Đánh giá nhân sự – Góc nhìn từ ProfilesVietnam

Thỉnh thoảng vẫn tham gia các buổi hội thảo chuyên môn về HR để kịp thời nắm bắt những xu thế của kiến thức và thực tế

26/3 vừa rồi là một dịp như vậy, Profiles International Việt Nam tổ chức buổi hội thảo với chủ đề “Đánh giá nhân sự – Tất cả những gì bạn chưa biết” http://www.profilesvietnam.com/en/events-2013

Đây là tài liệu của buổi hội thảo http://blog.profilesvietnam.com/Portals/155091/files/hoi%20thao%20danh%20gia%20nhan%20su%20-%20tat%20ca%20nhung%20gi%20ban%20chua%20biet%20-%202603.pdf 

Qua buổi hội thảo này, Profiles International Vietnam đã giúp mình hệ thống hóa lại các thông tin về đánh giá nhân sự, đặc biệt chú ý đến các công cụ mà mình vẫn đang tìm hiểu, khi được hệ thống lại, kèm theo một số lưu ý trong quá trình vận dụng 

Và có một kỹ thuật nhỏ nữa mà mình học được đó là việc thiết kế Slide, khá ấn tượng 🙂

Tóm tắt nội dung của buổi hội thảo chút nhỉ:

Mục lục

  1. Những thách thức về nhân sự
  2. Giải pháp
  3. Các loại bài đánh giá
  4. Những điểm cần lưu ý khi sử dụng bài đánh giá
  5. Ứng dụng

 1.    Những thách thức về nhân sự

Những chuyển động về Nhân sự trong năm 2012:

 –       Tình hình nghỉ việc giảm so với những năm 2010, 2011

+ Những thách thức nằm ở: Giữ chân nhân tài, Phát triển đội ngũ, Tuyển dụng đúng người – đúng việc

+ Yêu cầu cắt giảm chi phí: Quỹ lương, Tuyển dụng

+ Chi phí về nhân sự gia tăng: Teambuilding, Phát triển nhân viên

Những thách thức trong năm 2013:

–       Chọn đúng người và Giữ chân họ

–       Cắt giảm chi phí

  • Nội địa hóa
  • Tự động hóa
  • Thuê ngoài
  • Quản lý hiệu suất tốt hơn
  • Tái cấu trúc

Những vấn đề về nhân viên:

Theo Peter Drucker:

 66% Quyết định tuyển dụng được đánh giá là sai lầm trong 12 tháng đầu

67% nhân viên đang làm sai vị trí của mình?

60% thời gian của nhà quản lý được dùng để sửa đổi những sai lầm do việc tuyển dụng sai

Những vấn đề về nhân viên chiếm phần lớn chi phí doanh nghiệp (50-80%), và khó xác định những chi phí đã mất: phí tuyển dụng, phí nghỉ việc, phí cơ hội (đào tạo xong nhân viên nghỉ…)

Vì sao chúng ta tuyển dụng sai:

–       Chúng ta thường chấp nhận “Tuyển dụng sai” là một phần tất yếu;

–       Cảm tính

–       Chúng ta không xem nhân viên là tài sản số 1

–       Thậm chí chúng ta dành nhiều thời gian cho các hoạt động trong công ty nhiều hơn tuyển dụng.

Làm thế nào để giảm việc “Tuyển dụng sai”:

–       Thu thập nhiều thông tin về ứng viên

–       Thu thập nhiều thông tin về những kỹ năng, hành vi, tính cách yêu cầu của công việc

–       Thu thập nhiều thông tin về nhân viên hiện tại (để tìm kiếm đặc trưng của tổ chức)

55% NVBH đã được tuyển dụng ko nên làm nghề bán hàng – 25% làm NVBH ở mức trung bình -20% làm tốt nghề bán hàng

2. Giải pháp: 

–       Là một công cụ khoa học

–       Thu thập nhiều thông tin về ứng viên

–       Cung cấp những thông tin sâu sắc, khách quan và đáng tin cậy về Ứng viên

–       Giảm thiểu rủi ro và rút ngắn quy trình tuyển dụng

–       Hỗ trợ nhiều hơn trong việc tuyển dụng, phỏng vấn, đào tạo, phát triển…

=>  Công cụ đó là Bài đánh giá nhân sự

Một sự phân biệt về Bài đánh giá và bài Kiểm tra có tính hệ thống và logic:

So sánh giữa Bài đánh giá và Bài kiểm tra

3. Các nhóm bài đánh giá bạn có thể tham khảo để vận dụng:

Các nhóm bài đánh giá

A. Phân loại tính cách: MBTI (đã thử test)

–       Đánh giá cách xử lý thông tin, nhóm tính cách, không đánh giá năng lực

–       Ứng dụng: tìm hiểu tính cách, con người của ứng viên; xây dựng đội ngũ, đào tạo

–        Lưu ý khi sử dụng:

  • Không có mô hình công việc chuẩn
  • Không phục vụ cho mục đích tuyển dụng
  • Tính dự đoán cho tương lai không cao
  • Độ tin cậy không cao
  • Chỉ cung cấp một phần nhỏ trong bức tranh toàn cảnh

B. Phong cách, xu hướng tính cách (lý thuyết 4 yếu tố): DISC, Lý thuyết hình học, … (đã được trải nghiệm về DISC)

–       Đánh giá: người làm  bài tự đánh giá bản thân

–       Ứng dụng: xây dựng đội ngũ, giao tiếp hiệu quả, khuyến khích nhân viên, quản lý năng suất.

–       Lưu ý khi sử dụng:

  • Không có hệ thống so khớp với công việc
  • Không thể dụng cho tuyển dụng
  • Chỉ đánh giá về mặt tính cách – không phải toàn bộ “con người)
  • KKhông có  hệ thống đo lường Mức độ trung thực, kết quả có thể thiếu chính xác
  • Độ tin cậy không cao

C. Những xu hướng tính cách: Hogan, NEO5 (phần này là mình chưa biết gì đâu :D)

–       Đánh giá: các xu hướng, đặc điểm trong tâm lý

–       Ứng dụng: Đánh giá tính cách, tuyển dụng

–       Lưu ý khi sử dụng:

  • Yêu cầu “chuyên viên” phân tích kết quả
  • Đa số không dành cho moi trường doanh nghiệp
  • Đa số độ tin cậy không cao

D. Phù hợp công việc: Profile, Manpower … (đã có dịp tìm hiểu bản phân tích của Profiles International Vietnam)

–       Đánh giá: mức độ phù hợp công việc của người làm bài với vị trí công việc

–       Ứng dụng: Tuyển dụng, phỏng vấn, Phát triển đào tạo đội ngũ, cá nhân; quản lý nhân tài, hiệu suất, quản lý mối quan hệ nhân viên

–       Lưu ý khi sử dụng:

  • Yêu cầu được đào tạo và được cấp chứng chỉ đọc báo cáo trước khi sử dụng
  • Một số không có mẫu công việc để so khớp
  • Một số không có độ tin cậy cao

Theo cá nhân mình thì việc phân loại các nhóm bài đánh giá này thật sự vẫn chưa rõ ràng, và phần lớn đều đi đến kết luận là bạn không nên tin tưởng quá vào một loại công cụ nào cả. Hơn nữa, khi bạn test ứng viên, bạn cũng không thể bắt ứng viên đó làm tất cả những loại bài đánh giá mà bạn có. Do vậy, bạn có thể lựa chọn một trong các bài đánh giá trên, dù không phải là căn cứ đáng tin cậy hoàn toàn, nhưng có thể dùng nó như một sự kết hợp linh hoạt cho kinh nghiệm tuyển dụng/phỏng vấn cũng như những quan sát của bạn đối với ứng viên. Một ứng viên biết nhiều về các công cụ đánh giá hoàn toàn có thể đưa cho bạn một kết quả rất chi là phù hợp với công việc mà ứng viên đó ứng tuyển, song lại không phải là suy nghĩ thật sự của ứng viên – đó chính là rủi ro bạn sẽ gặp phải khi sử dụng các bài đánh giá này. Về mặt cá nhân, nếu các bạn ứng viên trung thực với bản thân mình, thì các công cụ này sẽ giúp cho các bạn rất nhiều trong việc lựa chọn cho mình một công việc thật sự phù hợp với tính cách của bạn 🙂

Vì vậy mà người ta phải nêu ra một cái phương pháp toàn diện cho các nhà quản lý khi thực hiện tuyển dụng các ứng viên

Tuyển dụng sử dụng phương thức “toàn diện”

Như vậy là tuyển dụng khá phức tạp chứ đâu có đơn giản nhỉ 😀

Mình đang hiểu cái phương thức này như sau:

Nếu bạn chấp nhận tuyển 100 người và dùng được 14 người thì bạn có thể tự tin với 1 phương pháp duy nhất là phỏng vấn ^^

Con số này sẽ tăng lê 26 người nếu bạn có thêm các thông tin để kiểm tra chéo từ những câu trả lời trong buổi phỏng vấn của ứng viên. 

Tiếp theo bạn sử dụng các công cụ đánh giá về tính cách, bạn sẽ nâng con số tuyển đúng của mình lên 38/100 người

Bài đánh giá khả năng làm việc của ứng viên sẽ góp thêm 16% độ chính xác nữa cho bạn

Tiếp theo, ứng viên đó có thật sự thích văn hóa, con người, môi trường làm việc … của công ty bạn không: sẽ cho bạn thêm một chút tỷ lệ nữa: 66%

Bài đánh giá sự phù hợp với công việc của ứng viên nâng tỷ lệ cao nhất mà bạn đạt được là 75%

Chốt lại là, có dùng phương án “toàn diện” thì tuyển 100 người, cũng chỉ đạt mức đúng người đúng việc là 75% thôi – nên tuyển dụng sai đúng là một phần tất yếu của người làm HR/Quản lý cấp trung 😛

Chỉ có điều bạn nên tập trung tìm hiểu/quan sát nhiều hơn (có thể không phải các công cụ đã kể trên) để có thể giảm tối đa việc tuyển sai của mình^^

Ai bảo làm HR là dễ nhỉ!

Sáng nay khởi động tuần mới với cú điện thoại hỏi về việc phân biệt DISC và MBTI – mình nghĩ không cần thiết phải phân biệt nó lắm, dù 2 công cụ này cũng có một số điểm tương đồng 😉

Và buổi hội thảo về Đánh giá nhân sự của Profiles International Vietnam vừa qua có lẽ hướng người tham dự tới vấn đề tuyển dụng phù hợp nhiều hơn là đánh giá. Họ muốn các HR, các nhà quản lý hãy quan tâm lựa chọn những người phù hợp với công việc/tổ chức của mình trước :). Khi chọn được người phù hợp rồi thì việc đánh giá thật sự không còn quá quan trọng như bạn nghĩ nữa ^^

Advertisements

2 thoughts on “Đánh giá nhân sự – Góc nhìn từ ProfilesVietnam

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất / Thay đổi )

Connecting to %s