[HN-10/3] – Quản trị nhân tài – Talent Management

Dear all, 
Chị Xuân http://www.linkedin.com/pub/tx-n/3b/252/384, một Ths. QTKD & QTNS tại Pháp, hiện đang ở VN 1 tháng, sẽ chia sẻ và thảo luận với HR nhà mình về chủ đề Quản lý tài năng, với nội dung chi tiết:

Làm thế nào để phát hiện ra tài năng và để tài năng đó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Một số ví dụ tại Pháp. 


Thời gian: 9h sáng thứ 7, ngày 10/3/2012
Địa điểm: Phòng họp lớp – Tầng 17, CMC Tower – Phố Duy Tân – Dịch Vọng – Cầu Giấy (Cạnh tòa nhà FPT Cầu Giấy)
Phí tham dự: 50k/người (để chi dùng cho teabkreak)

Đăng ký tham dự theo form:
Tên:
ĐT:
Email:

Chị Xuân muốn người tham dự nói nhiều, nên các anh/chị chuẩn bị tinh thần focus nhé ;)

Một số câu hỏi chị Xuân có gợi ý thêm ngoài chủ đề trên:

1. Các tiêu chí để tuyển một cán bộ quản lý là gì? (Ngoài theo tuổi tác, bằng cấp, kinh nghiệm, chuyên ngành, …) Các tiêu chí tuyển dụng để tránh sai lầm gây thiệt hại cho doanh nghiệp

2. Mức lương đánh giá thế nào? Khởi điểm, thử việc, hợp đồng ngắn hạn, dài hạn thế nào?

3. Đào tạo nâng cao như trình độ như thế nào?

4. Một số ví dụ tuyển cán bộ quản lý để có thể áp dụng chung cho các ngành, các công ty khác nhau. Ví dụ các tiêu chí tuyển vị trí Giám đóc tài chính. 

5. Một số điểm về kỹ năng, kỹ thuật của nghề HR

6. Vì sao HR hay bị “ghét”?

Thông tin chi tiết liên hệ Ms. Ánh Nguyệt
YM: anh_nguyet74
Skype: anhnguyet_hro
Email: anhnguyet.ql@gmail.com
ĐT: 0934350600

Thanks all!

Ký sự off Lập kế hoạch nhân sự

Định sang tuần hoặc chả viết, cơ mà, trước và sau khi off, có một số người nhắn tin, gọi điện bảo rằng chờ đón bài viết của mình trên blog

Đó chính là niềm vui, là động lực để mình dành ra chút thời gian trong thời điểm khá bận rộn này để chơi trò xếp chữ từ những “cơn gió” và “Tiếng chim hót” tại buổi off tối qua của HR Hà Nội với chủ đề Lập kế hoạch nhân sự

Từ trước tới giờ, cũng có khá nhiều người hỏi mình về form mẫu lập kế hoạch, công việc của mình đơn giản, nên cũng chả phải lập kế hoạch bao giờ :D, join HRDAY 3 lần cũng thấy được form mẫu kế hoạch trông nó hình thù như thế nào, đại loại là các phần Nội dung – Thời gian – Chi phí – Nguồn lực – Ghi chú, rồi điền các thứ khác vào nhỉ ;)

Nhưng để điền được các thứ khác vào từng đó cột, bạn phải làm gì? Cụ thể là HR phải làm gì?

Một số câu hỏi gợi  mở để bạn cùng hướng tới một bản kế hoạch tốt:

1. Năm nay là năm gì?

năm khủng khoảng,            năm rồng,                    năm ngủ và nghĩ,              năm nằm im,                năm …. 

2. Kế hoạch là gì?

Đó có phải là việc DỰ BÁO những việc sẽ phải làm trên con đường đi từ hiện tại đến MỤC TIÊU? (Bao gồm cả việc xác định MỤC TIÊU, xác định HIỆN TẠI, và xác định NGUỒN LỰC cần có để đi tới MỤC TIÊU)

và những DỰ BÁO tình hình thực tế ở thì tương lai này sẽ được đo lường như thế nào?

3. Kế hoạch như thế nào thì được gọi là thành công?

- Sếp ký? 

Như thế nào thì sếp ký?

Ví dụ bằng hình ảnh cho bạn dễ hiểu nhé, cái này tưởng tượng thôi, bạn muốn leo Fansipan vào dịp 30/4 chẳng hạn, những điều bạn có thể DỰ BÁO được cho hành trình này là có thể bạn sẽ phải đi tàu (mà tàu vào dịp đó có dễ mua vé không?), và lên trên đó, trời sẽ lạnh hơn, sẽ có những quãng đường hiểm trở … vậy thì với những DỰ BÁO cho thực tế tại tương lai đó, bạn phải chuẩn bị trang phục cho phù hợp, chuẩn bị tiền bạc, sức khỏe, bạn phải quyết định mua vé tàu sớm hơn, bạn phải rèn luyện thể lực trước đó khoảng 1 tháng, bạn phải mua những đồ ăn nhẹ nhưng đủ chất … tất cả những thứ đó, bạn phải DỰ BÁO được theo kinh nghiệm khảo sát, thu thập ý kiến của những người đi trước, theo bản đồ đường đi … đó là cách chúng ta lập kế hoạch

Kế hoạch Leo Fan thì dễ hiểu rồi, vậy HR, plan của HR là làm kế hoạch cho cái gì? 

Đó là 2 việc mà HRM phải thực hiện để đảm bảo NLĐ của DN có đầy đủ KỸ NĂNGĐỘNG LỰC để đảm bảo quá trình thực hiện đi đến MỤC TIÊU được thành công!

Tổng hợp các Kỹ năng sẽ tạo thành Năng lực, bạn hay nghe nói tới Bộ Từ điển năng lực của DN, cái đó dùng vào việc này đấy ;)

Mô hình Skill – Will (Motivation) hay Competence versus Commitment 

hay Coaching Matrix

Hoặc SSL Model 

Rồi 4 giai đoạn trong Team Development nữa:

Từ mấy cái ma trận đó, HR sẽ biết nhân sự nào cần đào tạo theo kiểu nào cả nhà tham khảo bài viết http://www.reply-mc.com/2009/04/18/the-skill-will-matrix/ hoặc http://www.mftrou.com/ken-blanchard.html nhé, có thời gian nhiều hơn tớ sẽ ngồi dịch sang Vietnamese ;)

Nhưng làm thế nào để biết được NĂNG LỰC và ĐỘNG LỰC của NLĐ đang ở mức cao hay thấp? Đương nhiên là phải bằng các công cụ đo lường rồi ^^
Vậy đo NĂNG LỰC bằng cái gì? = Công cụ đánh giá 360 – cái này cũng có khá nhiều bài viết đã đề cập, bạn chịu khó hỏi bác google thêm nhé

Thời điểm và chu kỳ đo NĂNG LỰC: thời điểm sẽ là sau khi NLĐ được cho là có năng lực đó, ta sẽ có bài test, chu kỳ có thể 3, 6, 12 tháng, thậm chí hàng tháng, nhưng thông thường là 6 tháng nhỉ ;)

Còn ĐỘNG LỰC, lấy gì để đo? Có 2 công cụ được giới thiệu đó là JSS (Job Satisfaction Survey) – chỉ số hài lòng trong công việc (có một cái test http://congcu.vita-share.com/jss/ để bạn thử) & JDI (Job Descriptive Index) => Vụ này sẽ tìm hiểu sau ;)

Đo ĐỘNG LỰC vào thời điểm nào, và chu kỳ ra sao?

Rõ ràng ĐỘNG LỰC không phải là thứ bạn đo vào thời điểm phải gửi báo cáo, bởi đo lúc đó bạn không thể điều chỉnh được động lực như mình mong muốn nữa, vậy thì đo vào lúc nào? Đo hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng để kịp thời điều chỉnh

Có những tiêu chí đo hàng ngày, ví dụ như nụ cười của nhân viên lễ tân, số lần gọi điện thoại cho khách hàng của nhân viên kinh doanh

Có những tiêu chí đo hàng tuần, ví dụ như số phàn nàn của khách hàng về cách ứng xử thiếu chuyên nghiệp của nhân viên, số lần gặp khách hàng của NVKD

Có những tiêu chí đo hàng tháng, ví dụ như số hợp đồng ký kết được của NVKD

Những tiêu chí hàng ngày được đo/kiểm soát để duy trì cho việc đạt mục tiêu của tuần, những tiêu chí đo hàng tuần để kiểm soát được tiến trình đạt mục tiêu của tháng …

Về ĐỘNG LỰC, bạn đọc thêm về lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg nhé ;)

Vậy thì, một bản kế hoạch sẽ được sếp ký duyệt là một bản DỰ BÁO TÌNH HÌNH THỰC TẾ CHO TƯƠNG LAI có đủ SỐ LƯỢNG NGƯỜI, với đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC phù hợp để đạt được MỤC TIÊU của tổ chức với CHI PHÍ HỢP LÝ

Theo một nghiên cứu về chi phí bình quân cho một người lao động sẽ gấp 2.5 lần mức lương của người đó, ví dụ  bạn nhận mức lương 5tr thì bình quân DN phải chi 12.5tr cho bạn bao gồm tiền lương, chi phí đào tạo, tuyển dụng, chi phí văn phòng …

Vậy thì là HR bạn nên cân nhắc giữa chi phí đào tạo và tạo động lực để làm đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC với việc tuyển mới một lao động :)

Một chia sẻ thực tế: Từ mục tiêu công ty => chia nhỏ thành mục tiêu bộ phận => bộ phận đưa ra yêu cầu với phòng nhân sự về số lượng tuyển mới, nhân sự sẽ dựa vào tình hình thực tế của DN, của thị trường, của ngành nghề, cũng như các khảo sát về tỷ lệ nghỉ việc, tiền lương, mô tả công việc … để đưa vào  kế hoạch nhân sự.Thời điểm lập kế hoạch năm sau của nhân sự thường vào khoảng tháng 10 – 11 của năm trước. Để tránh tình trạng nghỉ việc ko có người thay thế, HR nên xây dựng chương trình cộng tác viên/thực tập viên để có phương án back up nhân sự khi cần thiết :)

Vậy thì trình bày bản kế hoạch nhân sự như thế nào?

Bạn đã xem qua bản kế hoạch tài chính chưa? Toàn con số phải không? Còn kế hoạch của Marketing? Có phải phần nhiều  là chữ? Vậy bản kế hoạch nhân sự – bạn làm gì để khác biệt? Khác biệt để gây sự chú và tránh nhàm chán cho sếp của bạn – người phải đọc rất nhiều bản kế hoạch ở các lĩnh vực khác nhau, khác biệt cũng là để góp một phần dễ nhìn hơn cho bức tranh tổng thể giữa các lĩnh vực trong DN. Vậy thì kế hoạch  nhân sự nên chăng sử dụng nhiều biểu đồ, trong đó có những biểu đồ mang tính so sánh, về mặt chi phí chẳng hạn …

Nhân nói về sự khác biệt, lại nhớ ra một clip trong chương trình Quà tặng cuộc sống, mời cả nhà cùng xem 

Lập kế hoạch nhân sự, khi sếp đưa ra mục tiêu, thì bạn phải đưa ra được phương án chi phí tối ưu. Còn khi sếp đưa ra số tiền hạn định, thì bạn phải đưa ra được mục tiêu tối ưu. Ví dụ (tớ chưa nghĩ ra :D), có một khoản tiền 400k, để ăn được nhiều nhất thì bạn ăn gì? :D … nhắc mới nhớ cái này toàn liên quan tới mấy bài toán tối ưu trong kiến thức kinh tế học vi mô mà mình đang học ^^

Trình bày một bản kế hoạch nhân sự nên gồm các phần sau:

I. Mục tiêu

Chỉ nên gắn gọn dưới 3 mục tiêu (SMART) và phải gắn với ý đồ của sếp bạn nhé ;)

II. Những việc phải làm để đạt mục tiêu

Kẻ một bảng chia 3 cột: STT – Mục tiêu – Đo mục tiêu này bằng cái gì? (có thể thêm thời điểm đo, người đo :D – đó là cho bản kế hoạch triển khai, còn kế hoạch trình sếp thì ko cần)

III. Kế hoạch chi tiết theo thời gian

Nhìn vào bảng này, sếp sẽ biết tháng 1 làm những việc gì, hết bao nhiêu tiền, việc 1 làm trong bao lâu, hết bao nhiêu tiền :D

IV. Phương án B

Với những đầu việc list ra ở trên, nếu ko đúng tiến trình, thì kế hoạch điều chỉnh sẽ là gì?

Có thể bạn sẽ thắc mắc sao không có những phân tích thực trạng? Đó là việc dành cho một bản báo cáo rồi ;) Báo cáo nhân sự – Khó hay dễ?

Một trao đổi rất đáng chú ý nữa đó là câu hỏi của chị Xuân – Ths về QTKD và Ths QTNS tại Pháp có đặt ra trong buổi off: Vậy thì GĐNS cần có kiến thức về chiến lược kinh tế không?

Câu hỏi của chị Xuân làm mình nhớ tới buổi sinh hoạt của HRA tuần trước với chủ đề Tư duy của người nhân sự: Nhân sự – Bạn là ai? Với 3 nội dung:

1. Nhân sự – là người cung cấp dịch vụ nội bộ

2. Nhân sự là người cần có tư duy của một doanh nhân

3. Con người phù hợp là tài sản giá trị nhất của Doanh nghiệp

Thì khi chị Xuân đưa ra câu hỏi này, mình đã thêm một lần nữa khẳng định 3 điều trên là đúng :)

Tiện đây mình chia sẻ lại 3 nội dung đó nhỉ

1. Nhân sự là người cung cấp dịch vụ nội bộ – câu này dễ hiểu nhất (đây là tóm tắt phần chia sẻ của chị Nguyễn Bích Lan, HRM của HITC)

Công ty thông thường sẽ luôn có 2 nhóm, đó là nhóm trực tiếp tạo doanh thu cho công ty ví dụ như kinh doanh, marketing …, và nhóm hỗ trợ như kế toán, nhân sự …

Và nhân sự hay được các bộ phận khác gọi là gì nhỉ? Hành chính sinh sự, không biết kiếm tiền, hót rác …

Vậy HR nên làm gì?

- Hãy đối xử với đồng nghiệp  như những người bạn. Ví dụ thỉnh thoảng HRM rủ các TP khác đi cafe chém gió, tiện thể sẽ lắng nghe được rất nhiều điều mà ở công ty bạn sẽ chẳng bao giờ nghe được ;)

- Biến những người trong nội bộ thành bạn của bạn, đặc  biệt là những người bạn có ác cảm, hoặc người đó không thích bạn – việc này bạn có làm được không?

- Hãy duy trì trong mình khao khát được giúp đỡ và hợp tác với mọi người ;). Bạn thử nghĩ xem, tại sao bạn thân của bạn hỏi về một khóa học cho bạn ấy thì bạn nhiệt tình tư vấn, còn đồng nghiệp của bạn hỏi thì bạn chỉ trả lời qua loa? Nếu bạn nhiệt tình tư vấn cho đồng nghiệp như với bạn thân thì có hại gì cho bạn không?

- Loại bỏ những suy nghĩ tiêu cực, thiên vị … bạn quý phòng này hơn thì bạn nhẹ nhàng hơn, bạn ghét phòng kia hơn thì bạn khắt khe hơn … điều đó có thật sự cần thiết không?

Để cung cấp dịch vụ nội bộ thân thiện, HRM cần:

- Tuân thủ pháp luật

- Triển khai thực hiện mục tiêu công ty, HRM phục vụ NSDLĐ, còn việc bảo vệ NLĐ hãy dành cho công đoàn (Phần này hiện nay đang tồn tại song song trên thế giới đó là những công ty có công đoàn và không có công đoàn đều rất phát triển, mối liên quan giữa HR & IR – tớ đang nghiên cứu, ví dụ  bạn sẽ thấy như Wal-mart, một tập đoàn đông NLĐ nhất trên thế giới không hề có công đoàn, vậy mà họ vẫn phát triển tốt, song hành với nó là các cty có công đoàn cũng vẫn phát triển không kém)

- HR là cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ: xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa (đúng là có sự kết hợp IR – Industrial realationship – vào trong chức năng của HR roài)

- Những hoạt động đoàn thể: hãy để công đoàn làm (HR chỉ làm nhiệm vụ support, cổ vũ, tư vấn và tham gia nhiệt tình thôi ;) – cái này để cho những người trong DN hiểu rõ hơn những công việc sự vụ của HR ^^

2. Nhân sự là người cần có tư duy của một doanh nhân – phần chia sẻ của chị Nguyễn Ngọc Quyên – GĐTC của Alstom 

- Thực trạng hiện nay các HR rất né tránh việc học hỏi về các con số

Có một bài báo bằng tiếng nước ngoài của một ông nào đó (mà tớ quên ghi lại tên :D) có thể đó là bài này http://www.fastcompany.com/blog/fast-company-staff/fast-company-blog/why-we-hate-hr-counterpoint - chắc tớ sẽ phải ngồi dịch nó ra sau ^^ Với 3 ý chính là:

+ Công ty chỉ thuê những người thiếu kinh nghiệm và bằng cấp vào làm HR (hic, đau quá)

+ Công ty không đầu tư cho phòng nhân sự như những phòng ban khác 

+ Cả sếp và chính bộ phận Nhân sự luôn nghĩ HR chỉ là bộ phận hỗ trợ

 Đọc thêm bài báo này http://www.ou.edu/russell/4153/Hammond.pdf có thể bạn sẽ có những hướng đi đúng để không bị ghét ;)

Và chợt tìm được bài Tiếng Việt đây: Suy nghĩ lại về nghề nhân sự http://dantri.com.vn/c0/s0-209601/suy-nghi-lai-ve-nghe-nhan-su.htm

Theo chia sẻ của chị Quyên, HR cần hiểu được vị thế hiện tại của công ty, quan tâm tới những hợp đồng của công ty để từ đó lập kế hoạch thực hiện những hỗ trợ của mình nhằm tạo ra giá trị cho mục tiêu đạt doanh thu. HR nên nắm được các quy định pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, thu nhập doanh nghiệp, để đưa ra phương án trả lương hợp lý, tiết kiệm tiền cho DN. HR cần tạo được sự gắn kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp, muốn vậy phải hiểu họ, hiểu ngôn ngữ của họ để nói cùng ngôn ngữ, hiểu văn hóa của họ để hòa đồng và kết nối ^^ 

Tất cả các hành động của HR nên dựa vào chiến lược của công ty, và có tư duy kinh doanh để có tiếng nói trong việc tư vấn/tham gia bàn chiến lược phát triển doanh nghiệp, nâng cao giá trị của HR

Ví dụ như một số công ty có chính sách mua BHYT cho NLĐ rất ưu đãi, song NLĐ đang trong độ tuổi lao động, rất hiếm khi ốm, nếu HR để ý, với số tiền DN bỏ ra để mua BHYT hàng năm cho bản thân NLĐ rất hiếm khi ốm, tại sao ko dùng tiền đó mua BHYT cho cha mẹ của NLĐ? Hiệu quả và ý nghĩa hơn nhiều phải không ạ?

3. Con người phù hợp là tài sản giá trị nhất của doanh nghiệp – phần chia sẻ của anh Nguyễn Tuấn Anh – GĐ Thương mại & VP CTCP Truyền thông Quốc tế

Có  bao giờ bạn tự hỏi HR phần nhiều là nữ không?

Quyết định quan trọng nhất đến sự thành công của DN là quyết định liên quan tới con người. Hiện tại chúng ta đang tuyển dụng dựa theo tiêu chí nào? ASK & kinh nghiệm? vậy nên cái vụ 80/20 nó sẽ xảy ra là điều tất nhiên? 20% NLĐ đem lại 80% hiệu quả làm việc cho DN?
Giải pháp anh Tuấn đưa ra để tuyển được người phù hợp:

- Biết mình đam mê cái gì, có sở trường/giỏi nhất ở việc gì/, Việc mình làm công ty có cần không & Mình có phải làm không?

Tương tự với vị trí tuyển dụng  bạn cũng nên check 4 tiêu chí đó: NLĐ có đam mê cv này không? Họ có giỏi làm việc này không? Cty có thật sự cần họ không? Và không có họ thì có ai khác thay thế không?

Đó là tuyển dụng dựa vào tài năng, sự yêu thích và đam mê với công việc

Cá nhân mình nghĩ, kỹ thuật này chỉ dành cho các vị trí sáng tạo, hoặc key của DN, chứ lao động  bình thường mà tuyển thế này có lãng phí không nhỉ?

- Giao tiếp nội bộ trong DN: Có vài lỗi mà con người hay mắc phải đó là không hiểu người khác, và hay suy bụng ta ra bụng người … bạn có thể không? :D Thỉnh thoảng tớ cũng vậy ;) Giải pháp ở đây anh Tuấn đưa ra là vui vẻ với sự khác biệt, tức là họ khác mình là một điều thú vị, tập trung vào việc “hiểu” người đối diện, và xây dựng văn hóa nói thẳng trong DN. Tự thay đổi bản thân trước để giải quyết xung đột, và nhìn vào điểm mạnh của người khác :) – khi làm thế chắc ai bạn cũng thấy yêu quý ấy nhỉ, thử mà xem ^^

- Quản lý & lãnh đạo

+ Quản lý là việc không liên quan đến con người, làm những việc cụ thể

+ Lãnh đạo là việc liên quan tới con người hay là khả năng ảnh hưởng tới người khác, làm những việc quan trọng, công việc của lãnh đạo là gặp gỡ ;)

HR là nhạc trưởng của một dàn nhạc, vậy thì hãy biết Ủy quyền

Thêm nữa, bạn cũng nên xem xét lại bản thân, mình có hợp với nghề HR không? Mình có thật sự đam mê? Có giỏi? Công ty có cần mình? … Mình thuộc tuýp người quản lý hay lãnh đạo? 

Thế là tóm lược hết cả 2 buổi sinh hoạt của hội HR có liên quan tới nhau ^^

This slideshow requires JavaScript.

Hy vọng bài viết này có ích cho những người muốn trở thành HRM thành công mường tượng ra được con đường mình phải đi để tới cái đích là một HRM thật sự! Còn chần chừ gì nữa, nếu đã biết cái đích phải tới, biết những nguyên liệu cần thiết trên con đường rồi, bạn hãy ra một bản DỰ BÁO tình hình thực tế cho bản thân mình trên con đường chinh phục sự nghiệp nhân sự đi :)

[HN-28.02] – Lập kế hoạch Nhân sự, Cafe Nam Sài Gòn, 447 Hoàng Quốc Việt – Hà Nội

Xuất phát từ ý kiến của chị Chuông Gió vào lúc 11:57 PM: 
“lâu lâu chị k thấy nhà mình có ọp ẹp gi hay làm 1 cái off về lập kế hoạch nhân sự đi em”
Và e đã lên Hr Group để hỏi nhà mình một câu: 
“Đầu năm có ai đau đầu về Kế hoạch nhân sự không ạ?
Có một đề xuất off cho HR chủ đề Lập kế hoạch nhân sự, cả nhà ai có thể chia sẻ được để e tổ chức một buổi cafe chém gió nhỉ wink.gif

Anh Khang đã chia sẻ:
Theo mình hiểu thì Kế hoạch nhấn sự còn phụ thuộc vào Kế hoạch kinh doanh của mỗi Công ty. Bộ phận NS phải lên kế hoạch tuyển dụng, ngân sách tuyển dụng, kế hoạch và ngân sách đào tạo… cho cả năm (căn cứ vào KH KD), lên lịch đánh giá NS giữa năm, cuối năm…. Những việc “nội trợ” NS khác nữa. Tóm lại là cần lập một cái “GANTT Chart” (What, When, Who, Where, How, How much…). 

Tiếp theo là rất nhiều ý kiến ủng hộ chương trình smile.gif
Nên em chốt lịch off như sau:

Thời gian: Tối thứ 3, ngày 28/02/2012, từ 18.00 – 22h
Địa điểm: Cafe Nam Sài Gòn http://www.facebook.com/namsaigoncafe?sk=wall
447 Hoàng Quốc Việt, Hà Nội (đầu ngõ 445, đối diện Đại học Điện Lực)

Chủ đề: Lập kế hoạch Nhân sự
Chi phí dự kiến: 50k/người

Buổi off này là buổi gặp mặt đầu tiên của hội HR trong năm Nhâm Thìn đấy nhỉ ^^
Xin mời các anh/chị quan tâm tới chủ đề hoặc tới ai đó trong hội HR biggrin.gif thì đăng ký theo form:
Họ và Tên:
Email
SĐT:
Lý do đi off:

Bật mí: Buổi off sẽ có sự tham gia làm “chim mồi” của TS. Trịnh Quốc Trị cả nhà ạ :x

Mọi thông tin xin liên hệ:
Ms. Ánh Nguyệt

YM: anh_nguyet74
Skype: anhnguyet_hro
Email: anhnguyet.ql@gmail.com

Đã chốt danh sách! 17.30 ngày 27.02.2012 ^^

Related articles

Previous Older Entries

Một ngôi nhà tại Trà Vinh

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 653 other followers

%d bloggers like this: