JSS – Job Satisfaction Survey là gì? Tạo động lực cho nhân viên như thế nào?

Tạo động lực cho nhân viên

Cơ sở: Học thuyết Maslow, Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg, Học thuyết lãnh đạo theo tình huống (Situation Leadership) & DISC

“Mỗi ngày trôi qua đời ta ngắn lại” – là câu nói Thầy vẫn nói trong mỗi lớp học DISC, chúng ta nếu sống được 72 tuổi (theo tuổi thọ trung bình) x 365 ngày = 26.280 ngày; giờ mình đã 30 tuổi, nghĩa là sống được gần 11 nghìn ngày, và chỉ còn hơn 15 nghìn ngày nữa thôi (nếu ko có gì bất thường xảy ra :D) – kể cũng hơi tham lam nhỉ😀

Nghĩ về câu nói đó, và một vài lời động viên của bạn ấy, tự nhiên mạng mất rồi có vào lúc nửa đêm cũng phải mò dậy viết lại bài học ngày hôm kia trong lúc chưa kịp quên và còn ấn tượng với nó bởi sự đơn giản, sâu sắc và dễ nhớ mà Thầy đã hướng dẫn các thành viên trong lớp.

Đi vào chủ đề chính: tạo động lực cho nhân viên như thế nào?

Cách đây hơn 2 năm, đã từng được thầy hướng dẫn và phân tích các yếu tố tạo động lực theo học thuyết Hai nhân tố của Frederic Herzberg, cũng biết về 3 học thuyết X, Y, Z [LTNS1] Học thuyết X, Y, Z trong Quản trị nhân sự, và cũng đã được học về Situation Leadership (lãnh đạo theo tình huống) với 4D tương ứng với 4S … và cũng đọc qua khá nhiều bài viết về tạo động lực, về tuyển dụng, đào tạo … nhưng buổi học đó, nó như tóm gọn lại hết cho mình, thấy đơn giản quá, mà thực tế mấy ai áp dụng được nó nhỉ?

Nếu như học thuyết 2 nhân tố chia ra 2 loại: một là yếu tố duy trì (nếu không có những yếu tố này, NLĐ sẽ bất mãn – nhưng nếu có thì người ta chỉ đạt đến cấp độ không bất mãn mà thôi)

Hai là yếu tố tạo động lực, nếu có các yếu tố này thì NLĐ sẽ thỏa mãn

Điểm giữa chính là điểm chốt mà mỗi doanh nghiệp nên cố gắng đạt được.

Các yếu tố duy trì hay yếu tố tạo động lực là gì thì các bạn có thể tự tìm hiểu thêm

Một số tài liệu mình tìm qua được về tạo động lực – đọc qua sẽ thấy các học thuyết về tạo động lực được điểm danh khá đầy đủ, và cách tiếp cận khi lựa chọn mô hình tạo động lực cho mỗi đơn vị tổ chức là không giống nhau:

  • CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TIỀN GIANG – Lê Nguyễn Đoan Khôi  và Nguyễn Thị Ngọc Phương  – Phòng Quản lý Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ

http://sj.ctu.edu.vn/index.php/nam2014/doc_view/2609-cac-nhan-t-tac-d-ng-d-n-s-hai-long-trong-cong-vi-c-c-a-nhan-vien-t-i-tru-ng-d-i-h-c-ti-n-giang

  • XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CỦA ĐIỆN THOẠI VIÊN TỔNG ĐÀI GIẢI ĐÁP KHÁCH HÀNG DỊCH VỤ VIỄN THÔNG TẠI VIỆT NAM
  • Võ Thị Thiện Hải & Phạm Đức Kỳ

http://www.mbavn.org/view_news.php?id=2252

Buổi đào tạo của Thầy Trịnh Quốc Trị với chủ đề JSS, viết tắt của từ Job Satification Survey (khảo sát về sự hài lòng trong công việc), nhưng bản chất những gì thầy truyền tải lại là về việc khích lệ/động viên nhân viên theo tình huống (tức là theo từng giai đoạn phát triển của nhân viên từ khi họ vừa bước vào một vị trí công việc mới của doanh nghiệp).

Trải nghiệm xong buổi đào tạo này, mình thực sự có một chút phải điều chỉnh trong việc hình dung về cách quản lý lao động từ thử việc đến khi phát triển họ, bài toán tuyển dụng cũng sẽ phải được giải thận trọng hơn (kể cả là tuyển mới hay là tuyển nội bộ).

Hình ảnh 1 để bạn hình dung về sự liên hệ giữa học thuyết Maslow và Herzberg mà mình hiểu – nói chung các bạn hiểu khác cũng không sao😉

Doanh nghiệp muốn có 1 số lượng lao động tạm ổn thì nên có các chính sách để duy trì sự hài lòng của người lao động (theo 2 nhu cầu bậc 1 và 2 của Maslow, hoặc theo yếu tố Hygiene của Herzberg)

Bài hôm nay chỉ nói đến doanh nghiệp đã đạt đến điểm hài lòng cho người lao động (Tức là họ không cảm thấy bất mãn về chế độ chính sách của doanh nghiệp) – cũng không phải là động lực 3.0 nhé (loại đó là sau khi làm được mấy thứ của bài này :D)

Hình ảnh 2 được Thầy vừa xây dựng, vừa thực hành qua trải nghiệm tập tung bóng tennis ^^

Sơ đồ này thầy vẽ dễ hiểu hơn cái Situation leadership Model mà bạn search qua google, hồi 2008 mình học bên AMICA thì cũng rất đau đầu khi nghe Thầy giáo giảng về mô hình này – lúc đó thấy nó thật cao siêu.

situational leadership_model2

Giai đoạn D1: Lao động mới bước vào 1 công việc mới (mới được tuyển dụng/mới được đề bạt)

Lúc đó ngư ời lao động: họ háo hức, đầy nhiệt huyết, có nghĩa là động lực của họ với công việc lúc này là cao nhất, họ muốn và nghĩ mình có thể cống hiến rất nhiều cho doanh nghiệp.

Tiếc thay, lúc này, năng lực của họ với công việc đó đang ở mức thấp nhất (doanh nghiệp chẳng được gì từ người lao động mà đang phải bỏ chi phí ra để hướng dẫn, chỉ bảo).

Vậy nên chẳng có việc gì khác để làm đúng ngoài việc quản lý trực tiếp phải ngay lập tức chỉ dẫn trực tiếp cho họ (directing-S1). Bởi lúc này là lúc người lao động tự ý thức cao về việc họ cần học hỏi và làm theo hướng dẫn nhất.

Về trò tung bóng: Thầy hướng dẫn chúng ta bắt đầu với 1 quả bóng, Thầy làm mẫu tung từ tay nọ, tung sang tay kia, mọi người bắt đầu thực hành việc đó đến khi quen tay và tốc độ tung trở nên đều đặn, độ cao mỗi lần tung cũng cần sự ổn định – trong quá trình này Thầy đi từng người để hướng dẫn và điều chỉnh nếu họ chưa làm đúng. (lúc này người thực hiện bắt đầu thấy việc này dễ ợt, sao phải làm đi làm lại lâu thế :D) thì Thầy bắt đầu sang giai đoạn 2.

Giai đoạn D2: lao động bắt đầu biết mình phải làm những việc này việc kia, việc cứ làm theo sự chỉ dẫn khiến họ bắt đầu giảm động lực ^^

Năng lực của họ đã bắt đầu hình thành (có 1 chút kỹ năng)

  • Quản lý trực tiếp cần phải Huấn luyện (Coaching – S2) bao gồm hành động chỉ dẫn và khích lệ để người lao động làm được những việc yêu cầu năng lực ở cấp độ cao hơn D1

Trong giai đoạn D2 này, nên lưu ý đến mô hình huấn luyện (Coaching Model) gồm 4 bước: Giải thích – Minh họa – Thực hành – Phản hồi

Coaching Model

Về trò tung bóng: 1 quả thì quá dễ, 2 quả thì sao? Áp dụng kỹ thuật Coaching Model, nhưng vì cấp độ khó hơn nên vừa chỉ bảo hướng dẫn phải vừa khích lệ động viên – thầy giải thích về nguyên lý với câu thần chú “tung và tung và tung và tung” – nghĩa là bạn chỉ cần nghĩ đến việc tung bóng thôi, đỡ bóng là một phản xạ tự nhiên rồi => thầy minh họa và mọi người thực hành, khi có người nản Thầy lập tức có các biện pháp khuyến khích để họ tiếp tục tập. Kết quả là 100% người thực hành đều làm được như hướng dẫn.

  • Khi nhân viên của bạn đã biết các công việc cơ bản của vị trí, bạn cần tiếp tục hướng dẫn họ ở cấp độ cao hơn và kèm theo sự khích lệ động viên, vì lúc này động lực của họ đang giảm xuống một cách tối đa – giai đoạn người lao động rất dễ bỏ cuộc J nên phải khích lệ kịp thời ^^

Về bản chất, người lao động có đạt đến năng lực D2 thì cũng chưa đạt được chỉ tiêu mà doanh nghiệp mong muốn, vẫn đang trong giai đoạn doanh nghiệp phải đầu tư đào tạo học làm được nghề.

Giai đoạn D3: người lao động bắt đầu rèn luyện để nâng cao năng lực của mình để có thể độc lập thực hiện nhiệm vụ.

Giai đoạn này động lực đã cao hơn giai đoạn D2 vì mình đã làm được việc và tương ứng là năng lực cũng đã cao hơn giai đoạn D2

Giai đoạn này người quản lý chỉ đóng vai trò Hỗ trợ (Supporting – S3) – khi  người lao động cần hỗ trợ thì quản lý trực tiếp có mặt để hỗ trợ.

Về trò tung bóng: Thầy giáo hướng dẫn mọi người thực hiện việc tung 3 quả theo các bước giải thích, minh họa, thực hành, phản hồi. Giai đoạn này là giai đoạn khó khăn vì tỷ lệ thành công/đạt đến năng lực mong muốn không phải là 100% – nhà quản lý phải biết rõ điều này để liên tục có những lớp người lao động ở giai đoạn D1, D2 để kế cận. Nghĩa là sau giai đoạn này sẽ có những người làm được nghề và trở thành lao động tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, và sẽ có những người phải dừng cuộc chơi nếu tiếp tục thực hiện quá trình từ D2 lên D3 không hiệu quả.

Giai đoạn D3 là giai đoạn NLĐ đã làm được công việc, song hiệu suất chưa đạt 100%, và phải tiếp tục rèn luyện.

Giai đoạn D4: Những người lao động kiên trì ở D3 sẽ trở thành những người có năng lực đáng tin cậy và họ tự tin với việc thực hiện nhiệm vụ của mình, thực hiện nó như một cách thể hiện bản thân ^^

Lúc này sự khích lệ, động viên không còn giá trị tạo động lực cho họ

Mà người quản lý cần phải có sự ủy thác (Delegating – S4), nhưng nhà quản lý nhất định phải kiểm soát kết quả để đảm bảo được kết quả của cả nhóm.

Về trò tung bóng: thời gian của 1 buổi học ko thể đủ để 1 người biết tung 3 quả có thể luyện thành thạo để biểu diễn, nghĩa là việc trải nghiệm tung bóng tại lớp chỉ dừng lại ở D3, nghĩa là có một số lượng nhất định người thực hiện được việc tung 3 quả nhiều hơn 1 lần J. Những người chưa tung được 3 quả sẽ được quay về giai đoạn D2 để huấn luyện lại, sau vài lần như vậy nếu vẫn không được thì phải đổi kế hoạch khác 

Như vậy, theo sơ đồ trên, chúng ta sẽ có 4S (situation) theo 4 giai đoạn của người lao động, và người lao động lại chia thành các nhóm tính cách nổi trội DISC => có 16 tình huống để nhà quản lý lựa chọn cách thức quản lý/lãnh đạo cho phù hợp ^^.

Về phía người lao động, nhìn vào biểu đồ này, cũng sẽ tự nhận thức được giai đoạn đầu khi tiếp nhận một công việc nào đó, nếu sếp bạn không chỉ bảo bạn thì bạn nên yêu cầu sếp chỉ bảo để đảm bảo bạn không làm sai từ đầu, vì nếu làm sai từ đầu rất khó sửa lại, nhất là giai đoạn D2. Đến giai đoạn D3, bạn cần phải kiên trì rèn luyện thì kỹ năng của bạn mới lên cấp độ D4 – đủ để cống hiến cho doanh nghiệp theo suy nghĩ của bạn ở giai đoạn D1. Và cũng nên tự nhận thức việc doanh nghiệp đang phải đầu tư cho bạn từ giai đoạn D1 đến D3.

Về phía người quản lý trực tiếp, vậy là bạn đã có 16 tình huống có thể xảy ra với nhân viên của mình, bạn nên phân loại để có hướng quản lý phù hợp J

Về phía người làm nhân sự, bạn đã biết các giai đoạn của người lao động về sự cam kết cũng như năng lực của họ, bạn cần hỗ trợ các nhóm tuyển người phù hợp, tư vấn cho họ cách quản lý, giao việc cho cấp dưới, cách phát triển năng lực bản thân phù hợp nhất. Trong tuyển dụng không nên tuyển bừa, mà trước tiên cần tuyển người có cam kết với công việc của họ, trong đào tạo cũng cần chú ý đến các kỹ thuật hướng dẫn, động viên, khích lệ, hỗ trợ và ủy thác.

Về phía chủ doanh nghiệp, không nên nóng vội việc tuyển người, việc người lao động vào doanh nghiệp là phải có đóng góp ngay – trừ khi đó là 1 công việc tương tự tuy nhiên cũng cần phải có thời gian làm quen.

Nói chung là sau buổi học, mình đã tung được 3 quả bóng được đến 5-7 lần, chứng tỏ mình cũng đã phát triển đến giai đoạn D3, và sẽ rèn luyện để lên D4. Còn để có thể hướng dẫn lại được người khác thì mình lại đến D1 của một cấp độ khác :v

Công cụ đo lường JSS: http://congcu.vita-share.com/jss/

Chúc cả nhà ngủ ngon ^^

One thought on “JSS – Job Satisfaction Survey là gì? Tạo động lực cho nhân viên như thế nào?

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s