Video Sử dụng tiền lương, tiền thưởng có hiệu quả – PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Lang thang thế nào lại xem được loạt video này, lưu lại đây để cả nhà cùng xem🙂

SỬ DỤNG TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG CÓ HIỆU QUẢ 

PGS. TS. Trần Kim Dung

6 nguyên tắc quản lý hệ thống lương thưởng trong công ty

Phần 1:

Tầm quan trọng của Lương thưởng trong công ty:

45% nhân viên ra đi vì vấn đề lương thưởng

Phần 2:

Tình huống 1: anh chị đề xuất quyết định lương thưởng như tế nào đối với 3 nhân viên sau:

– Nhân viên A: mới vào công ty 1 năm, đã thể hienẹ năng lực thực hiện công việc tốt như những nhân viên lâu năm, có tể hoàn toàn tin cậy để giao thêm trách nhiệm quan trọng,

– Nhân viên B: đạt được kết quả công việc rất cao, sản lượng cao nhất trong công ty

– Nhân viên C: 3 năm chưa được tăng lương, hiệu quả 60-70% so với mục tiêu đề ra

Cơ sở: Nguyên tắc 1: Cơ cấu thu nhập của NLĐ = Lương + Phụ cấp + Tiền thưởng + Phúc lợi

+ Lương được trả cho trình độ lành nghề, kỹ năng, kỹ xảo tăng lên của NLĐ

+ Thưởng được trả khi NLĐ có kết quả tốt hơn bình thường

+ Phụ cấp được trả cho điều kiện vất vả, khó khăn hơn bình thường (chưa trả vào lương)

+ Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của DN tới NLĐ

=> Tăng lương cho A, Thưởng cho B, giữ nguyên lương cho C (có thể có phụ cấp, thậm chí sa thải)

Tình huống 2: Ở công ty tôi – một ngâng hàng, lương thưởng thấp, lợi nhuận cũng tấp. Ban TGĐ muốn tăng lương để hút người tài và giữ người giỏi nhưng chi phí lương hiện nay rất cao. Nếu tăng lương sẽ lỗ thêm. Phải giải quyết như thế nào?

Giải pháp:

– Khoán quỹ lương doanh số, lợi nhuật hoặc mục tiêu ngân hàng

– Thiết lập chính sách thưởng rõ ràng gắn thu nhập với kết quả

Phần 3:

Hiện tại DN đang ở vòng luẩn quẩn

Hướng tới vòng hiệu quả cao

Điểm mấu chốt là gì?

-Muốn có năng suất cao: Chú trọng vào đầu tư Công nghệ, kỹ thuật &  đào tạo kỹ năng, kỹ xảo … => tạo động lực làm việc cho NLĐ => Năng suất cao => lợi nhuận cao =>Thu nhập cao

Nguyên tắc 2: Hãy tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất. Khi đó bạn sẽ có lợi nhuận tốt nhất và nhân viên sẽ được hưởng lợi ích từ lợi nhuận gia tăng.

Chiến lược trả lương phải gắn với chiến lược của doanh nghiệp

Phân loại năng lực trong doanh nghiệp

Những chức danh thực hiện những năng lực cốt yếu và khan hiếm trên thị trường – lương cao hơn

Ma trận phân bổ mức thưởng

Phần 4:

Nguyên tắc 3: Khen thưởng động viên vật chất phải gắn chặt với đánh giá ghi nhận rõ ràng, chính xác

Tình huống 3: Tại công ty AAA, khi chưa áp dụng chế độ khen thưởng khuyến khích, mọi người chưa nỗ  lực hết mình.

Tổng GĐ yêu cầu thiết lập hệ thống thưởng rất ưu đãi cho những ai đạt kết quả tốt.

Thật bất ngờ, sau khi áp dụng chế độ khen thưởng mới, tình hình còn xấu hơn trước đây, đến mức mọi người không muốn nhìn lại mặt nhau sau đánh giá.

Giải pháp: Có thể sử dụng BSC để triển khai KPI trong đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phần 5:

Tình huống 4: Tại công ty TNHH Sông Giang có chế độ làm việc 40h.tuần. Tuy nhiên, 2 bảo vệ làm việc thay phiên nhau. Ban đêm, họ phải trực bảo vệ công ty.

Người thư ký thắc mắc: thư ký phải tốt nghiệp đại học, biết sử dụng máy vi tính, biết ngoại ngữ tại sao lương lại thấp hơn bảo vệ?

Nên giải quyết như thế nào?

Nguyên tắc 4: Gắn kết quả tập thể và kết quả cá nhân để kích thích mọi người quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể

Tham khảo Tỷ lệ % xếp loại CBNV theo kết quả của tập thể, từ kết quả hòan thành mục tiêu tập thể, ta đưa ra tỷ lệ xếp loại CBNV, ví dụ khi cty đạt <75% thì tỷ lệ nên là 1% xuất sắc, 4% vượt trội, 15% đạt yêu cầu … (trong 1% xuất sắc ko nên là các CBQL vì bản thân họ phải chịu trách nhiệm nhiều nhất về kết quả của tập thể, tỷ lệ này nên dành cho các cá nhân ít có ảnh hưởng đến kết quả của công ty nhất)

Phần 6:

Nguyên tắc 5: Phối hợp các hình thức khen thưởng kích thích

Ghi nhận kết quả:

– Thưởng bằng tiền mặt

– Thưởng bằng cổ phiếu

– Quà tặng có giá trị

– Kỷ niệm chương

– Thưởng phi vật chất

Không gian 3 chiều về công việc gia tăng trách nhiệm,  năng lực tăng lên, và kết quả công việc gia tăng

Phần 7:

Bảng lương 1:

Nhược điểm: tạo tính ì, vì cứ mặc định sau 1 khoảng thời gian, NLĐ được nâng bậc, dù năng lực không tăng

Bảng lương 2: tiên tiến, đang được áp dụng ở các tập đoàn lớn trên thế giới tuy nhiên khó áp dụng bởi nó đòi hỏi trình độ của người quản trị công tác tiền lương

Nguyên tắc 6: Ứng dụng công nghệ thông tin: phần mềm tính lương doanh nghiệp

Phần 8:

Chốt lại 6 nguyên tắc:

Nguyên tắc 1. Ý nghĩa của các thành phần thu nhập

Nguyên tắc 2: Hãy tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất. Khi đó bạn sẽ có lợi nhuận tốt nhất và nhân viên sẽ được hưởng lợi ích từ lợi nhuận gia tăng.

Nguyên tắc 3: Khen thưởng động viên vật chất phải gắn chặt với đánh giá ghi nhận rõ ràng, chính xác

Nguyên tắc 4: Gắn kết quả tập thể và kết quả cá nhân để kích thích mọi người quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể

Nguyên tắc 5: Phối hợp các hình thức khen thưởng kích thích

Nguyên tắc 6: Ứng dụng công nghệ thông tin trong tính lương

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s