[HRDAY2011] – Tổng hợp tường thuật các phiên tại TP HCM 13.11

Copy tổng hợp tường thuật HRDAY 2011 tại TP HCM cho  bà con tiện đọc (phòng trường hợp HRlink die)

Buổi sáng

[HR DAY 2011] Tường thuật chương trình buổi sáng tại TPHCM

Chương trình Ngày Hội Nhân Sự Việt Nam diễn ra vào ngày 13/11/2011 tại Trung tâm hội nghị Riverside Palace
Thời gian: 8h – 17h

Chương trình đã chính thức được bắt đầu với sự tham dự của hơn 1000 đại biểu – khách mời

Mở đầu chương trình , Bà Nguyễn Thị Hằng – CHủ tịch Ngày Nhân Sự VN 2011 – phát biểu chào mừng:

Ông Võ Quốc Thắng phát biểu chào mừng và ông hi vọng các đại biểu, khách mời tham gia hôm nay sẽ cùng nhau “Nói thẳng – Nói thật” về những vấn đề nhân sự mình quan tâm, đề cập đến:

Ông Lê Quân – Trưởng Ban Tổ chức HR Day VN và ông Nguyễn Anh Vũ – Thường trực Ban Tổ Chức tại TPHCM tặng hoa đến các đơn vị tài trợ chính của HR Day 2011: Vietnamworks, Misa, Topcake và IIG

Bà Nguyễn Thị Hằng và ông Lê Quân tặng hoa và khen thưởng các cá nhân có nhiều đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng Nhân sự:

Ông Lê Quân chia sẻ với các đại biểu, khách mời tham dự về báo cáo thực trạng nhân sự tại DN Việt Nam:

Ông Chris Harvey khiến mọi người tham dự hào hứng với sự chia sẻ về chủ đề “Xây dựng văn hóa huấn luyện và học hỏi tại Doanh Nghiệp”. Ông đã lấy ví dụ về chính công ty Vietnamworks của mình:

Bắt đầu tọa đàm CEO, Giáo sư Hà Tôn Vinh giới thiệu các diễn giả tham gia trên sân khấu:

Ông Lữ Thành Long – Chủ tịch HĐQT Công ty Misa,

Bà Vũ Thị Thuận – Chủ tịch HĐQT Traphaco,

Ông Lê Phước Vũ – Chủ tịch HĐQT Hoa Sen Group,

Bà Nguyễn Phượng Loan – Phó chủ tịch Unilever VN,

Ông Văn Đức Mười – Chủ tịch HĐQT Vissan,

Ông Lý Trường Chiến – Chủ tịch Trí Tri Group.

Ngoài ra, tọa đàm còn có sự tham gia chia sẻ của:

Ông Lý Quý Trung – Tổng Giám Đốc Phở 24,

Ông Cao Tiến Vị – Chủ tịch Công ty Giấy Sài Gòn,

Ông Võ Quốc Thắng – Chủ tịch HĐQT Đồng Tâm Group

Không khi chia sẻ vô cùng hào hứng với sự chia sẻ rất thật – rất thẳng từ các vị diễn giả tham gia CT

Mở đầu tọa đàm, ông Văn Đức Mười chia sẻ về 3 quan điểm của mình đối với vấn đề nhân sự: 
Thứ nhất, nhân sự phải theo kịp sự thay đổi
Thứ hai, các doanh nghiệp phải tạo động lực cho việc phát triển nguồn nhân lực
Thứ 3, xây dựng nguồn nhân lực cho đội ngũ cấp cao
“Doanh nghiệp chúng tôi phải tái cấu trúc, tìm kiếm nguồn nhân lực từ bên ngoài và bên trong. Thay đổi về chất , đào tạo tuy khó nhưng phải làm. Chú trọng việc tuyển người vào vị trí phó phòng, quản lý, thúc đẩy những người khác phát triển” 

Giáo sư Hà Tôn Vinh gợi mở thảo luận: “Các doanh nghiệp phải đào tạo người như thế nào?”

Bà Nguyễn Phượng Loan cho biết bà đã gắn bó với Unilever 16 năm, từ khi Unilever VN được thành lập cho đến nay. Bà Loan nói rằng Unilever luôn chú trọng đến công tác đào tạo, để nhân viên Unilever luôn có chung 1 hoài bão, và hoài bão này phần nào cũng đồng nhất với sứ mệnh của Unilever. Nhân viên sẽ phải cố gắng để hoàn thành các công việc để đi đến sứ mệnh ấy ko ngưng nghỉ mà còn phải đi được xa hơn.

Bà Vũ Thị Thuận chia sẻ về quan điểm của mình đối với câu hỏi: “Doanh nghiệp Việt nam nên thuê nhân lực mới hay đào tạo nhân lực bên trong?” như sau:
“Doanh nghiệp tôi chọn hướng đào tạo lại, đào tạo nâng cao, theo chuẩn thế giới, thường xuyên liên tục, đầu tư hàng tỷ cho vấn đề đào tạo, nhưng đó là một quá trình lâu dài, còn trong ngắn hạn, nếu có nhu cầu thì sẽ tuyển dụng nhiều người có trình độ.”

Ông Lê Phước Vũ – người dám tự nhận mình là người “ít học” vì trình độ 12/12 và trung cấp của mình – dường như đã khiến cả hội trường sôi sục với sự “nói thẳng – nói thật” của ông.

Một khách mời hỏi: “Dù cho anh có nói mình là người ít học, nhưng thực sự anh đã điều hành một công ty hàng đầu. Anh hãy chia sẻ về việc làm sao để tuyển dụng và đào tạo hiệu quả để có thể xây dựng một Hoa Sen Group như ngày hôm nay.”

Ông Vũ chia sẻ rất thực tế và chân thành với các đại biểu, khách mời: “Tôi mong rằng Việt Nam sẽ giàu có không phải chỉ là trên tài nguyên đất đai, mà còn là giàu về nhân lực. Về câu chuyện của tôi, ban đầu tôi nghĩ tôi ít học làm sao thuê người học Đại học, chỉ dám thuê người trình độ Trung cấp, phổ thông. Sau đó nhu cầu phát triển đòi hỏi phải có nhân sự có trình độ, vì vậy ông thuê người có trình độ cao hơn. Nhưng người có trình độ cao có nhiều đòi hỏi quá. Tôi nhận ra cuộc sống luôn phải vấp váp, không thể luôn đòi cái hoàn hảo, vì “ đời ko như là mơ””

Bên cạnh đó, ông cũng cho người tham dự biết cách nhìn nhận về thực tế tình trạng nhảy việc của người VN của ông như sau:
“Người Việt Nam cực kỳ thông minh, chịu khó, mạnh mẽ, nhưng tính cá nhân nhiều, chính vì luôn nghĩ đến mình trước, nên nhảy việc. Nếu điều hành 1 tổ chức mà có những người này là rất tại hại.”
“Kinh tế Việt Nam có nguồn nhân lực tốt chắc chắn phát triển, hãy xem lại bản chất của nguồn nhân lực Việt Nam. Trước hết DN phải biết người lao động muốn gì. Doanh nghiệp cần tìm kiếm người có tâm và muốn dùng 2 bàn tay của mình để làm việc với doanh nghiệp”

Sau khi ông Vũ phát biểu, ông Mười bổ sung thêm ý kiến: “Để doanh nghiệp phát triển thì rất một nguồn nhân lực tốt, vì thế xuất hiện 1 mâu thuẫn là không thể để nhân viên cũ nghỉ ngay, doanh nghiệp phải tạm thuê bên ngoài, thì xung đột xảy ra. Đào tạo lại cần thời gian, và có những khó khăn nhất định, buộc doanh nghiệp phải xin quỹ thuê nhân lực mới, điều đó cũng sẽ thúc đẩy nhân viên cũ phát triển”. Ông Mười cũng có ý kiến cho rằng nên xin cơ chế riêng về lương.

Nếu như ông Vũ khiến mọi người khâm phục vì dám tự nhận bản thân mình chưa từng học Đại học, thì 1 vấn đề khác mà giáo sư Vinh đề ra để mọi người thảo luận là “Liệu những ngành nghề cần kiến thức chuyên môn phải thật sâu và vững chắc như các ngành kỹ thuật, công nghệ thông tin thì sao?”. Trả lời câu hỏi này, ông Lữ Thành Long cho biết: “Ngành của chúng tôi yêu cầu nhân viên phải có kiến thức vững vàng. Ngoài ra, tôi có áp dụng phương thức cầm tay chỉ việc. Thế nhưng khi một lượng lớn nhân viên ra đi, chắc chắn sẽ xảy ra khủng hoảng nhân sự”

Ông Long cũng chia sẻ những đúc kết của mình:”Thương trường như chiến trường. Tôi cho rằng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:
– Đầu tiên là ý chí: Người lao động mà không có ý chí thì sẽ không có động lực để làm việc mạnh mẽ.
– Thứ hai là nhân tâm: Không có nhân tâm thì sẽ không có sự đồng thuận và đóng góp hết mình cho công việc
– Thứ ba là nhân lực: Kỹ năng và kiến thức phải vững vàng.
– Thứ tư là sự thay đổi: Thế giới luôn thay đổi, chính sách về nhân sự cũng luôn thay đổi
Người lao động phải Làm chủ ý chí, người lãnh đạo phải gắn bó gần gũi quan tâm với khó khăn vật chất của nhân viên . Trong khủng hoảng càng cần gắn bó hơn, cùng chia sẻ về tầm nhìn, lợi ích có được để cùng vượt qua khủng hoảng.”

Tiếp theo phần chia sẻ của ông Long, bà Nguyễn Thị Hằng – từ hàng ghế đại biểu – phát biểu ý kiến về những vấn đề mà các diễn giả vừa trình bày: “Qua ý kiến của các vị về nhân dự VN, tôi muốn đặt cho quí vị vài câu hỏi sau:
– Thứ nhất, các vị Giám đốc có cảm thấy tiền lương là tất cả, là duy nhất đối với người lao động hay không?
– Thứ hai, đình công có phải là vũ khí cuối cùng của người lao động hay không?
– Thứ ba, việc làm ổn định có phải là mục tiêu của người lao động?
– Thứ tư, phải hiểu người lao động thế nào để có thể quản trị tốt? “

Bên cạnh đó, bà Hằng cũng chia sẻ những ý kiến của bà: “Trong lĩnh vực lao động, tôi quan niệm quan hệ chủ-tớ cũng giống như quan hệ hôn nhân. Cả 2 phải đem lại lợi ích cho nhau. Còn nếu không hợp thì chia tay. Ngoài ra, xét về mối quan hệ 3 bên giữa Nhà nước – Doanh nghiệp – Người lao động, Nhà nước đứng giữa 2 bên. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thuộc trách nhiệm riêng của bất kì mối quan hệ nào. Chúng ta không chờ chính phủ, mà chúng ta phải rất hiểu, rất sáng tạo và rất cương quyết thay đổi chính mình trước tiên. Khi đó chính phủ không thay đổi thì chúng ta phải góp ý với chính phủ”

Ông Văn Đức Mười trả lời câu hỏi thứ hai của bà Hằng đưa ra. Dẫn chứng từ một đề tài khoa học, ông Mười đưa ra kết quả đề tài: Tiền lương ko phải là quan trọng nhất, nhu cầu ưu tiên của người lao động là: Thứ nhất là trao quyền – thăng tiến, thứ hai là do đồng nghiệp và thứ ba mới là về tiền lương.

Ông Lý Trường Chiến bổ sung thêm về các chia sẻ của các vị diễn giả: “Mỗi doanh nghiệp có một đặc điểm riêng. DN của anh Vũ khác, DN của anh Long khác. Ai cũng đúng với DN của mình, tuy nhiên để áp dụng thì phải biết cái nào là phù hợp với DN của mình. Các doanh chủ thành công là những người học nhiều nhất từ trường đời”

Những chia sẻ của ông Chiến:
– Chúng ta phải chọn được người phù hợp với mình, với mục tiêu của mình và doanh nghiệp của mình.
– Cuộc sống thay đổi, con người thay đổi. Việc thay đổi phải là tự nhiên. Không thể cứ làm như cũ mà đòi hỏi kết quả phải thay đổi.
– Công tác quản trị Nhân sự là rất phức tạp vì luôn đứng giữa: Nhà Nước, nhu cầu của nhân viên, yêu cầu của chủ doanh nghiệp, làm sao cân bằng trong ngắn hạn – dài hạn -> chiến lược phát triển của DN phải đi vào phát triển của công ty 

Ngay sau khi ông Lý Trường Chiến chia sẻ về việc quản trị nhân sự, ông Lý Quý Trung phát biểu ý kiến của mình:”Tôi có nghe chia sẻ về kết quả khảo sát của anh Quân lúc đầu chương trình. Nhưng thú thật là tôi không tin kết quả khảo sát do người Việt Nam làm. Vì sao ư? Như trường hợp thật sự của Phở 24 chúng tôi. Khi chúng tôi làm khảo sát để tung ra phở diet (ăn kiêng) dành cho phụ nữ, chúng tôi đã thăm dò ý kiến của rất nhiều phụ nữ. Hầu hết mọi người đếu ủng hộ và nói là nếu có phở ăn kiêng thì họ sẽ dùng. Cứ 10 người thì có 7,8 người thích. Thế nhưng, khi chúng tôi tung ra sản phẩm phở ăn kiêng thì con số thu lại là Zero. Các thực khách, cả nam lẫn nữ đều chỉ gọi các món phở bò, gà…. Vì vậy, tôi không tin các câu trả lời trong bảng khảo sát của người VN”

Ngoài ra, ông Trung còn có nhận xét về tình trạng các quản lý cấp trung hay nhảy việc:”Ở Việt Nam tư duy làm chủ đã ngấm trong máu, quá nhiều công ty mới mở ra. Điều này do có rất nhiều người tài, người giỏi làm quản lý ở các công ty lớn, sau một thời gian làm việc thì ra mở công ty riêng. Điều này cũng dẫn đến sự khan hiếm nhân lực cấp cao”

“Ở VN chúng ta, nhân sự cao cấp không mắc nợ công ty, không như đa số ở bên nước ngoài người đi làm phải cố gắng làm để trả tiền nhà, tiền xe mà họ vay từ công ty. Người lao động VN không có thói quen vay nên không phải cố gắng để “trả” cho công ty. Tôi nghĩ khi nhận quản lý cấp cao thì phải xem xét kỹ tiểu sử của họ rồi hãy nhận, vì nhận dễ thì họ cũng sẽ có thể bỏ đi dễ dàng. Tôi cho rằng doanh nghiệp nên tốt với nhân viên, và cũng cần đòi hỏi nhân viên phải coi trọng và tốt với doanh nghiệp”

Ông Võ Quốc Thắng có ý kiến: “Những kết quả công việc thường là do 25% áp dụng từ kiến thức nhà trường, 25% lắng nghe từ những dịp chia sẻ như thế này, 50% là thực hành thực tế. Điều này không có nghĩa là việc học tại trường lớp không quan trọng, có điều kiện thì tôi nghĩ các bạn cứ nên học. Cũng có những người học cao nhưng lại không biết những kiến thức xã hội thông thường, những quy tắc xử sự cơ bản. Tôi nghĩ ý anh Vũ đưa ra không phải là để nói đến vấn đề bằng cấp thế nào, mà là về sự lăng xả trong công việc. Đừng quá quan trọng việc là chủ hay là tớ. Nhận thức con người, ý thức lao động là mới thực sự là nhân tố quan trọng.”

Sau đó là phần đặt câu hỏi của khách mời dành cho các diễn giả:
Một vị khách mời chia sẻ ý kiến và thắc mắc của mình: “Người lao động bây giờ có quyền lựa chọn doanh nghiệp, việc lựa chọn không chỉ còn là một chiều từ phía nhà tuyển dụng. Tôi nghĩ về việc nhiều người có bằng cấp cao đến với doanh nghiệp ông Vũ và đòi hỏi cao nhưng lại không làm được gì nhiều cũng chỉ là thiếu số. Tôi mong được ông Vũ chia sẻ thêm với đội ngũ nhân viên của ông, ông làm cách nào để đưa những sản phẩm của mình ra nước ngoài?”
Ông Vũ: “Không có mức chung cho các doanh nghiệp. Các chính sách nhân sự cũng phải tùy giai đoạn, tùy môi trường và tùy sự thay đổi.”

Một bạn sinh viên năm cuối đặt câu hỏi: “Sinh viên nói chung thường quen với những cái có sẵn mà không chủ động tìm tòi thêm. Tất cà kiến thức là từ thầy cô, điều này không đảm bảo bất kì điều gì sau khi ra trường. Tại sao đào tạo nhiều và nhu cầu tuyển dụng cũng nhiều nhưng sinh viên ra trường lại khó kiếm được việc làm?”
Ông Lê Quân chia sẻ: “Không ai nói cho sinh viên biết ra trường sẽ phải làm những gì, phải chuẩn bị thế nào. Sinh viên nên cần tự mình trang bị trước, không chờ đợi chính phủ, nhà trường.”

Ông Lý Trường Chiến nêu tóm tắt lại nội dung chia sẻ trong tọa đàm hôm nay:
1/- Chất lượng nhân sự của doanh nghiệp cần xem xét và hoàn thiện ở tất cả các cấp quản trị như HDQT, CEO, CPO, Director, Managers, mid management level, executive, staff level.

2/- Không có mô hình chuẩn duy nhất cho mọi doanh nghiệp, mọi thời đại hay thời kỳ phát triển. Không có sự copy để thành công. Khi vận dụng cần xem tính phù hợp, cá nhân phù hợp cá nhân, phù hợp phòng ban và tổ chức, phù hợp trong mục tiêu, văn hóa, cách làm,…
3/- Tính năng suất của tổ chức bằng cách lấy doanh số / số nhân viên và hiệu quả kinh doanh để so sánh với cùng ngành trong địa phương, quốc gia, khu vực và toàn cầu để biết vị trí mình đang đứng ở đâu, chất lượng nguồn nhân lực của mình, năng suất và sức cạnh tranh của mình. Công tác nhân sự rất phức tạp vì cần cân đối ngắn hạn, trung hạn, dài hạn của tất cả các chính sách, quy định của Nhà nước, lợi ích của người sử dụng lao động, chủ đầu tư và lợi ích của người lao động.

4/- Làm chủ tốt nhất là làm chủ thời gian sống của mình, liên tục nâng cao hàm lượng tri thức để tạo ra giá trị nhiều và sức cạnh tranh hơn. Thực học thực hành – thành công vững chắc hay Học sâu hành sắc – vững chắc thành công.

5/- Liên tục thích ứng sự thay đổi và làm chủ thay đổi, phục vụ doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất bằng cách từ chiến lược công tu ra chiến lược kinh doanh, đến chiến lược chức năng Marketing, product, supply chain, HR, finance CRS… Để đảm bảo tính nhất quán và hoạt động của HR như biz partner của từng chức năng và và thành tố strategic partner của tổng thể business chứ không chỉ đứng bên lề chỉ làm thủ tục hành chánh và xử lý những việc vụn vặt
6/- Các nội dung sâu sắc hơn sẽ được chia sẻ vào buổi chiều với 8 chủ đề và 4 rooms theo hướng dẫn của BTC. 

7/- Tuyển dụng và đào thải là quá trình tự nhiên, nhân sự với tổ chức như hơi thở với con người. do vậy hít thở tốt khi luyện khí công, yoga thì chú ý nên chủ động trong tuyển dụng và đào thải, có vào có ra như hít lấy O2 thở thải CO2. Nếu luyện khí công, biết hít thở để lấy dưỡng khí tốt, thì tuyển dụng cũng cần đúng Phương pháp, không vội vã để tuyển được người phù hợp. Cần cân đối vào ra để tổ chức phát triển khỏe mạnh.

8/- Việc đào thải thì chú ý, mọi sự chia tay đều buồn, nhưng đừng quá nặng lòng khi chia tay vì nhiều khi đó là quyết định tốt nhất, giữ tình cảm đẹp. Cũng như vậy đừng quá kỳ vọng ở người mới để rồi… thất vọng. Cần bình tĩnh sáng suốt, chia tay khi không phù hợp công việc mà vẫn tôn trọng con người, mời tuyển hợp tác vẫn cần hỗ trợ, giám sát và điều chỉnh,… có như vậy DN mới chủ động phát triển và phát triển vững bền 


Phiên buổi sáng kết thúc lúc 12:45 

Room 1: Tiền lương và bão giá 

[Tường thuật] Lương & bão giá _ HR Business Partner [Room 1]

Phiên chiều HR Day 2011 đã chính thức được bắt đầu.

Chủ đề đầu tiên của Room 1 là “LƯƠNG & BÃO GIÁ” với các diễn giả:
– Mr Võ Văn Hiếu – HR Manager Trường Hải Auto
– Ms Trần Kim Dung – Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực
– Mr Nguyễn Thanh Tùng – HR Manager Bách Khoa Computer
– Ms Vũ Thị Thuận – Chủ tịch Traphaco
– Mr Nguyễn Quốc Bảo – Tổng GĐ Thành Công Mobile


Anh Võ Văn Hiếu bắt đầu chương trình bằng bảng khảo sát về lương trong thời gì bão giá. Anh đưa ra những con số cụ thể về các chế độ lương bổng trước đây và hiện giờ.

Cô Trần Kim Dung chia sẻ về kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của Cán bộ Công nhân viên về Lương – Thưởng. 


Buổi chia sẻ trở nên hào hứng khi các diễn giả đề nghị mọi người chia nhóm để thảo luận về 5 nội dung: 
– Là Giám đốc/Trưởng phòng Nhân Sự, bạn đề nghị tăng lương như thế nào?
– Nếu chưa được phép tăng lương thì có giải pháp nào?
– Cách trả lương và phân bổ quỹ lương hợp lý.
– Khuyến khích tăng năng suất và khoán như thế nào?
– Làm thế nào để kiểm soát quỹ lương?




 

Sau thời gian thảo luận, các nhóm lần lượt trình bày ý kiến của nhóm mình và nêu vấn đề, đặt câu hỏi cho diễn giả

Đại diện một nhóm trình bày ý kiến của mình và đặt câu hỏi cho diễn giả:

Anh Nguyễn Thanh Tùng trả lời câu hỏi “Nếu chưa được xét tăng lương thì phải làm thế nào” bằng kinh nghiệm thực tế tại Bách Khoa Computer:


Anh Tùng chia sẻ rằng: “Trong giai đoạn khó khăn, khi công ty không thể tăng lương cho nhân viên, chúng tôi tạo ra môi trường làm việc lành mạnh cho nhân viên phát triển, thực hiện các chương trình gắn kết các nhân viên với nhau và với công ty” 

Chị Vũ Thị Thuận chia sẻ về giá trị lương và cả những thu nhập khác như: giá trị tinh thần, công tác đào tạo, điều kiện làm việc…… Chị Thuận cho rằng nên cần phải phân loại lao động. Ngoài ra, cò thể phối hợp với công đoàn, các tổ chức khác để mang lại lợi ích tinh thần cho người lao động, nên chú ý đến người lao động có thu nhập thấp 

Anh Nguyễn Quốc Bảo chia sẻ về việc quy lương tùy thuộc vào doanh nghiệp, xem xét dựa trên các yếu tố vĩ mô, vi mô. Trả lương cần dựa theo năng lực. Xem xét các vấn đề lương cứng, lương mềm. Nên tăng lương theo thành tích.

Anh Hiếu chia sẻ kinh nghiệm thực tế: “Tăng lương dựa trên ảnh hưởng mức lương của từng cấp với mức lạm pháp và theo địa phương. Không nên so bì việc tăng lương với các doanh nghiệp khác, mà phải tùy vào ngành và rủi ro của doanh nghiệp”

Tóm lại chủ đề, cô Dung khẳng định:”Cần phải quan tâm đến chế độ chính sách và cơ sở tăng lương. Khuyến khích làm việc năng suất cao hơn”(có thể tham khảo các bài viết của cô Dung trên mạng)

Chương trình tại room 1 được tiếp tục với chủ đề HR Business Partner

Diễn giả chủ đề:
– Ms Phạm Thị Thúy Vân – Trưởng phòng đại diện và HRBP của DKSH
– Ms Vũ Xuân Thùy Dương – HRBP của HSBC
– Mr Phạm Văn Chính – Human Resources & Corporate Communications Director of UNITED PHARMA VIETNAM
– Mr Vũ Tuấn Anh – Managing Director of Vietnam Institute of Management

Chị Vân giới thiệu cho người tham dự: HRBP là mô hình được thường được áp dụng tại các tập đoàn đa quốc gia hiện nay như BAT, DKSH, HSBC, Nestle….
 

Mở đầu chủ đề, các diễn giả giới thiệu về những kinh nghiệm đối với mô hình HRBP của mình. 
Anh Tuấn Anh đã có kinh nghiệm nhiều năm ở lĩnh vực nhân sự và anh mong muốn được chia sẻ những hiểu biết và kinh nghiệm của mình với mọi người.
Anh Phạm Văn Chính nói vui:”HRBP giống như 1 người vợ chăm sóc mọi việc trong gia đình….. Tính ra thì tôi đã…làm vợ được 14 năm rồi”

Anh Chính chia sẻ về những mong đợi đối với HRBP: làm nhân sự với tư duy của người kinh doanh.
“HRBP tức là phải chia sẻ rủi ro với kinh doanh”

Chị Dương cho rằng HRBP có vai trò là người tham gia thiết kế chiến lược kinh doanh, dẫn đầu về chiến lược phát triển con người, thiết kế cấu trúc, chiến lược để phù hợp với chiến lược kinh doanh

Anh Tuấn Anh chia sẻ thẳng thắn: “Chiếc áo không làm nên thầy tu. Không phải là chỉ có HRBP, mà quan trọng là HR nào thì cũng phải nhận thức đúng vai trò của HR là thay đổi cách tư duy, cách suy nghĩ, cách đặt vấn đề.”

Các nội dung thảo luận về chủ đề này:

Chị Thúy Vân: “Thực tế HR BP là sự tiến hóa hơn vai trò của HR trong kinh doanh. Khi xây dựng HRBP phải xem lại nền móng của doanh nghiệp. Nền móng vững vàng mới quan tâm đến chiến lược.”. Từ kinh nghiệm cá nhân, chị Vân chia sẻ rằng rất nhiều người làm HRBP có xuất thân từ những ngành nghề khác nhau, nhưng họ có tầm thấu hiểu về con người rất cao và làm rất tốt khi chuyển qua công việc HR.

Anh Tuấn Anh: “Phòng nhân sự nên có thương hiệu phòng nhân sự. Làm từ những mức độ ban đầu rồi mới xây dựng cấp độ HRBP. Cần phải xây dựng niềm tin” 

Người tham gia rất hào hứng và đặt ra nhiều câu hỏi hay, sâu sắc dành cho các diễn giả về chủ đề HRBP này


Một khán giả đặt ra câu hỏi: “Nếu nói rằng trải qua nhiều công việc khác nhau để có tầm hiểu biết rồi làm HRBP thì không phải ai cũng có điều kiện trải qua những công việc đó, nếu như vậy thì phải làm sao để đủ năng lực?”

Các diễn giả trả lời câu hỏi này rất hào hứng. Chị Dương cho rằng: “Áp lực về năng lực của nhân viên phòng nhân sự đòi hỏi rất cao. Ban đầu chỉ là vai trò admin, nhưng sau thì tham gia sâu hơn về kinh doanh. Có thể học thêm MBA hay thêm các khóa về kinh tế để thêm các kinh nghiệm”
Anh Tuấn Anh khẳng định tầm quan trọng của ý thức học hỏi:”Chúng ta muốn biết, nhưng điều trở ngại đầu tiên, chúng ta không có ý thức tìm hiểu.” 

Chị Thúy Vân đưa ra vấn đề: ” KPI để đánh giá kết quả công việc HRBP”

Trả lời vấn đề này, anh Chính chia sẻ: “Phải dựa vào vai trò, trách nhiệm HRBP thông qua các tiêu chí:
– Đảm bảo việc sử dụng nhân sự đúng lúc và chất lượng 
– Chịu trách nhiệm về năng lực con người trong công ty
– Quản lý sự thay đổi (thị trường, đối thủ, chiến lươc thay đổi, năng lực thay đổi) => chiến lược của HR BP như thế nào?
– Chia sẻ trách nhiệm với kinh doanh

Chị Dương có ý kiến rằng: “Luôn luôn đảm bảo có lực lượng lao động cung cấp cho giám đốc bộ phận là nguồn nhân lực có năng lực cao, hiệu quả làm việc cao và gắng kết với công ty”

Tổng kết chủ đề, các diễn giả đúc kết lại những nét chính, những lưu ý quan trọng, mang tính áp dụng cao phù hợp với đa số khán giả về việc làm thế nào áp dụng một cách hiệu quả/ thực tiễn mô hình HRBP theo cái nhìn từ các khía cạnh khác nhau – từ khía cạnh người quản lý doanh nghiệp, người giám đốc nhân sự, cũng như từ người đang thực sự làm công tác HRBP.

Kết thúc chương trình, anh Nguyễn Bá Tưởng – Thường trực Ban Tổ Chức HR Day – tặng hoa cho các diễn giả

Room 2: [Tưởng thuật] Tư vấn nghề và quản trị tâm lý – Quản lý nguồn nhân lực – room 2

Truyền tin trực tuyến tại ngày hội Nhân sự Việt Nam, 13/11/2011
Chủ đề tại room 2: Tư vấn nghề và quản trị tâm lý – Quản lý nguồn nhân lực

Mỗi người đều có tính cách đặc biệt, vậy tính cách quan trọng như thế nào trong việc phát triển con đường nghề nghiệp cho nhân viên?
anh Đăng – CEO Brand Box: Chỉ khi tìm ra tính cách nổi trội ta mới có thể phát huy được thế mạnh của nv để phát huy
nhà tuyển dụng có thể phát hiện thế mạnh, tính cách mạnh của nv thông qua phỏng vấn, đó có thể là cách họ kéo ghế ngồi, cách cầm name card…, thông qua các bài test và thông qua cả phong thuỷ.

Một phương pháp đoán tính cách – thông qua hình thù bạn thích: Hình vuông, Hình tròn, Hình lượn sóng, Hình tam giác, Hình chữ nhật

Hình vuông: người chỉnh chu, đúng giờ
Hình tròn: sống thiên về tình cảm, thường hay giúp để người khác – đến độ có cảm giác bị lợi dụng
Hình lượn sóng: (ngược với hình vuông) có tố chất sáng tạo, không thích sự quản lý về thời gian, thích môi trương làm việc thoải mái
Hình tam giác: bạn là người có tính tổ chức cao, nhấn mạnh vào mục tiêu, muốn làm lãnh đạo, rất quyết đoán, lanh lẹ, không chịu nổi rề rà, hơi nóng tính, thường ngắt lời người khác
Hình chữ nhật: báo hiệu bạn đang ở trong giai đoạn thay đổi cuộc đời, có nhiều suy nghĩ trăn trở

Các khách mời được làm một trắc nghiệm tâm lý hình học để xác định rõ hơn về tính cách của mình

Kết quả hình tròn và lượn sóng: hoạt động chủ yếu trên bán cầu não phải: thiên về tình cảm
Kết quả hình vuông và tam giác: hoạt động chủ yếu trên bán cầu não trái: thiên về logic

Không có hình nào hoàn hảo nhất. Trong bất kì ai, cũng sẽ có sự hiện diện của 5 hình, tuy nhiên sẽ có hình mạnh và hình yếu. Bạn có nhiều hình nào hơn chính là do bản thân quyết định.

Nếu có tròn và tam giác ngang nhau, liệu có mâu thuẫn? Một người sếp tích hợp 2 hình là người sếp tốt, có mục đích, có tác phong lãnh đạo đồng thời cũng quan tâm, tình cảm với nhân viên

Member Duy_long676 trên diễn đàn có viết: Đây là một mảng mới của tâm lý học được gọi là Tâm Lý Học Hình Học. Các thuộc tính tính cách của con người được biểu trưng bằng các biểu tượng hình học là Hình Vuông, Hình Tròn, Hình Tam Giác, Hình Lượn Sóng và Hình Chữ Nhật 

Việc ứng dụng tâm lý học Hình Học vào trong quản trị nhân lực là một phương pháp hoàn toàn mới tại Việt Nam. Trong bản thân mỗi con người là sự tích hợp của các tính cách được tượng trưng bằng các loại hình học nhưng loại tính cách nào sẽ nổi trội nhất trong bạn? Bạn sẽ hiểu thêm về các đặc điểm tính cách của mình và Bạn sẽ biết được đâu là điểm mạnh và điểm yếu khi xác định được loại tính cách của mình để từ đó khắc phục bản thân, hiểu được tại sao mình lại có những suy nghĩ, cảm nhận, xử sự, giao tiếp và tác phong làm việc như vậy. Mình tặng các bạn một số tài liệu về Tâm Lý Học Hình Học

Unity.com.vn Xác định loại tính cách bằng tâm lý hình học_Duy_long676 và Tâm lý hình học _ Duy_Long676

Room 3:

[Tường thuật ] Đào tạo và tạo động lực – room 3 

Rất vinh hạnh cho chúng tôi đồng hành cùng quý vị trong ngày hội HR DAY 2011. Tại room 3, chúng tôi sẽ thông tin liên tục cho quý vị những thông tin, kiến thức và chia sẻ của các diễn giả nổi tiếng và các vị khách là các nhà quản lý trong lĩnh vực Nhân sự nói riêng và các Giám đốc điều hành, quán lý nói chung.
Rất mong sẽ hỗ trợ và đống hành cùng quý vị trong việc cập nhật thông tin, chủ đề của chúng ta sẽ rất hấp dẫn, thú vị và được giới Nhân sự chúng ta quan tâm, thích thú! 

Hãy cùng chờ đợi đến 14:00 ngày 13/11/2011 nhé! smile.gif 

Còn bây giờ, hãy nghỉ ngơi thư giãn cho ngày cuối tuần thật thoải mái nào!!!

Thân ái!

HR day 2011, ROOM 3:

ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN THẾ NÀO ĐỂ ĐEM LAI HIỆU QUẢ? (14h – 15h30) &

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN” (15h30 – 17h)

Diễn giả:
Anh Nguyễn Bảo Ngọc – Quản lý Nhân sự – Quản lý Bộ phận Đào tạo và Phát triển tổ chức – Kimberly Clark Vietnam
Anh Đỗ Phước Tống – CEO Công ty cơ khí Duy Khanh
Anh Lữ Thành Long – CEO Misa Group
Anh Nguyễn Tuấn Quỳnh – Phó Tổng giám đốc Công ty Cp vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ)
Anh Lý Trường Chiến – Chủ tịch Trí Tri Group , Cố Vấn Nội Dung

Hội trường được chia thành nhiều nhóm, tự thảo luận từ 5 – 7 phút để đưa ra câu hỏi cho các diễn giả. Hội trường bắt đầu nóng lên với những vấn đề mà hầu hết các Doanh nghiệp đều đang trăn trở:
1. Làm thế nào đánh giá hiệu quả đào tạo?
2. Làm thế nào xác định nhu cầu đào tạo?
3. Làm thế nào thuyết phục sếp đầu tư đào tạo và thuyết phục sếp đi học?
4. Làm thế nào lấy cam kết khi đào tạo?
5. Làm thế nào đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ không đồng nhất và thấp?
6. Làm thế nào ràng buộc các trưởng phòng ban trong công tác đào tạo?
7. Làm thế nào tạo văn hóa học hỏi trong Công ty?
8. Làm thế nào đào tạo nhân viên mới?
9. Làm thế nào đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận?

Đặc biệt, với cá nhân đại diện nhóm đặt câu hỏi sẽ được nhận một phần quà nho nhỏ xinh xinh từ BTC wink.gif

Theo anh Lữ Thành Long -chủ tịch Misa Group, phần lớn các Doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà chỉ đào tạo theo kiểu “đắp vá, thiều gì bù đó”. Để việc đào tạo có hiệu quả, cần dựa trên điểm xuất phát của Bản Mô Tả Công Việc (kiến thức, kỹ năng, thái độ)

Với câu hỏi’ Làm thế nào thuyết phục sếp đầu tư cho đào tạo“, anh Tống cho rằng việc này phải dựa trên dự toán của từng Phòng Ban sao cho đủ sức thuyết phục sếp với những dẫn chứng thực tế từ hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, cần xây dựng mối quan hệ tốt với sếp để sếp quan tâm hơn và hiểu những công việc Phòng Ban mình đang đảm nhiệm; khi đó việc thuyết phục cho đi đào tạo sẽ dễ dàng hơn. 

Đối với vấn đề “Làm sao thuyết phục sếp đi học“, anh Tống cho rằng sếp không nhất thiết chỉ tham dự các khóa học, đối với sếp, việc học có thể được trau dồi từ việc tham dự các hội thảo, Cộng đồng chuyên ngành. Tiếp lời anh Tống, anh Lý Trường Chiến khiến không khí hội trường sôi động lên bằng ý kiến” Muốn sếp đi học, nhân viên phải cố gắng sao cho giỏi hơn sếp!” Anh Chiến cho rằng so với kiểu đào tạo cũ là đưa 2-3 nhân viên đi học, Doanh Nghiệp cần thay đổi tư duy bằng cách đưa một nhóm gồm những người chủ chốt đi đào tạo để sau khi học xong, họ sẽ quay về phối hợp nhau cùng thực hiện công việc.

Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, Doanh nghiệp cần thực hiện 360 độ feedback, có nghĩa là tiến hành phỏng vấn cấp trên trực tiếp để nắm rõ yêu cầu, mục tiêu đặt ra cho phù hợp mục tiêu phát triển Công ty; tiếp đó phỏng vấn người được cử đi học để xem xét nguyện vọng và trình độ của họ; đồng thời khảo sát trung tâm đào tạo để từ đó thiếp lập giáo trình đúng.

Cuối học kỳ, người học sẽ tự đưa ra đề thi và cả cách giải quyết (có thể từ những vướng mắc thực tế); người dạy sẽ đánh giá nhưng chỉ giới hạn ở phương pháp áp dụng. Chỉ có sếp mới là người trực tiếp đánh giá hiệu quả thực tế sau đào tạo.

Đúng 4 giờ, chủ đề thứ 2″ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN” được mở ra tiếp nối cho chủ đề đầu.

Khách mời quan tâm đến việc động viên nhân viên số lượng đông và ở cấp độ lao động phổ thông 

Câu trả lời của diễn giả là :

Xây dựng bếp ăn cho nhân viên để hỗ trợ việc ăn uống trong giờ nghỉ;

thực hiện các chế độ bảo hiểm phù hợp cho NV;

tổ chức các buổi văn nghệ, giao lưu; tôn trọng và phát huy vai trò của Công Đoàn.

Diễn giả khẳng định thêm, phương cách giữ nhân sự tốt nhất là tự bản thân các đồng sự giữ chân nhau chứ đó không chỉ là vai trò riêng của sếp.

Với cách nghĩ của người Việt “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”, anh Lý Trường Chiến kêu gọi sự quan tâm từ chính cái tâm và công bằng của cấp trên, thậm chí từ những cử chỉ bình thường giản dị nhất hằng ngày ví dụ như khi nhân viên ở lại trễ chưa ăn cơm trong giờ nghỉ trưa, cấp trên mau chóng bảo nhân viên tạm gác việc đi ăn…; hay việc hỏi han khi thấy hôm nào đấy nhân viên đi làm với sắc khí không tươi tắn…

Chính những điều đó cũng góp phần không ích giúp nhân viên cảm thấy hăng hái hơn trong công việc.

Anh Tống áp dụng “Binh pháp Tôn tử” trong việc quản lý và tạo động lực cho Nhân viên:

1. Chia sẻ, làm rõ tầm nhìn, sứ mệnh, bức tranh thành công của Công ty từ những ngày đầu nhân viên gia nhập DN và thường xuyên cập nhật thông tin, tình hình cho toàn thể NV.
2. Ghi nhận năng lực, năng suất của Đội ngũ để vinh danh họ
3. Quan tâm, chăm lo đời sống nhân viên
4. Làm chủ việc thay đổi. Điều này đòi hỏi nhu cầu của mỗi con người cần được thay đổi. Muốn được như vậy, cấp trên phải lắng nghe, sẵn sàng tiếp thu các ý kiến sáng tạo, thiết thực của nhân viên

Anh Nguyễn Tuấn Quỳnh, phó Tổng giám đốc Công ty Cp vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) bổ sung thêm là Cấp trên nên nói rõ kỳ vọng, mong muốn của mình đối với NV; thường xuyên đánh giá, hỗ trợ khi NV gặp khó khăn trong công việc và ghi nhận kết quả của họ…

Những ví dụ thực tế anh đưa ra khá thú vị và đã được thực hiện tại PNJ, đó là Công ty mở diễn đàn nội bộ để cả nhân viên và cấp trên trao đổi những khúc mắc với nhau. Cấp trên thậm chí còn góp ý cho NV trong những vấn đề gia đình vì một khi bì ảnh hưởng tiêu cực từ những vấn đề cá nhân cũng tác động tinh thần của họ. Một ví dụ khác là sếp có thể vừa thẳng thắn phê bình, góp ý những sai sót cho NV nhưng khi một người khác hỏi về NV đó, sếp cần tìm ra những ưu điểm của họ để khen ngợi và lựa lời để nói về sự cần cố gắng hơn của NV.

Động viên nhân viên còn là sự “lăn xả” với NV trước những nhiệm vụ khó khăn, làm việc vất vả ngoài giờ; hay sự “tự trào” để tạo sự gần gũi, bình đẳng giữa sếp và NV; hay việc sếp “can đảm” nhận sai khi mắc lỗi…đều góp phần không nhỏ giúp NV tự tin hơn, dám nhận lỗi và hăng hái hơn trong công việc.

Các câu hỏi tiếp tục được đưa ra:
” Làm thế nào động viên NV trước và sau tái cấu trúc?”
-> Để trả lời câu hỏi này, anh Lý Trường Chiến đề cập vấn đề lắng nghe để tạo được NIỀM TIN của NV, từ đó suy nghĩ giải pháp dung hòa giữa vấn đề và nhu cầu của NV.

Chị Minh, Khách mời đại diện của VNG đóng góp thêm: phương châm của VNG là “Thành công của Công ty không đến từ CEO mà đến từ toàn thể nhân viên”. Thách thức của VNG khá cao khi đội ngũ NV cả ngàn người nhưng đa số đều ở độ 8X. Họ trẻ,họ năng động, mạnh dạn làm những gì họ nghĩ…thậm chí mạnh dạn rời bỏ công ty.

Để giải quyết trăn trở này, VNG cho nhân viên nhận biết và cảm thụ rất rõ những “Core value” của Công từ khi mới bước vào công ty. VNG tạo môi trường truyền sức mạnh cho các cấp NV, tạo cho họ sự thoải mái trong sáng tạo, làm việc. Nhân viên được tự do nuôi cá, chăm sóc cây cảnh ngay tại văn phòng; được tham gia các môn thể thao như dancing, salsa với Giáo viên hướng dẫn ngay tại phòng tập của Công ty. Ngoài ra hàng năm, Công ty đều thực hiện chương trình ISS (khảo sát mức độ hài lòng của NV về Công ty), sau khi tổng hợp kết quả, BGĐ sẽ công khai công bố cho NV cùng những giải pháp đưa ra khắc phục.
Câu hỏi tiếp theo : “ Có 3 NV được nhắm cho vị trí Quản lý dự án. Tuy nhiên chọn 1 người thì 2 người kia không khâm phục và sẽ bỏ việc
Giải pháp đưa ra từ anh Tống: Công ty anh thành lập CLB PM (project Manager – quản lý dự án) như 1 hình thức phát hiện và đào tạo những Quản lý dự án tiềm năng. Thông qua CLB này, những NV mới hay bình thường có cơ hội phát huy khả năng của mình; những quản lý cũ nhìn thấy tiềm năng của những người khác thì sẽ biết nhìn lại chính mình mà tự làm mới, phát triển mình và thay đổi thái độ làm việc theo hướng tích cực hơn để không bị tụt hậu.

Anh Chiến góp ý thêm: Mở một cuộc thi giữa 3 người hoặc giao cho họ một dự án và thời hạn hoàn thành. (tất nhiên với việc tạo điều kiện công bằng cho cả 3 người). Kết quả thực tế sẽ là thước đo lựa chọn thuyết phục nhất.

Không chỉ ngồi lắng nghe, các khách mời cũng rất chủ động trong việc đứng lên chia sẻ kinh nghiệm với mọi người. Chị Anna (Công ty MTK) kể rằng chị từng làm trong một Công ty mà Sếp Tổng chỉ quan tâm các giá trị vật chất. Điển hình là vị này muốn CEO của mình thành lập một chi nhánh mới, trong 3 năm phải phát triển và không cho kinh phí. Bài toán khó đặt ra ở đây là CEO chỉ sở hữu thời gian, mục tiêu ngoài ra không còn gì.

Nhưng trong cái khó ló cái khôn, để việc mở chi nhánh đạt hiệu quả, chị Anna đã bỏ rất nhiều công sức cho khâu tuyển dụng. Chị dành cho người lao động 1 tháng thử việc chia ra 3 giai đoạn: 

Tuần đầu tiên: người lao động được tự do “bơi” trong môi trường làm việc mới để cảm nhận và làm quen -> Tuần thứ 2: Người lao động phải nhận ra điểm yếu của mình hay những gì cần phát triển thêm để đáp ứng nhu cầu công việc -> Tuần thứ 3: Người lao động lập kế hoạch cho sự phát triển DN và bản thân -> Tuần cuối: Cho người lao động cam kết về tính hiệu quả sau khi được đưa đi đào tạo

Mọi người trong khán phòng vừa nghe vừa gật gù. Có lẽ đây là những bước cơ bản và cần thiết trong khâu tuyển chọn mà chưa hẳn DN nào cũng làm được!

Trong chương trình hôm nay, anh Ngọc chia sẻ thêm về ” Competency set“, đó là bộ Competency cho tất cả vị trí trong Công ty, gồm các phần:

Competency cho Công ty (hay còn hiểu là văn hóa Công ty): “Building talent” – không chỉ cử nhân viên đi học mà còn có kế hoạch phát triển cá nhân của nhân viên và phát huy tinh thần không ngừng học hỏi của sếp. Thực hiện đánh giá 360 độ và phát huy khả năng phối hợp giữa từng nhóm và từng Phòng Ban với nhau

Competency của từng Bộ phận

Competency của từng công việc : cần có competency công việc cho mọi vị trí và thông tin rộng rãi cho nhân viên nắm và hiểu rõ. Mục đích của việc này là để nhân viên được xem Bản mô tả công việc của cấp trên mình hay của Phòng Ban khác, để họ tự nhận thức bản thân cần thay đổi gì, phát triển gì, đưa vào IDP (Individual development plan- Kế hoạch phát triển cá nhân) và tự ra giới hạn thời gian đạt được mục tiêu….nếu muốn tiến tới cấp bậc cao hơn hay thuyên chuyển sang Phòng Ban khác. Đây cũng là một cách rất hiệu quả trong vấn đề xây dựng văn hóa học tập tại Công ty.

Rất nhiều câu hỏi được đưa lên nhưng do thời gian có hạn, các diễn giả phải dừng buổi thảo luận lúc 17:30 cùng ngày.
Vậy là chủ đề cuối cùng trong chương trình HR day 2011 tại TP. Hồ Chí Minh đã khép lại với lời nhắn nhủ chân thành “Muốn đào tạo phát triền nhân viên, muốn giữ chân nhân viên, muốn công việc ngày một hiệu quả….hãy xuất phát từ tấm lòng chân thành của cấp trên và xây dựng lòng trung thành của NV với DN dựa trên nền tảng NIỀM TIN!”

Room 4

[Tường thuật] Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng – Những sai lầm thường gặp – Room 4

Vào ngày 13/11/2011 lúc 13:30 Room 4 Riverside TPHCM đã diễn ra một phần hội nghị HR Day với chủ đề 

XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG – NHỮNG SAI LẦM THƯỜNG GẶP
với 2 Diễn Giả
Bà Nguyễn Thị Việt Thanh – CEO Anphabe 
Bà Hà Huệ Chi – Giám Đốc Marketing và Operations VietnamWorks


Chị Việt Thanh – CEO Anphabe
Chị Huệ Chi – Giám Đốc Marketing và Operations VietnamWorks

Diễn giả Việt Thanh làm nóng buổi gặp gỡ bẳng chương trình làm quen và chia sẻ ấn tượng, với phương châm tất cả mọi người đều là chuyên gia, ai cũng có quyền được phát biểu và 2 facilitators dẫn dắt. 

Vấn đề đặt ra, khi tìm kiếm với từ khoá “Branding” chúng ta nhận được 130.000.000 Kết quả, nhưng khi search “Thương hiệu nhà tuyển dụng” hầu như không có

Người tham gia được chia thành từng nhóm thảo luận và đưa ra ý kiến xoay quanh 5 câu hỏi về “Vấn đề thương hiệu nhà tuyển dụng”

—>5W1H What? Why? When? Where? Who? How?
What: Làm thương hiệu nhà tuyển dụng là gì
Why: Vì sao phải làm thương hiệu nhà tuyển dụng
When: Khi nào cần làm thương hiệu nhà tuyển dụng
Where: Làm thương hiệu nhà tuyển dụng trên những kênh nào?
Who: Ai sẽ là người chịu trách nhiệm xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng
How: Làm thương hiệu nhà tuyển dụng là làm gì

Nhóm của Trinh (đại diện từ cty VNG) chia sẻ:
Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) là độ nhận biết đối với thương hiệu cty, 
THNTD phải link với các tinh chất mà cty có, dễ dàng khiến cho các ứng viên tìm hiểu về cty
THNTD liên quan đến khả năng đãi ngộ của cty

Để đạt được THNTD, cty cần phải xác lập các chính sách hấp dẫn người tài, một trong những kênh cần chú trọng là: word of mouth, do đó hoạt động đã ngộ nhân sự phải thực sự tốt 

Các sai lầm/ngộ nhận trong quá trình xây dựng THNTD: nhầm lẫn giữa THNTD và thương hiệu cty, tô hồng cty không tương thích với thực tế

Chị Trinh trong cuộc trò chuyện ngắn đầu giờ với thành viên ban Thư ký

Nhóm chị Như cho rằng:
THNTD là sự thu hút của ứng viên đối với công ty, văn hoá công ty và môi trường làm việc cũng như mối quan hệ giữa sếp và nhân viênĐối với câu hỏi “tại sao phải xây dựng THNTD” nhóm chị đưa ra 2 lý do:
– Có thể tuyển được người với chi phí thấp bằng việc tận dụng nguồn tuyển dụng từ các nhân viên nội bộ, khi họ cảm nhận được môi trường làm việc tốt, tự họ cảm thấy hài lòng và chia sẻ điều đó cho những người xung quanh.
– Giảm tỷ lệ thôi việc trong suốt 2 tháng thử việc đầu tiên



Chị Như chia sẻ cách công ty chị thu hút nhân tài
Nhóm anh An cho rằng:
4 nguyên nhân cần phải xây dựng THNTD:
– Đó là yếu tố tạo nên Văn hoá doanh nghiệp, những cty k tạo nên văn hoá cho nhân viên k thể đứng vững trước khủng hoảng
– Thu hút người lao động và nhân tài
– Giữ chân nhân viên 
– Nhân tố song hành cùng mục tiêu và chiến lực phát triển của ctyAnh nhấn mạnh việc xây dựng THNTD phải làm ngay từ ban đầu và đầu tư theo từng giai đoạn của công tyCác ngộ nhận có thể gặp phải khi xây dựng THNTD?
Ngân sách xây dựng thương hiệu đáng kể? lợi nhuận thực tế chưa chắc?
Ngộ nhận giữa THNTD và thương hiệu doanh nghiệp
Ngộ nhận về thời gian xây dựng THNTD, và chỉ làm trong khẩn cấp
Lãnh đạo không xây dựng theo chiến lược, tuỳ tiện, qua loa

Anh An và những trình bày ngắn gọn nhưng đầy thuyết phục
Để đúc kết lại các ý kiến, 2 facilitators Việt Thanh và Huệ Chi đã chia sẻ một số định nghĩa về xây dựng THNTD trích từ “Backhaws and Tikoo 2004” và “The employer Brand Insitute”

Theo đó, chị Huệ Chi kết luận rằng “THNTD là xây dựng một quan điểm rõ ràng cả trong và ngoài tổ chức, đó là kết quả nỗ lực của doanh nghiệp để làm bật lên sự khác biệt và hấp dẫn của doanh nghiệp mình” 

Để lấy ví dụ cho nhận định, chị Huệ Chi đưa ra các Case Study của Bánh xèo Mười Xiềm, Nike, IBM và StarBucks




 
Bên cạnh đó, thương hiệu nhà tuyển dụng quan trọng vì nếu bạn hu hút được người tài, giữ được nhân tài, nhân viên càng hài lòng thì thành công của cty càng đáng kể (NV hài lòng thì Khách hàng hài lòng, phát triển sự nghiệp ctyNgoài các ngộ nhận do các anh chị khác liệt kê bênh trên, chúng ta hay bắt gặp phổ biến ngộ nhận: Trả lương cao thì thu hút được nhân tài chứ đâu cần xây dựng thương hiệu
Thực tế Lương bổng là một phần chứ không là tất cả nằm trong THNTD, và trong hội trường trước đó cũng có khán giả chia sẻ kinh nghiệm thuyết phục ứng viên bằng một môi trường tốt, một chế độ đãi ngộ hợp lý, hơn là mức lương.Xây dựng THNTD phải làm ngay từ ban đầu, kết hợp cùng chiến lược dài hạn và phát triển cùng công ty
Xây dựng THNTD phải làm từ cấp lãnh đạo trên cùng xuống

Chị Huệ Chi cùng những chia sẻ thực tế nhưng cũng rất gần gũi
Những kênh thông tin được sử dụng để xây dựng THNTD rất đa dạng, có thể phân loại thành kênh thông tin bên ngoài và kênh thông tin nội bộ


Kết thúc chủ đề “XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG – NHỮNG SAI LẦM THƯỜNG GẶP”, facilitators còn dành tặng cho người tham gia quyết để trở thành nhà tuyển dụng được yêu thích.


Chương trình đã khép lại đúng 17:00, tuy nhiên sau đó, tôi tin rằng nội dung hôm nay sẽ mở ra những bước đi nhận thức mới cho người tham gia – những nhà tuyển dụng ấp ủ nguyện vọng xây dựng thương hiệu cho mình.

Link download Slide tham khảo

Điều phối viên ban thư ký: Tĩnh Tâm
Hình ảnh: Kim Ngân

Thanks cả nhà đã theo dõi đến dòng này😡

HRDAY 2011 đã khép lại, BTC rất mong nhận được những đóng góp, chia sẻ để có một mùa HRDAY 2012 hữu ích hơn cho Cộng đồng Nhân Sự Việt Nam!

4 thoughts on “[HRDAY2011] – Tổng hợp tường thuật các phiên tại TP HCM 13.11

  1. ACCESSOIRES nói:

    I’m truly enjoying the design and layout of your site. It’s a very
    easy on the eyes which makes it much more pleasant for me
    to come here and visit more often. Did you hire out a developer to create your theme?
    Exceptional work!

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s