[Tuyển dụng] – Sclub T7: Right Tools for right decision

Ghi chép từ buổi sinh hoạt với Sclub ngày 05/7/2013

Đây thực sự là một kiến thức rất hệ thống đối với mình trong công tác tuyển dụng, trân trọng cảm ơn chị Phạm Thu Thủy đã là người kết nối và tổ chức chương trình ý nghĩa này😡

Sclub: Right tools for right decision 05/7/2013 Các công cụ đánh giá tuyển chọn – PGS. TS. Hoàng Gia Thư (HANU)

Sclub: Right tools for right decision – Các công cụ đánh giá tuyển chọn – PGS. TS. Hoàng Gia Thư (HANU)

I.              Một số khái niệm

Job Analysis (JA) Terminology: Trong này thầy Thư có phân tích theo hình thác nước từ Job => Position => Task => Element

Trong đó Element: Smallest unt ò work activity
Task: multiple Elements, activity of work that iss performed to achieve & specific objective 

KSAOs: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics (chữ A ở đây là Abilities chứ không phải Attitude như chúng ta vẫn thường hiểu)

Ví dụ KSAOs:

Ví dụ KSAOs của Credit Analyst

Types of JA: có 2 hướng (Phân tích từ những nhiệm vụ của công việc/ Phân tích từ yêu cầu đối với người thực hiện công việc)

Types of Job Analysis: Các kiểu phân tích công việc

Source of JA Information

Source of JA Information

Other information: những thông tin khác như: văn hóa và môi trường tổ chức, Mục tiêu và chiến lược của tổ chức, 

Other Information

JA for selection: Phân tích công việc cho tuyển chọn

JA for Selection

Mô hình công việc của chính phủ Mỹ http://www.onetonline.org/

Tại trang web http://www.onetonline.org/ bạn có thể tìm hiểu về bất cứ một nghề nào – đó là trang thông tin dữ liệu miễn phí của chính phủ Mỹ xây dựng bởi các chuyên gia hàng đầu thế giới về nghề nghiệp, nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể sử dụng ngay mà không cần thuê tư vấn, HR Việt Nam có thể tham khảo để đưa vào các JA của mình một số tiêu chí cho thích hợp với xu hướng toàn cầu hóa, và các bạn muốn trở thành công dân toàn cầu, với nghề nghiệp toàn cầu cũng nên tìm hiểu về nghề của mình trên trang web này ;) 

Ví dụ vị trí Training and Development Specialists http://www.onetonline.org/link/summary/13-1151.00 Tasks  |  Tools & Technology  |  Knowledge  |  Skills  |  Abilities  |  Work Activities  |  Work Context  |  Job Zone  |  Education  |  Interests  |  Work Styles  |  Work Values  |  Related Occupations  |  Wages & Employment  |  Job Openings Tại đó bạn sẽ biết nhiệm vụ của một Training & Development Specialists là gì, Công cụ và công nghệ dùng để làm việc? Kiến thức, Kỹ năng, khả năng, ….

 

7 Steps in JA: 7 bước cần thực hiện khi phân tích công việc

7 Steps in JA

 

II.            Selection Procedures

1. Types of Predictors

Các loại dự báo

2. 7 types of Predictors: 7 loại để dự báo khả năng làm việc của một người 

7 loại dự báo

  1.  Metal Abilty test: các bài test kiểm tra khả năng tư duy, kết quả của nó được chứng minh: chiếm 25% sự thành công trong công việc của một người, công việc càng cần tư duy cao càng cần test khả năng tư duy

    Metal Ability tests

  2.  Personality Tests: 

    Personality Tests

    Có thể tìm hiểu thêm Big 5 Model of Personality, trong đó nên lưu ý đến yếu tố Conscientiousness (your level of organization and work ethic) – Sự tận tâm với công việc

    FFM or Big 5 Model of Personality

     

  3.  Work samples : Lấy task trong công việc làm test => đánh giá kỹ năng làm việc, và nên nhớ thực tế NLĐ sẽ làm việc =70% kết quả bài test này (do rất nhiều yếu tố tác động) 

    Work Samples

  4. Situational Judgment tests : lấy tình huống trong công việc làm test (check khả năng ứng xử)

    Situational Judgment Tests

  5. Assessment Center: Unilever, IBM có sử dụng  (Phương pháp này khá tốn kém, vì sẽ đưa ứng viên đến một môi trường làm việc giả định riêng biệt, đưa ra những công việc thường xuyên xảy ra và ứng viên phải xử lý như đi làm thật)

    Assessment Centers

    Assessment Centers (cont)

     

  6.  Bio Data: Đọc CV, lưu ý với các công ty lớn, lượng ứng viên apply nhiều, công ty nên đưa ra một form CV chuẩn để có đủ các tiêu chí so sánh các ứng viên một cách công bằng, những thông tin không cần thiết/không liên quan đến công việc không nên đưa và Application Form để tránh rườm rà, không cần thiết. Ví dụ như chiều cao không ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của một lập trình viên!

    Bio Data

  7.  Interview : Phương pháp phỏng vấn được đa số các nhà tuyển dụng sử dụng

    Phỏng vấn

Phỏng vấn (cont)

Phỏng vấn (có cấu trúc, không có cấu trúc, hành vi)

 

Phỏng vấn có cấu trúc

Bảng độ tin cậy của các yếu tố trên: (bạn bình phương các con số này lên và x100%) sẽ ra % quyết định của từng yếu tố tới khả năng làm việc của một người ứng viên, ví dụ Mental Ability Test =0.48*0.48 *100% =23.04%

Độ tin cậy của các bài test

Bài chia sẻ của PGS. TS Hoàng Gia Thư rất thuyết phục với các con số, dẫn chứng và minh họa cụ thể, một lần nữa rất cảm ơn Thầy Thư đã chia sẻ với Sclub những thông tin quý giá này ạ😡

One thought on “[Tuyển dụng] – Sclub T7: Right Tools for right decision

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s