làm được, cần có kỹ năng “phát triển năng lượng tổng thế”.

17h15: Ông Nguyễn Hữu Thái Hoà, Giám đốc Chiến lược FPT chia sẻ:

FPT từ nhiều năm có khát vọng tạo dựng đẳng cấp mới, trong hai thập niên đầu tiên FPT đã tăng trưởng vượt mức. Như vậy, làm thế nào để duy trì để tăng trưởng thời kỳ tiếp theo?
Do “Small is beautiful”, thế nên, FPT phải thay đổi, tuy nhiên đã thất bại trong việc chuyển giao quyền lực.
Hiện tại, FPT đang phải xây dựng lại đội ngũ “key” dưới sự chỉ đạo của anh Trương Gia Bình.

Người then chốt và người kế cận là khác nhau.
Vấn đề: Cơ chế thay đổi quyền lực của lãnh đạo chủ chốt.
Lãnh đạo chủ chốt phải luân chuyển (ngang, chéo,…) để những người tài thật sự (lớp kế cận) có cơ hội đi lên.

17h25 – Ông Lê Văn Hiểu, Phó Chủ tịch Hội Doanh nhân trẻ Việt Nam, Chủ tịch Công ty Seatech chia sẻ “Nhân sự chủ chốt” và “Người kế cận”

Câu chuyện: Trước khi Tổng thống Mỹ đi kiểm tra tàu vũ trụ, ông gặp cô gái làm vệ sinh và hỏi cô gái đang làm gì? Cô gái trả lời: “Tôi đang chuẩn bị cho phi công đi vào vũ trụ” với một sự tự hào lớn.
Như vậy, cần phải làm cho nhân viên tự hào về công việc và doanh nghiệp của mình để có một đội ngũ kế cận hiệu quả.

Vấn đề về luân chuyển nhân sự chủ chốt: Đóng một phần quan trọng nhưng chưa được chú trọng đúng mức nhằm phát triển cả đội ngũ chủ chốt và kế cận.

17h30 – Ông Đinh Việt Lân, Chuyên gia cao cấp Tower Waston Vietnam chia sẻ về vấn đề “Làm thế nào để xây dựng đội ngũ chủ chốt và kế cận?”

Đặt vấn đềi: “Đội ngũ chủ chốt đã là việc hiệu quả hay chưa?” và “Làm thế nào để xây dựng hiệu quả?”
Giải pháp: Gồm có

1/ Lập hồ sơ “Thế nào là người lãnh đạo thành công?” (Kiến thức, kỹ năng,…)

2/ Đánh giả khả năng lãnh đạo

3/ Gắn kết nhóm lãnh đạo: Lãnh đạo có ảnh hưởng đến
- Chiến lược cụ thể
- Văn hóa Doanh nghiệp
- Gắn kết nhân viên
Do đó, phải có sự gắn kết giữa các lãnh đạo thì mới có thể có sự gắn kết trong Doanh nghiệp và tăng thành tích kinh doanh.

Qua nghiên cứu những công ty có thành tích cao, thấy rằng văn hóa thay đổi theo ưu tiên chiến lược: – Khi văn hóa và công ty gắn kết với nhay, con người và các phòng ban chức năng đều làm việc hướng về mục đích chung.
- Khi các năng lực được gắn kết với văn hóa và chiến lược, chúng ta biết rõ mình cần làm gì để phát triển Doanh nghiệp.

Khung xây dựng năng lực cho nhóm lãnh đạo:
- Tập trung vào chiến lược kinh doanh
- Thỏa thuận trên loại hình VH công ty
- Đề ra chiến lược lãnh đạo và hồ sơ thành công
- Nhóm lãnh đạo hiệu quả và gắn kết
- Kết quả kinh doanh mong đợi.

4/ Phát triển, kế thừa và dịch chuyển.

Nội dung chia sẻ của Ông Lại Văn Thăng – CT Hoàng Dương:

- Phương pháp luận: Chủ chốt và kế cận là khác nhau
Đánh giá trên hai yếu tố: quản lý công việc và quản lý con người.

- Sự phù hợp về mặt tư tưởng “Tư tưởng không thông bình tông vác không đặng”, Thế nên truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tầm quan trọng của hợp nhất về tư tưởng.

PHẦN HỎI ĐÁP

Câu hỏi 1: Tỷ lệ, nguyên nhân, nguồn gốc nhân sự chủ chốt ra đi của Việt Á?
Chị Phạm Thị Loan, Chủ tịch Việt Á Group trả lời:
Cán bộ chủ chốt đôi khi cũng có thể là cán bộ kế cận.
Về nguyên nhân và nguồn gốc của sự ra đi: có thể người thuộc gia đinh, anh/chị/em ra đi và thành công. Nhưng khi người chủ chốt ra đi thì luôn luôn phải có đội ngũ kế cận. Việt Á luôn sẵn sàng với sự ra đi và đương đầu.

Câu hỏi 2: Chia sẻ kinh nghiệm của FPT, làm sao để giữ đội ngũ nhân sự chủ chốt và kế cận?
Ông Nguyễn Hữu Thái Hoà, Giám đốc Chiến lược FPT trả lời theo quan điểm cá nhân: 
- Lý do ra đi vì lương bổng: chỉ giai đoạn đầu
- Lý do ra đi vì sếp: mang tính chủ yếu
Chế độ đóng vai trò quan trọng trong việc giữ nhân viên, gồm: cơ hội thăng tiến, lương bổng, mức độ thỏa mãn,…
Sản phẩm vô hình chiếm 70% giá trị vô hình, hơn cả lợi nhuận và doanh thu. Thế nên Doanh nghiệp cần có đầu tư đúng mức.

18h00 – Ông Lê Văn Hiểu, Phó Chủ tịch Hội Doanh nhân trẻ Việt Nam, Chủ tịch Công ty Seatech chia sẻ Kinh nghiệm tại CT của mình:
- Thông qua báo cáo công việc, nhân viên cần nói được mong muốn về lương và nghề nghiệp tương lai.
- Lập lộ trình công danh
- Đầu tư vào đào tạo
- Lập những diễn đàn mở để nhân viên viên có cơ hội chia sẻ và học hỏi.

Câu hỏi 3: Xử lý hoặc thải những thành phần tiêu cực như thế nào cho hiệu quả?
Ông Khoa – Giám đốc Nhân sự Việt Hưng trả lời:
Trong trường hợp một người bị nhận định phải ra đi
- Nguyên tắc là “Đến vui vẻ, đi cũng vui vẻ”
- Nếu nhân sự không thể thích nghi, trao đổi để họ tự nguyện ra đi: “Dùng cả lý và tình”

Ông Nguyễn Trọng Thông, Chủ tịch Tập đoàn Hà Đô chia sẻ:
Trong trường hợp này, cả doanh nghiệp lẫn cá nhân đều sai. Doanh nghiệp do đã không xếp đúng người đúng việc, cá nhân không xác định được điểm mạnh/yếu của mình; Do đó, một phần quan trọng để giải quyết là bố trí, sắp xếp lại nhân sự.

18h15 – Ông Phạm Quốc Mạnh, Phó TGĐ Tập đoàn Phú Thái tổng kết và kết thúc trao đổi.

Phần III của HRDay 2012 – Gala Dinner
Với sự tham gia giao lưu của hơn 300 Đại biểu và khách mời đã diễn ra hết sức sôi động và ý nghĩa, mang lại nhiều cảm xúc cho tất cả người tham dự.

 

Xem không khí của Gala Dinner – HRDay 2012 Hà Nội tại:

Sự kiện Ngày Nhân sự Việt Nam 2012 tại Hà Nội đã diễn ra thành công tốt đẹp, đặc biệt trong số 1.200 Đại biểu, khách mời thì số lượng CEOs chiếm tới trên 50%, thể hiện sự quan tâm vượt bậc qua mỗi năm của các Doanh nhân đối với HRDay nói riêng và công tác phát triển NNL trong doanh nghiệp nói chung. 
BTC xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể Quý vị đại biểu, các Diễn giả, các Doanh nhân, Giám đốc, cán bộ nhân sự đã ủng hộ và tham dự HRDayy 2012 tại Hà Nội. Xin cảm ơn các Nhà tài trợ và cơ quan báo chí đã đồng hành cùng sự kiện. Và đặc biệt xin được tri ân với toàn thể anh chị em trong cộng đồng DN và nhân sự đã nỗ lực hết mình cho sự thành công của sự kiện.

Previous Older Entries

Một ngôi nhà tại Trà Vinh

Theo dõi

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 678 other followers

%d bloggers like this: