[HRDAY2011] – Tổng hợp tường thuật các phiên tại Hà Nội 6/11

Trong lúc chờ đợi những bức hình đẹp nhất, mời các anh/chị tham khảo link http://www.facebook.com/VietnamHR (nhớ ấn like để được cập nhật trên tường facebook nhà mình nhé😉 – cập nhật thường xuyên và toàn bộ các thông tin, cảm nhận của các anh/chị đã tham dự Việt Nam HRDAY2011 tại Hà Nội ngày 06/11 vừa qua ^^

Các phần tường thuật trực tuyến trên HRlink.vn:

 Buổi sáng trong hội trường thật long trọng ^^ http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=50218&pid=96719&st=0&#entry96719 

Bây giờ là 8h00 và khung cảnh bên ngoài phòng khánh tiết trước giờ khai mạc 

 

8h30 – Tại khu vực diễn ra chương trình HR Day 2011 tại Trung tâm hội nghị quốc gia, không khí đang nóng lên từng phút. Rất đông các anh/chị đã tới tham dự chương trình.
Bộ phận Thư ký HRDay 2011 đang trao đổi công việc để có thể cập nhật nhanh, đầy đủ nhất chương trình của chúng ta tới các anh/chị không có điều kiện tham dự

Theo chương trình của ban tổ chức, Phần HR Day Exposition và giao lưu, networking đang diễn ra gồm 3 khu vực: khu vực hội chợ (với 40 bàn của các doanh nghiệp & tổ chức), khu vực giao lưu (có tiệc trà và là nơi để mọi người giao lưu, chia sẻ contact) và khu vực báo chí. Đây là một số hình ảnh của khu vực này:

 
Chương trình chính thức chưa bắt đầu nhưng hội trường đã rất rộn ràng với sự tham gia của các khách mời. Được biết rằng 4/11 mặc dù BTC rất vui mừng và xúc động trước sự quan tâm của đông đảo các anh/chị song cũng đã phải đưa ra thông báo hết vế HR Day 2011

9h00 Chương trình văn nghệ được bắt đầu với những tiết mục đặc sắc, hấp dẫn

Hội trường với hơn 1000 chỗ ngồi không còn chỗ trống. 
Trong ảnh, MC Tạ Bích Loan – Phụ trách điều phối tọa đàm – CEO Exchange đang trao đổi với khách mời

9h30 Chương trình đã chính thức bắt đầu với sự dẫn dắt MC Bạch Dương.
Rất vinh dự cho chương trình khi được đón tiếp rất nhiều các vị khách mời đại diện cho các cơ quan lãnh đạo, các doanh nghiệp:
Ông Hồ Đức Việt – Nguyên Trưởng ban tổ chức Trung ương Đảng
Bà Phạm Thị Hải Chuyền – Bộ Trưởng Bộ Lao động – Thương binh và xã hội
Bà Nguyễn Thị Hằng – Nguyên bộ trưởng Bộ Lao động, thương binh và xã hội – Chủ tịch ngày Nhân sự Việt Nam 2011 
Ông Cao Sỹ Kiêm – Chủ tịch Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Ông Võ Quốc Thắng – Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc công ty cổ phần Đồng Tâm

Ngoài ra chương trình HR Day 2011 còn nhận được những lãng hoa chúc mừng của Phó chủ tịch nước Bà Nguyễn Thị Doan, Phó thủ tướng chính phủ Ông Nguyễn Thiện Nhân. Mở đầu chương trình, Bà Nguyễn Thị Hằng – Chủ tịch ngày Nhân sự Việt Nam 2011 có phát biểu chào mừng 

Ông Nguyễn Việt Thung – Phó ban tổ chức HR Day 2011 – đã tặng hoa và chứng nhận cho các nhà tài trợ. Chương trình năm nay nhận được sự tham gia hỗ trợ của: Nhà tài trợ chính Vietnamworks, nhà tài trợ vàng Misa cùng hơn 30 doanh nghiệp tham gia tài trợ chương trình

Tiếp theo chương trình, Bà Nguyễn Thị Hằng và ông Lê Quân trao chứng nhận cho các Cá nhân nỗ lực vì sự phát triển của cộng đồng nhân sự Việt Nam

 
PGS.TS Lê Quân – Chủ tịch EduViet/Giảng viên Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội BÁO CÁO KHẢO SÁT THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Ông Lê Quân cũng đưa ra một vài kết luận sau báo cáo thực trạng Quản trị nhân sự tại các DNVN hiện nay là: DN đang phát triển nhân công giá rẻ và DN chưa chú trọng đến đào tạo chính vì vậy về phía người lao động thì cần phải cập nhật kiến thức, kỹ năng cho tương lai còn DN phải chú trọng hơn đến công tác QTNL.

 
Sau phần trình bày của Ông Lê Quân, Ông Võ Quốc Thắng – Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc công ty Đồng Tâm – đại diện cho các doanh nghiệp có những phát biểu, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp. Ông từng được bầu là gương mặt doanh nghiệp trẻ xuất sắc nhất ASEAN năm 1999, và từng là đại biểu Quốc hội khoá 11 (nhiệm kỳ). Gần 40 năm kể từ khi thành lập vào năm 1969 với sản phẩm ban đầu là gạch bông truyền thống, Đồng Tâm đã trở thành một thương hiệu uy tín hàng đầu trong ngành vật liệu xây dựng nói chung và ngành sản xuất gạch men nói riêng tại Việt Nam. Phương châm: “Chỉ làm những gì mình biết và biết những gì mình làm.”


Phần trình bày của ông Vũ Quốc Thắng tập trung vào hai nội dung chính đó là: Các điểm yếu của NLĐ và thị trường lao động; Giải pháp khắc phục những điểm yếu đó để nâng cao chất lượng nhân lực và hiệu quả công việc
Về điểm yếu và thiếu của NLĐ và thị trường lao động:
– Kiến thức cơ bản được đào tạo tại trường đôi khi chưa theo kịp được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
– NLĐ còn chưa chủ động trong việc cập nhật, đổi mới kiến thức, tích lỹ thực tế
– Còn yếu về các kỹ năng mềm, tác phong công nghiệp, ông Tâm cho rằng đối với NLĐ, các kỹ năng cần đc đào tạo từ cấp tiểu học chứ không chỉ là lên đại học, cao đẳng mới cần được đào tạo những kỹ năng này
– Sự phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường chưa thực sự phát triển
Để NLĐ phát huy được khả năng của mình thì:
– DN cần phải chú trọng đến môi trường làm việc, xây dựng môi trường văn hóa để NLĐ phát triển, gắn bó bền lâu với DN
– Xây dựng hệ thống QTNNL hiệu quả
– Các cơ quan nhà nước đặc biệt là Ngành giáo dục cần có những biện pháp để nâng cao chất lượng giáo dục
– Bản thân lãnh đạo, người làm NS cùng giám đốc công ty động viên và gắn kết NLĐ
– Bản thân NLĐ
Với rất nhiều kinh nghiệm có được trong quá trình hoạt động và tiếp xúc thực tế với các doanh nghiệp, với NLĐ, ông Thắng đã chia sẻ các tình huống thực tế trong hoạt động quản trị và thúc đẩy NLĐ. Cả hội trường với hơn 1000 khách mời đang tập trung với phần chia sẻ của ông Võ Quốc Thắng. 

 
Tiếp theo chương trình là ông Chris Havey – CEO VietnamWorks giới thiệu về Xây dựng văn hóa huấn luyện và học hỏi

Văn hóa học hỏi là nơi mà mọi nhân viên đều muốn học hỏi không ngừng và những người lãnh đạo sẽ giúp những nhân viên việc học hỏi đó. Ông cũng giới thiệu một vài công ty:
– Google: Khuyến khích kỹ sư của họ học những kỹ thuật mới và làm những dự án ko liên quan đến công việc của họ.
– Apple: Những cửa hàng bán lẻ của Apple nhân viên được học về cách bán sản phẩm ngay cả trước khi họ tiếp xúc với KH và càng ngày thì càng nhiều người đến thăm cửa hàng bán lẻ của họ trên TG.
– Unilever: Nổi tiếng là trường học cho những người làm công tác Marketing bởi họ đã xây dựng văn hóa học hỏi ko ngừng trong chính công ty của họ. Họ có sử dụng những nguồn lực bên ngoài nhưng phần lớn là sử dụng nguồn lực trong cty của họ.
Và cuối cùng là Vietnamworks:
Ông Chris Harvey thành lập một khóa học MBA ở ngay tại công ty, sử dụng tình huống download về từ trường Havard nhưng nhân viên thì phàn nàn nhiều việc và hầu như ko đọc tình huống trước buổi học nhưng ông đã ko nản cho đến 1 ngày thì ông thấy có 1 sự thay đổi khi thảo luận về 5 yếu tố cạnh tranh của Mc Porter và mọi người bắt đầu cảm thấy hào hứng với khóa học. Mọi người có ý tưởng mới là chúng ta cần làm gì và GĐNS của công ty đã có 1 ý tưởng là tạo ra một trường ĐH ngay tại công ty của Vietnamworks với những khóa học như: Kỹ năng giáo tiếp còn ông đang dạy một khóa học đàm phán hiệu quả, nhân viên rất thích và học được rất nhiều bài học từ khóa học này đặc biệt là nội dung “Đàm phán lương” và chị Huệ Chi thì đã có 1 ý tưởng đó là Egle club: những người làm quản lý tập trung và chia sẻ những gì họ đã trải qua và Eagle Bootcamp: học về kỹ năng làm lãnh đạo, giá trị công ty và hỗ trợ nhân viên. Kết quả của những khó học đó là hiện giờ Vietnamworks đang đứng đầu về kênh tuyển dụng trực tuyến ở VN bởi công ty đã tạo nên một văn hóa học hỏi trên toàn công ty.

 

Tọa đàm DOANH NHÂN – CEO EXCHANGE với chủ đề: Chất lượng nguồn nhân lực của DN Việt Nam

Với sự điều phối của Nhà báo TS Tạ Bích Loan và sự tham gia của 5 học giả, CEO uy tín:

1. Ông Cao Sỹ Kiêm – Nguyên Thống đốc Ngân hàng Nhà nước
Phó trưởng Ban Kinh tế TW của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Phó Chủ tịch Hội đồng Tư vấn chính sách tài chính tiền tệ quốc gia.
Chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (VINASME).
Thành viên trong Hội đồng Khoa học của trường Cán bộ Quản lý Doanh nghiệp Việt Nam (CBAM).

2. GS TS Hà Tôn Vinh 
Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc của Tổ hợp Giáo dục, Đào tạo, Tư vấn Quản lý Stellar Management
Hơn 10 năm kinh nghiệm giảng dạy các môn học về Quản trị Doanh nghiệp
Hơn 30 năm kinh nghiệm hoạt động và làm việc tại vùng Châu Á Thái Bình Dương, Châu Âu, và Tây Phi trong lĩnh vực phát triển chiến lược kinh tế; quản lý, cải tổ và sát nhập doanh nghiệp; tài chính dự án song phương và đa phương; tài chính ngân hàng, v.v. 
Là Chuyên gia Tư vấn Cao cấp Tài chính Cơ sở Hạ tầng cho nhiều dự án của Ngân hàng Thế giới (WB) ở nhiều nước Châu Á như Trung Quốc, Philippines, Mông Cổ, Việt Nam, Lào; Chuyên gia Tài chính Năng lượng của Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB); và làm Cố vấn hợp tác và phát triển chiến lược,  tái cấu trúc và cải tổ doanh nghiệp cho nhiều tập đoàn kinh tế đa quốc gia tại Châu Á Thái Bình Dương

3. Bà Phạm Thị Loan – Chủ tịch tập đoàn Việt Á
Giám đốc của 17 công ty thành viên
Nữ Đại biểu Quốc hội khoá XII, nhiệm kì 2007 – 2011 
Đại biểu Hội đồng Nhân dân TP. Hà Nội
Chủ tịch Hiệp hội Nữ Doanh nhân Hà Nội
Phó Chủ tịch Hiệp hội thiết bị điện Việt Nam, Phó Chủ tịch Hiệp hội Công Thương Hà Nội, Uỷ viên Thường trực Ban Liên lạc họ Phạm Việt Nam
Chị là một nữ doanh nhân tiêu biểu, có trí tuệ sắc sảo, một nghị lực mạnh mẽ, một cái tâm trong sáng và trên hết là niềm đam mê công việc, chị là người phụ nữ có ba chữ T: Tài, Tâm và Tầm.

4. Ông Lữu Thành Long – Chủ tịch công ty Misa
Thành viên sáng lập Công ty, Chủ tịch HĐQT- Người thở cùng hơi thở của MISA – Người “cháy” hết mình cho đam mê.
Người tướng lĩnh giỏi, quản lý 500 nhân sự đang làm việc tại Misa.
Với 1 ước mơ cháy bỏng: làm sao để có được một phần mềm mà cả Việt Nam mình có thể sử dụng hiệu quả được.
Quan điểm: “Trước khi trở thành một tướng giỏi thì đầu tiên bản phải là một người lính giỏi”, thành công có được của doanh nghiệp là nhờ một phần lớn vào những người “lính giỏi”.
Có đam mê, có “lửa”, có khí thế, kiên trì và dám theo đuổi ước mơ chính là cách mà anh đã dùng để thuyết phục người khác hơn lời nói. 

5. Ông Phạm Quang Dũng – Chủ tịch công ty Tasco
Một trong 24 doanh nhân xuất sắc nhất của giải thưởng Ernst & Young Việt Nam 
Với đam mê kinh doanh, ông đã đưa Công ty Công trình Giao thông Nam Hà (tiền thân của Tasco) từ một đơn vị thua lỗ trở thành một thương hiệu tỏa sáng trong lĩnh vực xây lắp, đầu tư bất động sản.
Ông là người đã đưa Tasco vươn lên đứng vững trên thị trường xây dựng hạ tầng giao thông, bất động sản với tốc độ tăng trưởng bình quân 25% năm.

 
Các vị khách mời cùng Nhà báo Tạ Bích Loan trao đổi về chất lượng và thực trạng nhân lực của các doanh nghiệp VN hiện nay và những vấn đề mà các DNVN hiện nay đang gặp phải với chất lượng nguồn nhân lực.

Phần trao đổi CEO exchange cùng những tình huống giả định tại các doanh nghiệp ngày nay làm không khí khán phòng rất sôi nổi.

Các vị khách mời, quý vị đại biểu đã tham gia trao đổi rất nhiệt tình và đặt nhiều câu hỏi cho các CEO. Các câu hỏi đều xoay quanh về nội dung làm thế nào để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và làm thế nào để bảo vệ nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp.

Nhà báo Tạ Bích Loan tóm lại các nội dung trao đổi buổi tọa đàm và từng CEO đã đưa ra những lời kết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các DNVN hiện nay.
Mặc dù còn nhiều vấn đề cần trao đổi nhưng do thời gian có hạn, phiên toàn thể kết thúc khá muộn, 12h30’ với sự hài lòng của quý vị đại biểu, các vị khách mời… mọi người nghỉ trưa và buổi chiều tiếp tục làm việc tại 4 khu vực với 4 nội dung:

– Tuyển dụng và đào tạo nhân lực trẻ,

– Sức ép tăng lương với Quản trị năng suất lao động,

– Xây dựng đội ngũ nhân lực chủ chốt và

– Giải quyết tranh chấp lao động.

Phiên trao đổi buổi chiều tại các room riêng biệt hứa hẹn những nội dung trao đổi sâu hơn và hấp dẫn hơn. 

Room 1: Tuyển dụng & Đào tạo nhân lực trẻ – khá nhiều điều được gơi mở ^^http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=50216

Và một số hình ảnh tại room 1.
Sau bữa trưa, các khách mời nhanh chóng di chuyển về room với chủ đề mà mình đang quan tâm.

Và vũ điệu chicken dance khởi động phiên trao đổi buổi chiều cho tất cả khách mời trong room 1.

Khơi mào cho phiên trao đổi, Ông Đoàn Hồng Nam – Chủ tịch IIG Việt Nam: Trình bày đề dẫn “Nhân lực trẻ tài năng lựa chọn – tuyển dụng – quản lý. Nghệ thuật dựa trên những quy chuẩn”. Các nội dung bao gồm: 
+ Các nhân lực trẻ tài năng – Họ là ai?
+ Họ – Nguồn lực tài năng trẻ cần gì?
+ Các nhà tuyển dụng – Doanh nghiệp cần gì?
+ Giải pháp – Các quy chuẩn quốc tế? 

Ngay sau đó là phần trao đổi và thảo luận của 5 diễn giả cùng các khách mời.
Các CEO và diễn giả tham dự bao gồm: 
1. Giáo sư Hà Tôn Vinh: Chủ tịch Stellar Management.
2. Anh Phạm Quốc Mạnh: Phó TGĐ Tập đoàn Phú Thái, nguyên TGĐ tập đoàn Việt Phương – Chuyên gia tư vấn và đào tạo.
3. Anh Nguyễn Việt Thung – Phó TGĐ thường trực Tập đoàn TMS – Đại diện BTC HRday.
4. Anh Đoàn Hồng Nam – Chủ tịch công ty IIG Việt Nam. 
5. Anh Lý Trường Chiến – Chủ tịch Công ty tư vấn Trí Tri.

Hình ảnh CEO và các diễn giả.

Và trao đổi của các khách mời trong room1.

 

Phiên trao đổi đã diễn ra rất sôi nổi với nhiều câu hỏi đặt ra như: 
– Với các DN vừa và nhỏ, thiếu nguồn lực, thiếu vốn. Vậy làm thế nào để tuyển dụng, đào tạo được nhân sự có tài, có tâm và giữ được nhân sự?
– Kinh nghiệm TD sinh viên giỏi ở các trường ĐH?
– Đánh giá thế nào về kỹ năng mềm của nhân viên?

Các diễn giả đã có những trao đổi, chia sẻ thẳng thắn và bổ ích về các mối quan tâm của khách mời đối với chủ đề thảo luận. Không khí trao đổi vẫn hết sức sôi nổi cho đến khi tiệc trà diễn ra lúc 3h20

Sau khi tiệc trà kết thúc, phiên trao đổi tiếp tục diễn ra với chia sẻ của anh Hải đến từ FPT về “Các chương trình xây dựng và phát triển tài năng ở FPT” bao gồm: FYT, Thủ lĩnh trẻ, Trạng FPT, 3G.

Phần thảo luận diễn ra với nhiều thắc mắc từ phía khách mời và phần trả lời của anh Hải và chị Hồng đến từ bộ phận nhân sự của FPT. 

Do thời gian có hạn nên các ý kiến trao đổi thêm cùng anh Hải sẽ được gửi về email: haitx2@yahoo.com.vn.

Ngay sau đó là phần trao đổi về nội dung “ĐÀO TẠO NHÂN LỰC”.
Hỏi: Tuyển dụng mà không đào tạo được thì cũng như dã tràng xe cát. Vậy phải làm sao?
Chia sẻ của ông Lý Trường Chiến: Nhiều DN hiện nay đào tạo xong cấp chứng chỉ nhưng không áp dụng. Tôi thì thiên về huấn luyện, tức là tôi điều tra xem người đề xuất đào tạo, người đầu tư cho đào tạo thì hy vọng thu về được gì. Điều tra người sẽ được đào tạo: khi đi học mong được học gì. Và hỏi những người đầu tư cho đào tạo: họ sẽ cho họ áp dụng như thế nào sau đào tạo. Điều tra người học: khi học về có lên chương trình và có ý tưởng gì áp dụng không? Từ đó đề ra chương trình đào tạo, huấn luyện một cách chủ động và hợp lý. Đừng bao giờ giới hạn trong việc đào tạo mà cần hướng dẫn nhân viên tham gia cùng vào quá trình đào tạo để họ chủ động trong tiếp thu kiến thức.

Hỏi: Kinh nghiệm, giải pháp nào cho đào tạo manager và các vị trí cao hơn?
Chia sẻ của anh Hoàng: Đào tạo cấp trung gian hiện đang gặp khó khăn. Trước tiên cần mô tả công việc và phân công công việc một cách cụ thể rõ ràng. Lưu ý rõ về hạn hoàn thành công việc. Đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Làm việc cùng họ. Kiểm soát kết quả làm việc của họ. Từ đó điều chỉnh và đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Nếu thấy họ yếu mà mình quá mạnh thì kéo họ làm theo mình, còn thấy mình yếu còn họ quá mạnh thì mình cần phải “chạy” theo họ. Như vậy đào tạo họ cũng chính là để đào tạo mình.
Chia sẻ của ông Chiến: Cần truyền cho họ thông tại sao cần phải đào tạo. Nói xem họ đang gặp khó khăn gì và làm gì để giúp họ. Xác định năng lực hiện tại của họ và yêu cầu của công việc hiện tại. Từ đó thấy khoảng trống, từ đó đề ra chiến lược và kế hoạch đào tạo cụ thể.

Chia sẻ của một anh phụ trách nhân sự đến từ Tập đoàn Bảo Việt: Có một điều buồn. Chúng ta là những người làm nhân sự. Lãnh đạo cấp cao luôn coi con người là quan trọng. Nhưng sáng nay có bao nhiêu CEO đến tham dự. Chúng ta làm, chúng ta đào tạo nhưng họ có đi học không, đó mới là vấn đề. Trong công tác tuyển dụng, đào tạo, giữ người tài thì cụm lại ở 3C: capacity (năng lực), commitment (cam kết), contribution (đóng góp). Khi đào tạo, cần đề nghị TGĐ đưa ra tiêu chuẩn cụ thể về từng vị trí, để được là CEO thì cần có tiêu chuẩn gì. So với năng lực của từng người, chỉ ra cho họ cần học những cái gì. Ngày nào tháng nào thì người đó cần đạt được, không đạt được thì sẽ trừ lương, giáng chức… Về luật cần có cam kết về việc đào tạo ngay từ đầu, sau khi đào tạo cần có được những gì…

Cuổi phiên trao đổi các diễn giả đã đưa ra một vài đúc kết về Tuyển dụng và đào tạo nhân lực trẻ.
Các trao đổi thêm xin được gửi về: 
+ Ông Chiến: chien.lytritri@org.vn
+ Anh Nam: doanhongnam@iigvietnam
+ Chị Loan: kimloan@sunrise.edu.vn

Phiên trao đổi đã thành công tốt đẹp và kết thúc vào hồi 17h14′. 

Tóm lược nội dung trao đổi của phiên buổi chiều tại Room 1 “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực trẻ” với các diễn giả:
1. Giáo sư Hà Tôn Vinh: Chủ tịch Stellar Management.
2. Anh Phạm Quốc Mạnh: Phó TGĐ Tập đoàn Phú Thái, nguyên TGĐ tập đoàn Việt Phương – Chuyên gia tư vấn và đào tạo.
3. Anh Nguyễn Việt Thung – Phó TGĐ thường trực Tập đoàn TMS – Đại diện BTC HRday.
4. Anh Đoàn Hồng Nam – Chủ tịch công ty IIG Việt Nam. 
5. Anh Lý Trường Chiến – Chủ tịch Công ty tư vấn Trí Tri.
6. Chị Kim Loan – Sunrise AT 
Đầu tiên là phần trình bày của anh Đoàn Hồng Nam – Chủ tịch công ty IIG Việt Nam về chủ đề: “Nhân lực trẻ VN được tuyển dụng dựa trên những quy chuẩn”
Bài trình bày của anh hướng đến 4 nội dung chính là?
– Các nhân lực trể tài năng là ai?
– Họ – nguồn lực tài năng trẻ cần gì?
– Các nhà tuyển dụng – DN cần gì?
– Giải pháp – Các quy chuẩn quốc tế.
1. Các nhân lực trẻ tài năng – họ là ai?
Làm rõ tài năng là gì? Đó là tố chất luôn được các DN mong muốn; được trọng dụng; luôn được cái DN giữ gìn; Họ là những người khác biệt, có cá tính, cách suy nghĩ, cách hành xử khác người; những người tài năng đôi khi hơi lập dị hay chúng ta vẫn thường nói người tài lắm tật => Vậy làm sao để hiểu và phát triển đội ngũ này 1 cách có hiệu quả?
2. Họ – Nguồn lực tài năng trẻ cần gì?
Một môi trường làm việc tốt với những định hướng rõ ràng; được thể hiện và được quan tâm đúng mức; được đánh giá đúng và chính xác về các khả năng chuyên môn cũng như kỹ năng và năng lực làm việc
3. Các nhà tuyển dụng – doanh nghiệp cần phải làm gì?
– Doanh nghiệp cần xác định hướng phát triển với các mục tiêu rõ ràng;
– Lựa chọn đúng công cụ để phục vụ công tác Đánh giá, đo lường nhằm đánh giá đúng và khuyến khích được tài năng trẻ;
– Các công cụ cần và đáp ứng được một số tiêu chí cơ bản sau: Xây dựng dựa trên các nghiên cứu; Giảm thiểu các yếu tố cảm tính, đảm bảo đánh giá khách quan; triển khai áp dụng minh bạch; đã được áp dụng thành công trong thực tiễn.
Vậy để có thể đáp ứng được những mục tiêu đó thì DN cần phải làm gì? Những công cụ đánh giá nào đc gọi là chuẩn? Triển trai các công cụ chuẩn như thế nào?
4. Giải pháp – Các quy chuẩn quốc tế
Để đánh giá tổng thể và chính xác, hệ thống các chuẩn đánh giá cần đánh giá được các yếu tố sau:
+ Chuyên môn; 
+ Kỹ năng;
+ Con người.
– Lượng hóa và xây dựng được mức chuẩn (mức điểm yêu cầu) cho mỗi vị trí công việc. VD: Viettel, Tech Combank; Vietnam Airlines, FPT
– Sử dụng chuẩn trong công tác tuyển dụng nhân viên và đánh giá hiệu quả công việc. Techcombank, Canon, Vietnam Airlines…
– Dùng mức chuẩn quốc tế trong đánh giá và kiểm soát chất lượng đào tạo.
Sau phần trình bày của anh Đoàn Hồng Nam là phần trao đổi giữa các diễn giả và các vị khách trong khán phòng. Các vị khách có thể đặt câu hỏi cho các diễn ra bằng cách viết ra giấy chuyển lên hoặc đặt câu hỏi trực tiếp. Sau đây là một số câu hỏi trong phần trao đổi và tóm tắt một vài ý trả lời của các diễn giả.
Câu hỏi: “Với các DN vừa và nhỏ, thiếu nguồn lực, thiếu vốn vậy làm thế nào để tuyển dụng, đào tạo được nhân sự có tài, có tâm và giữ được nhân sự?”
Ông Lý Trường Chiến – Chủ tịch Công ty tư vấn Trí Tri thay mặt trả lời:
DN ko nên bận tâm đến là DN của mình là vừa hay nhỏ. Tôi xin chia sẻ phương thức tuyển dụng 3×3: Đó là tuyển dụng đi qua 3 vòng: làm quen; làm tin; làm việc và với mỗi vòng tuyển dụng thì sẽ đặt ứng viên vào 1 hoàn cảnh khác nhau và tạo ra tình huống mà chỉ có ở DN mình có để có thể tuyển dụng phù hợp sau đó test ứng viên xem có phù hợp với VH DN mình ko thông qua 3 cấp độ: nhẹ nhàng, thân thiện; hờ hững và đè nén.
Đào tạo đi kèm với huấn luyện nhưng huấn luyện nhiều hơn. Thực hiện tốt quá trình huấn luyện thì nhân tài có khả năng và đều trung thành với DN
Câu hỏi tiếp theo đặt cho anh Nam: “Xin cho biết để kiểm soát chất lượng đào tạo thì kiểm soát trên khía cạnh nào?”
Trả lời:
Kiểm soát là vẫn sử dụng các công cụ đánh giá chuẩn, độc lập để đảm bảo sau một khóa đào tạo năng lực họ tăng lên, được đo, đếm được.
Câu hỏi dành cho anh Nam: “Đánh giá thế nào về kỹ năng mềm của nhân viên?”
Kỹ năng là cần phải luyện tập, thực hành. Và câu hỏi đặt ra ở đây là: “Kỹ năng cứng có trước hay mềm có trước?”.
Kỹ năng cứng: là kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc; kỹ năng mềm là những chất kết dính, nhưng chỉ những kỹ năng mềm mới làm lên thành công -> Kỹ năng cứng có trước rồi sau đó có kỹ năng mềm.
Câu hỏi dành cho anh Hoàng: “Kinh nghiệm tuyển dụng sinh viên ở các trường ĐH?”
Trả lời: 
DN nên tiếp cận sinh viên giỏi thông qua các phòng đào tạo, tổ chức Đoàn ở các trường sau đó tuyển chọn sinh bằng cách cho sinh viên đóng các vai trong các tình huống sẵn có để đánh giá sinh viên, tổ chức các cuộc training, pic-nique trong đó có sự tham gia của nhân viên công ty để đánh giá những sv đó như thế nào và để đánh giá kỹ năng mềm.
Sau tea-break, phiên tiếp tục làm việc với diễn giả: A.Hải FPT giới thiệu về: “Các chương trình xây dựng và phát triển tài năng ở FPT” như: FYT, THỦ LĨNH TRẺ, TRẠNG FPT và 3G
Câu hỏi dành cho anh Hải: “Các chương trình trên do FPT đề ra, phát triển ra hay được tổ chức khác tư vấn giúp đỡ?”
Trả lời: Hầu hết chương trình FPT thực hiện xuất phát từ ý tưởng của Ông Trương Gia Bình như chương trình FYT – Xuất phát từ thực tế các em sinh viên xuất sắc đoạt nhiều danh hiệu cao nhưng chưa đc mọi người biết đến và quan tâm.
Sau đó anh Thung và anh Nam trả lời một vài câu hỏi khác của các vị khách trong khán phòng và chủ đề trao đổi chuyển sang phần thứ 2 là “Đào tạo và phát triển”
Câu hỏi đặt cho anh Hoàng: “Bộ phận nhân sự tuyển nhân lực tài năng hay tuyển nhân lực trẻ và đề cao tính cam kết?”
Doanh nghiệp cần phải quản lý sự thay đổi và nên phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ trước khi tìm kiếm nhân lực tài năng và nhân lực trẻ.
Câu hỏi: “Tuyển dụng mà không đào tạo được thì cũng như dã tràng xe cát. Vậy phải làm sao?”
Chia sẻ của anh Lý Trường Chiến: “Nhiều DN hiện nay đào tạo xong cấp chứng chỉ nhưng không áp dụng. Tôi thì thiên về huấn luyện, tức là tôi điều tra xem người đề xuất đào tạo, người đầu tư cho đào tạo thì hy vọng thu về được gì. Điều tra người sẽ được đào tạo: khi đi học mong được học gì. Và hỏi những người đầu tư cho đào tạo: họ sẽ cho họ áp dụng như thế nào sau đào tạo. Điều tra người học: khi học về có lên chương trình và có ý tưởng gì áp dụng không? Từ đó đề ra chương trình đào tạo, huấn luyện một cách chủ động và hợp lý. Đừng bao giờ giới hạn trong việc đào tạo mà cần hướng dẫn nhân viên tham gia cùng vào quá trình đào tạo để họ chủ động trong tiếp thu kiến thức.”
Hỏi: Kinh nghiệm, giải pháp nào cho đào tạo manager và các vị trí cao hơn?
Chia sẻ của anh Hoàng: Đào tạo cấp trung gian hiện đang gặp khó khăn. Trước tiên cần mô tả công việc và phân công công việc một cách cụ thể rõ ràng. Lưu ý rõ về hạn hoàn thành công việc. Đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Làm việc cùng họ. Kiểm soát kết quả làm việc của họ. Từ đó điều chỉnh và đào tạo ngay trong quá trình làm việc. Nếu thấy họ yếu mà mình quá mạnh thì kéo họ làm theo mình, còn thấy mình yếu còn họ quá mạnh thì mình cần phải “chạy” theo họ. Như vậy đào tạo họ cũng chính là để đào tạo mình.
Chia sẻ của ông Chiến: Cần truyền cho họ thông tại sao cần phải đào tạo. Nói xem họ đang gặp khó khăn gì và làm gì để giúp họ. Xác định năng lực hiện tại của họ và yêu cầu của công việc hiện tại. Từ đó thấy khoảng trống, từ đó đề ra chiến lược và kế hoạch đào tạo cụ thể.
Chia sẻ của một anh phụ trách nhân sự đến từ Tập đoàn Bảo Việt: Có một điều buồn. Chúng ta là những người làm nhân sự. Lãnh đạo cấp cao luôn coi con người là quan trọng. Nhưng sáng nay có bao nhiêu CEO đến tham dự. Chúng ta làm, chúng ta đào tạo nhưng họ có đi học không, đó mới là vấn đề. Trong công tác tuyển dụng, đào tạo, giữ người tài thì cụm lại ở 3C: capacity (năng lực), commitment (cam kết), contribution (đóng góp). Khi đào tạo, cần đề nghị TGĐ đưa ra tiêu chuẩn cụ thể về từng vị trí, để được là CEO thì cần có tiêu chuẩn gì. So với năng lực của từng người, chỉ ra cho họ cần học những cái gì. Ngày nào tháng nào thì người đó cần đạt được, không đạt được thì sẽ trừ lương, giáng chức… Về luật cần có cam kết về việc đào tạo ngay từ đầu, sau khi đào tạo cần có được những gì…
Cuổi phiên trao đổi các diễn giả đưa ra một vài đúc kết về Tuyển dụng và đào tạo nhân lực trẻ.
Anh Lý Trường Chiến đúc kết phần tuyển dụng: 
– Tuyển dụng có hiệu quả là cần dựa vào chiến lược của công ty và theo chiến lược kinh doanh của DN -> số lượng và chất lượng cần tuyển và công tác nhân sự phải gắn với DN.
– Tuyển người phù hợp quan trọng hơn người xuất sắc
– Vẽ ra được con đường cho người được tuyển phù hợp với chiến lược của DN
– Phải biết cách tuyển dụng và có quy trình tuyển dụng
Một lưu ý là trong lúc khó khăn thì ưu tiên tuyển dụng nội bộ và luân chuyển cán bộ, khi khẩn cấp thì giải quyết khẩn cấp và sau đó thì quay trở lại với quy trình. Dành thời gian đủ lớn, dành tâm đủ lớn để tuyển NS.
Khán phòng khá sôi nổi vì các câu hỏi đặt ra cho các diễn giả được gửi lên rất nhiều và các vị khách tham dự đóng góp ý kiến rất nhiệt tình vào chủ đề thảo luận nhưng do thời gian có hạn nên phiên trao đổi kết thúc với những đúc kết của các diễn giả như sau:
GS. Hà Tôn Vinh đúc kết phần đào tạo: 
– ĐT có được thành công cần 4 yếu tố: ĐT cái gì? Phù hợp với DN hay người được đào tạo? 
– Ai là người đào tạo? Ko nhất thiết phải có bằng cấp, đã thành công vì những người đó mới là những người có thể chia sẻ kinh nghiệm được.
– Lãnh đạo: Thiết kế môn học, giáo viên thế nào, môi trường học ra sao?.. để có 1 chương trình đào tạo thành công.
– PP Giảng dạy: theo hình tam giác: có lý thuyết (Khoa hoc, học thuật) mời giảng viên những người đóng góp hiểu biết học thuật; phải có phương pháp tốt nhất giảng dạy và phải có tính ứng dụng cao.
Ngoài ra chị Loan cũng bổ sung thêm dựa trên kinh nghiệm nhiều năm tham gia đào tạo của mình: “ Để chương trình đào tạo có hiệu quả thì coi đào tạo như nâng cao năng lực cho nhân viên chứ ko phải là 1 phần thưởng cho nhân viên. Đào tạo ko hiệu quả nếu ko có coaching (huấn luyện sau đó). Đào tạo có thể thực hiện 1 or 2 lần nhưng coaching thì fai thực hiện nhiều lần. 
Buổi trao đổi kết thúc rất tốt đẹp và sau đó các vị khách và các diễn giả cùng xuống hội trường để chụp ảnh lưu niệm tham dự ngày hội nhân sự Việt Nam HRDay 2011.

Room 2: Sức ép tăng lương với Quản trị NSLĐ http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=50221

Sức ép tăng lương là một vấn đề thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các anh chị làm công tác nhân sự, room tiền lương thu hút được đông đảo các nhà quản trị nhân lực tham gia trao đổi
Các nhóm đang thảo luận trên 4 vấn đề: sức ép tăng lương dưới góc độ người lao động, của doanh nghiệp, tiền lương và năng suất lao động, các giải pháp win – win.
Các nhóm có 15phut để thảo luận vấn đề
Các nhóm đang thảo luận rất sôi nổi, nhiều đại diện doanh nghiệp muốn chia sẻ khó khăn
Trong những thảo luận nhóm, trong vòng 30 phút mọi người đã chia sẻ với nhau rất nhiều mô hình, có rất nhiều anh chị tán thưởng và cảm thấy rất bổ ích
Đại diện các nhóm bổ sung và trao đổi
Các nhóm trao đổi rất sôi nổi, các anh chị đều muốn chia sẻ những kinh nghiệm của doanh nghiệp mình
Các giải pháp được đưa ra cho vấn đề tăng lương
Anh Mạnh chủ trì trò chơi để làm rõ vấn đề tầm quan trọng của truyền thông nội bộ

Chị Thuận chia sẻ kinh nghiệm của Traphaco
Anh Mạnh chia sẻ việc sức ép tiền lương ở doanh nghiệp và quan điểm:- Cùng giàu có, cùng hạnh phúc, cùng tỏa sáng của Phú Thái
Chị Nga chia sẻ và tóm tắt nội dung đã trao đổi của Room 2: sức ép tăng lương với quản trị năng suất lao động.

Tóm tắt Room 2
Sau khi chơi trò chơi “Nối vòng tay lớn”, các anh chị em trong Room 2 sau khi xem đoạn clip đã rất nhiệt tình trao đổi về chủ đề sức ép tăng lương. Các anh chị đã được chia thành các nhóm nhỏ để tiện cho quá trình trao đổi, thảo luận để tìm ra biện pháp phù hợp cũng như chia sẻ những kinh nghiệm của doanh nghiệp mình.
Sau đây là một số chia sẻ về vấn đề tăng lương của các nhóm:
– Vấn đề tăng lương là vấn đề mà rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt, để giải quyết bài toán này không đơn giản, nếu như cứ đáp ứng nhu cầu của người lao động thì doanh nghiệp không có đủ quỹ lương để làm được điều đó. Theo quan điểm của một số anh chị cần xác định rõ những đối tượng nào được tăng lương. 
– Xác định Key person để tăng lương 
– Đưa ra lộ trình cho việc tăng lương: xác định rõ thời gian
– Truyền thông nội bộ để NLĐ hiểu được hoàn cảnh khó khăn hiện tại của dn
– Trả lương 3P chú trọng P3: Performance nhằm đánh giá hiệu quả công việc: ai làm tốt sẽ tăng lương, ai làm kém sẽ tự đào thải.
– Thuyết phục sếp thế nào để tăng lương: tổng cục thống kê đưa ra các số liệu list ra số lượng gạo, trứng thịt cho 1 người là bao nhiêu, xem mức thu nhập và nhu cầu tối thiểu của người lao động như thế nào, theo anh Linh thì số tiền tối thiểu để sống ở HN 1.930.000đ / tháng nếu theo con số Tổng cục thống kê cung cấp về nhu cầu tối thiểu cho một người lao động/ tháng (Anh Linh chia sẻ kĩ năng để thuyết phục chủ DN tăng lương cho NLĐ)
– Để tăng được lương cho NLĐ, chủ doanh nghiệp cần giải được bài toán Nguồn tăng lương lấy từ đâu? Cân đối thu chi trong đó thu là quan trọng đừng để ý cắt giảm chi. Cần cân đối doanh thu – lợi nhuận, chú trọng tăng doanh thu bán hàng bằng cách khuyến khích tất cả NLĐ đều có thể tham gia chứ không riêng đội ngũ bán hàng, người lao động nếu có hợp đồng ở đâu đó họ sẽ được hưởng hoa hồng là một cách có thể áp dụng.
– Cương vị DN muốn giữ nhân viên cũ, nhân viên chất lượng: doanh thu thấp, để nâng doanh thu rất khó, tiền lương đòi tăng 20%, chú trọng tới P3: NĂNG SUẤT. Với việc tập trung vào P3 này thì những người có năng lực lương có thể cao gấp 3 lần so với những người khác.
– Tuy nhiên các anh chị cũng đặt ra vấn đề trong một số doanh nghiệp người lao động có trình độ thấp việc giải thích cho NLĐ rất khó khăn và rất khó để họ chia sẻ với doanh nghiệp. Để giải quyết vấn đề này, các anh chị đã đưa ra giải pháp cần xây dựng tốt công tác truyền thông nội bộ doanh nghiệp, bên cạnh đó xây dựng văn hóa của doanh nghiệp 
– Tăng 13 – 14% ngld không hài lòng
– Nên để công đoàn tham gia vào quá trình truyền thông tìm ra giải pháp
– Chị Thuận Traphaco chia sẻ những giải pháp sức ép tăng lương bài toán: lấy đâu ra quỹ lương: đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh, traphaco tăng trưởng hơn 25% hàng năm, lấy tăng trưởng để bù lương cho doanh nghiệp, xem xét lại hiệu quả lao động, tăng lương cho cán bộ chủ chốt dựa trên hiệu quả công việc, đặc biệt chú trọng tới việc sử dụng hiệu quả yếu tố thời gian bằng cách áp dụng các hệ thống quản trị tiên tiến, chị chỉ rõ thời gian của lao động văn phòng đang bị lãng phí nhiều, với Traphaco hàng năm tuyển dụng dưới 10%. 
– Có thể giảm lợi nhuận nhưng cố gắng không để người lao động không có việc làm. Được làm việc 5 ngày/tuần là quyền lợi của người lao động và với họ việc làm ổn định là quyền lợi. Với Traphaco thì các hoạt động phúc lợi, văn hóa, thể thao chi thêm để tổ chức tốt. Trú trọng quá trình đào tạo bên trong doanh nghiệp, nâng cao kiến thức cho người bán hàng với quan điểm không ai hiểu sản phẩm bằng chính người lao động trong doanh nghiệp
– Ngoài lương cần phát triển sản xuất để bù đắp vào tiền lương.
– Khó khăn của Trapaco: người lao động ngoài tiền lương họ cần thăng tiến, 10 năm đào tạo được 2TS và 10Ths, khuyến khích người lao động chủ động học tập. NLĐ về học tập sẽ được sử dụng. Chị đưa ra dẫn chứng trong năm đầu sau cổ phần hóa, tất cả tập thể đội ngũ quản lý đều phải đi học
– Sống lâu nên lão làng. Quỹ lương: phần cứng (ng lâu năm)+ phần mềm (dành cho năng suất). Họp với nhau để tìm sự đồng thuận


Room 3: có vẻ rất sôi nổi và đau đầu ^^ http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=50220

* 14h10: Mr Nguyễn Đức Tú HrDirector BSC – Lead room giới thiệu chủ đề của room, các diễn giải và 1 số nguyên tắc thảo luận
14h15: Ms Nguyễn Nam Phương, phó Giám đốc – Tư vấn trưởng Công ty OCD tổ chức thảo luận nhóm.
* Chia 3 nhóm thảo luận về đội ngũ chủ chốt – do 3 diễn giải làm lead nhóm. Các thành viên nhóm sẽ ghi câu trả lời vào giấy. Cụ thể:
– Nhóm 1: Họ là ai?
– Nhóm 2: Tại sao DN phải xây dựng và duy trì ĐNNSCC
– Nhóm 3: Khó khăn nào gặp phải nhiều nhất khi duy trì đội ngũ ấy* Sau 10′ diễn giả chính mời các lead nhóm thu các phiểu trả lời
Kết quả thu về – do lead nhóm tổng hợp
– Nhóm 1. Các tiêu chí đó là:
+ Có năng lực tốt: lãnh đạo, chuyên môn
+ Mang lại hiệu quả cao của doanh nghiệp
+ Văn hóa, khả năng gắn bó
+ Phù hợp 
+…
Ms Phương tổng hợp: 1 số người cho là người có vị trí, là người có năng lực và có khả năng tạo nên năng lực cạnh tranh cho DN, có ảnh hưởng…
– Nhóm 2: 
+
+ Đảm bảo khả năng để tạo năng lực cạnh tranh của DN
+ Để xây dựng bộ khung, tạo giá trị bền vững
+ Để đảm nhận và điều phối các hoạt động của DN
+ Để nhân viên nhìn vào đó vào đó để học tập, tự phát triển
+ Để tránh mất nguồn lực.
+ Họ là những người tạo ra lợi nhuận
+ …
KL: Họ là người tạo ra bộ khung 
Anh Tiến NEO: là người quý hiếm về mặt chuyên môn– Nhóm 3: Ms Lan – lead nhóm
+ Khó khăn nhận diện ĐNNSCC
+ Khó khăn trong đào tạo và phát triển ĐNNSCC
+ Liên quan đến chế độ đãi ngộ của DN: về môi trường, tiền lương
+ Khó khăn trong ngành nghề

* Ms Long đưa ý kiến trả lời cả 3 câu hỏi:
– Là người tạo bộ khung 
– Khó khăn: ở chỗ tham vọng của chúng ta đi đâu và hiện tại chúng ta ở mức nào.

Câu hỏi của khán giả:
– Tiêu chí – làm sao xác định đc NSCC?
– Phân loại NSCC?
– Tỷ lệ NSCC?* Khán giả Tuấn Anh – cty Thaco chia sẻ:
Căn cứ vào lộ trình của từng cty, chiến lược,.. ví dụ tập đoàn có NS chủ chốt, các cấp có NSCC… Mỗi cấp đều có NSCC –> để mọi nhân viên trong cty đều hiểu chiến lược của công ty*Anh Lân Towers Watson
– Tiêu chí:
+ Phải có năng lực – dựa trên thành tích 
+ Người đó muốn cam kết với công ty. Theo khán giả có nên ko? 
Một khán giả ko đồng ý – Theo anh DN cho họ 1 vị trí tốt chưa hẳn đã đủ (Theo khảo sát đtiên là mối quan hệ, lợi ích, vị trí)
Mr Lân anh muốn nói đến mức cam kết chứ chưa đề cập tới trug thành. Liệu người đó có muốn cam kết làm việc cùng DN lâu dài hay ko
+ Thứ 3, phải là người có lòng đam mê, phát triển và vươn lên

* Anh Nghĩa Cenco 4 đặt câu hỏi
Tiêu chí để hoạch định xây dựng đội ngũ CBCC, đội ngũ cán bộ nguồn là gì?

* 1 khán giả
– Phải đánh giá trên nhiệm vụ và kết quả thực hiện kế hoạch
– Thường xuyên đưa ra giải pháp trong những tình huống khó khăn

* Chị Thúy – cty Misa: đánh giá dựa trên hồ sơ năng lực và hồ sơ cá nhân. 

* A Long – Misa: 
– Dựa trên bản mô tả công việc để xây dựng hồ sơ năng lực
– Thành lập các câu lạc bộ: bán hàng, quản trị dự án,… Xây dựng tiêu chuẩn cho người tham gia
Kết quả hiểu được làm lãnh đạo phải “máu” và chuẩn bị các năng lực gì để làm lãnh đạo

– Câu hỏi: Với 1 công ty có bao nhiêu nhân sự CC? Làm thế nào để giữ chân NSCC (gắn lợi ích NS với )
– A Hùng: Trả lời câu hỏi, tỷ lệ NSCC: Nhắc lại ý kiến của 1 anh bên Viettel: nguyên lý Paretoo: 20 – 80
Không phải chỉ quản lý mới là NSCC
Anh Long – Misa
Anh Lân:
Các vị trí NSCC – Theo điều tra
– Trưởng bộ phận kinh doanh
– Trưởng bộ phận hỗ trợ: ví dụ nhân sự
– Các chuyên viên, chuyên gia về kỹ thuật chính. Ví dụ cty nội thất: kỹ sư thiết kế
– Các vị trí kết nối các nhóm với nhau: quản lý dự án,…
C Hương
Ko chia NSCC mà căn cứ vào 2 chỉ tiêu:
– Tùy vào tình hình công ty
Giải pháp: Ngoài xác định chính xác đãi ngộ cho NSCC mà cần phải xác định đãi ngộ cho từng cá nhân, đồng thời cung
Chị Mai – công ty Tosy
Nếu rút đội ngũ CBNS thì cty sẽ sụp đổ
Mà 1 cty luôn muốn trường tồn, không phụ thuộc vào NSCC
Liệu có phải là 2 bài toán 
A Long – Misa
Binh pháp Tôn Tử – 5 yếu tố để doanh nghiệp trường tồn
+ Đạo: con đường
+ Thiên: thời thế
+ Địa: điều kiện của DN –> Tìm được lợi thế của DN
+ Tướng: Sử dụng người cho đúng
+ Pháp: Người đi đầu phải là người tiên phong
 Xây dựng ĐNNSCC chỉ là 1 kỹ thuật để giúp DN trường tồn
Anh Khánh – giám đốc OCD
Mức độ đến đâu là chủ chốt tùy thuộc vào từng doanh nghiệp 
Tiêu chí xác định NSCC: mức độ ảnh hưởng của họ đến công ty
1 khán giả: 3 giải pháp
– Xây dựng môi trường làm việc thân thiện
– Tạo điều iện cho mọi công ty cống hiến và phát triển
– Chiến lược dài hạn và ngắn hạn cho DN và từng bộ phận, cá nhân
Chị Mai
NSCC là người đặt lợi ích cá nhân dưới lợi ích tập thể, là người không ngừng tìm người kế cận, thay thế vị trí – họ phải biết rằng họ tìm được người giỏi có nghĩa là anh giỏi hơn
A Tú – Trưởng ban NS – Topica
40% trong số 200 NS là NSCC
Phải hiểu họ thích gì, hiểu được nhu cầu của họ –> cơ chế phù hợp
Xây dựng hệ thống quản lý đảm bảo an toàn
Xây dựng chương trình đào tạo
1 khán giả
Phải đào tạo giám đốc, 
1 khán giả: xây dựng môi trường làm việc
C Hằng – FPT
NSCC quan tâm đến sự khen thưởng, tôn vinh vị trí của họ. FPT sinh ra 1 số danh hiệu với họ. Các chế độ ngoài lương còn có các benefit khác: các cơ hội giao lưu, 
Anh Lê Quân – Eduviet
Hãy đối xử thật tốt với nhau, sống có tình với nhau
Quan điểm luân chuyển xã hội
Không nên nặng nề quá “được, mất”
A Long
– Những người làm HR phải gắn bó chặt chẽ với CEO, vì là 1 chức năng của CEO
– Phải biết sử dụng phần mềm QTNS
A Lân
? Ai là đầu mối xây dựng 
Giám đốc: với ban lãnh đạo
Manager: Nhân sự chỉ giúp công cụ cho công ty
Trưởng phòng NS: Quản lý nhân sự chủ chốt của phòng NSChị Hương kết luận: Trong buổi hôm nay thảo luận 4 vấn đề liên quan đến xây dựng và duy trì đội ngũ NSCC
1. Tiêu chí xác định NSCC
– Vị trí nắm giữ các vị trí không thể thay thế
– Con người
– + đam mê
– Cam kết
– Thành tích
– Năng lực
2. Tại sao xd và duy trì
+ Cốt lõi
+ Tạo bộ khung
+ Tạo lợi nhuận cho
+ Phát triển DN
3. Khó khăn
– Làm sao xác định NSCC
– + So sánh hồ sơ năng lực
– + Quản lý thành tích
– + Xác định cán bộ nguồn
– – Đào tạo
– Đãi ngộ tương xứng
4. Các giải pháp
– Phải xác định bộ khung và đội ngũ NSCC
– Xcác định tỷ kệ NSCC: Nó đặc thù DN . ví dụ 2080, vị trí quản lký, chuyên gia
– – Xác định năng lực cạnh tranh của DN
– Xác định nguồn lực của DN: tài chính,..
– Xd đội ngũ kế cận, chính sách đào tạo nội nộ, đào tạo người thay thế
– Giữ chân nhân sự chủ chốt: sự thống nhất của lãnh đạo về chiến lược NSCC. Có những đãi ngộ lương, thưởng, dịch vụ chăm sóc sức khỏe.. sự ghi nhận, tôn vinh nhu cầu cá nhân…


Room 4: các vấn đề mình đều đã được tiếp cận, hy vọng anh Khang sẽ có một bài thu lượm kỹ lưỡng hơn ^^ http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=50215 

Buổi tường thuật tại room 4 sẽ bắt đầu lúc 14h chủ nhật ngày 06/11
Với các nội dung trao đổi:
– Những nguy cơ (nguyên nhân) có thể dẫn đến xung đột/tranh chấp giữa doanh nghiệp và người lao động
– Những tranh chấp lao động thường xảy ra giữa DN và người lao động
– Hậu quả của tranh chấp lao động
– Những lựa chọn khi tranh chấp lao động phát sinh
– Case Study và chia sẻ, giải pháp mọi tình huống trong thực tiễn

Room 4 – Giải quyết tranh chấp lao động diễn ra tại phòng 347 của Trung tâm hội nghị quốc gia với sự điều hành của 5 diễn giả:
1. Mr. Phùng Quang Huy, Giám đốc Văn phòng Giới sử dụng lao động VCCI, Thành viên Ủy ban quan hệ lao động quốc gia, huypq@vcci.com.vn
2. TS. Nguyễn Xuân Thu, Giảng viên Đại học Luật Hà Nội, Chuyên gia tư vấn pháp luật lao động và doanh nghiệp, Phó Giám đốc Công ty luật Phúc Đạt Thành, nguyenxuanthu30@yahoo.com
3. Ms. Đỗ Thị Lan Hương, Phó phòng Pháp chế, Công ty CP Bất động sản Du lịch Ninh Vân Bay, huongdtl@ninhvanbay.vn
4. Ms. Phạm Ánh Dương, Giám đốc Nhân sự, Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Thủ Đô, duongpa@thudoinvest.com.vn
5. Mr. Đào Trọng Khang, Đồng trưởng ban chuyên môn HR Day 2011, Giám đốc DTK Consulting Co., Ltd, daotrongkhang@gmail.com 

14h Chương trình tại Room 4 bắt đầu bằng sự giới thiệu của Mr Đào Trọng Khang – Đại diện ban tổ chức.Bắt đầu chương trình, Mr Phùng Quang Huy trình bày nội dung “Quan hệ lao động ở Việt Nam”

Bài phát biểu của Mr Phùng Quang Huy nhấn mạnh vai trò, vị thế của giới chủ và giới thợ trong mối quan hệ lao động nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ như sự mong muốn của chính phủ Việt Nam.
Thực tế, ở Việt Nam tổ chức công đoàn đã phát triển với quy mô lớn, từ tổ chức công đoàn cơ sở đến các tổ chức công đoàn cấp ngành, …
Tuy nhiên, các hiệp hội doanh nghiệp còn mỏng và yếu. Để đảm bảo sự công bằng trong đối thoại thương lượng, xây dựng hệ thống tiền lương, thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động, cần phải có sự ra đời của tổ chức giới chủ Việt Nam.

Như vậy, có thể thấy thị trường lao động Việt Nam còn lỏng lẻo, dẫn đến mối quan hệ hài hòa chưa lành mạnh, chưa ổn định, thể hiện ở:
Mối quan hệ không công bằng giữa tổ chức giới chủ và tổ chức công đoàn Việt Nam
Sự thiếu hụt về luật bảo vệ người sử dụng

Cũng theo Ông Huy, muốn xây dựng quan hệ lao động hài hòa, VCCI cần liên kết với các hiệp hội, các doanh nghiệp, kêu gọi sự đầu tư hơn nữa của các doanh nghiệp vào vấn đề lao động chứ không dừng lại đầu tư vào sản xuất, kinh doanh, từ đó giúp phát triển kinh tế xã hội.

Tiếp theo bài phát biểu của Mr Huy là phần trình bày của TS Nguyễn Xuân Thu


TS Nguyễn Xuân Thu đề cập đến một vài vấn đề mang tính chất gợi ý cho nội dung trao đổi tiếp theo của room 4:
– Các bên trong tranh chấp lao động là ai?
+ Người lao động/ tập thể lao động
+ Doanh nghiệp
– Tại sao có tranh chấp lao động?
+ Có thể xuất phát từ những xâm phạm lợi ích
+ Đòi hỏi “quá đáng”
+ Đối xử
+ Văn hóa, trình độ
+ Bất đồng ngôn ngữ
+ Chính sách, pháp luật của nhà nước.

Theo TS Thu, trong doanh nghiệp thì người lao động thường là người khởi xướng tranh chấp lao động, tranh chấp lao động thường tập trung vào một số nội dung sau:
– Tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ
– Tranh chấp về kỷ luật sa thải
– Tranh chấp về điều chuyển lao động
– Tranh chấp về tạm đình chỉ công việc
– Tranh chấp về đãi ngộ nhân sự (đặc biệt liên quan đến vấn đề tiền lương)
– Tranh chấp về đối xử
Về phía doanh nghiệp, tranh chấp lao động do DN khởi xướng thường liên quan đến việc đòi bồi thường chi phí đào tạo, chi phí dạy nghề.

Hậu quả của tranh chấp lao động mang tính tích cực và tiêu cực, cụ thể:
Tích cực: Sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau; Lợi ích hợp pháp, chính đáng được khôi phục; Trật tự pháp luật, trật tự XH và lợi ích chung được bảo vệ; Quan hệ lao động bền vững hơn.
Tiêu cực: QHLĐ có thể bị rạn nứt; Thiệt hại về lợi ích kinh tế; NLĐ có thể bị mất việc làm; DN bị mất người lao động; Thị trường lao động, trật tự xã hội bị đe dọa;…

Trên cơ sở đó, TS Thu trả lời câu hỏi: Làm gì để phòng ngừa tranh chấp lao động?
– Tôn trọng, công bằng và hài hòa lợi ích trong quan hệ giữa hai bên.
– Cố gắng duy trì quan hệ giữa hai bên theo kiểu “tay trong tay”
– Tăng cường đối thoại hai bên (hiện nay đây là một khâu rất yếu trong QHLĐ ở các doanh nghiệp Việt Nam)
– Biết lắng nghe và có giải pháp kịp thời khi có bất đồng ý kiến giữa hai bên 

Tranh chấp lao động đang là một vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm, không khí của room 4 đang nóng dần với các tình huống thực tế liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp

Xin mời các anh/chị xem một vài hình ảnh tại room 4




Ms Phạm Ánh Dương trả lời câu hỏi của khách mời

 

Tea break đã bắt đầu nhưng các khách mời và diễn giả của room vẫn đang nhiệt tình trao đổi các nội dung liên quan đến tranh chấp lao động.
TS Nguyễn Xuân Thu trong vòng vây của các khách mời

 16h40, tại room 4/NCC, phần trao đổi vẫn đang được tiếp tục với các câu hỏi của khách mời. Các câu hỏi xoay quanh các vấn đề đóng BHXH cho người lao động, đăng ký thang lương bảng lương tại doanh nghiệp, …


Ms Đỗ Thị Lan Hương trả lời câu hỏi của khách mời

 


Bài cảm nhận về HRDAY 2011, so sánh với HRDAY 2010 Ánh Nguyệt sẽ sớm viết ^^

5 thoughts on “[HRDAY2011] – Tổng hợp tường thuật các phiên tại Hà Nội 6/11

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s