[Ths.4] – QHLĐ – Email Nội dung bài giảng từ Thầy

Đây là email Thầy gửi sau buổi học:
1. Mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quan hệ lao động tại doanh nghiệp

(Ở đây có một sơ đồ về Phong trào công đoàn thế giới – tớ sẽ bổ sung sớm)
Đây là điều thầy ít khi nói ở các lớp khác, nhưng lại là điều đầu tiên thầy nói ở lớp này. Lý do là vì tên gọi của lớp này là lớp đào tạo thạc sỹ về quản trị nhân lực nên nếu các em muốn đi sâu về quản trị nhân lực (hay nhân sự, hay nguồn nhân lực cũng được  – human resources management – HRM) thì các em phải biết mối quan hệ giữa HR và IR (industrial relations).

Môn học HR là môn dạy cho người ta (tức người sử dụng lao động) quản trị hay quản lý người lao động tại một công ty như thế nào. Trong trường hợp này, người quản lý là người ra quyết định về việc làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách tốt nhất (ở đây tôi không nhắc lại các quá trình quản lý nhân sự từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đãi ngộ, tạo động lực,…)

Còn môn IR (industrial relations – quan hệ lao động) là môn dạy cho hai bên – người sử dụng lao động và tập thể người lao động – tương tác với nhau nhưu thế nào (ở phạm vi hẹp là nơi làm việc) về những vấn đề có liên quan tới hai bên, trong đó tập trung vào 3 nhóm vấn đề: làm gì; làm trong điều kiện nào và được hưởng bao nhiêu.

Như vậy có thể thấy là cả 2 môn học HR và IR xét cho cùng đều để giải quyết một mục đích, đó là: công ty thì tìm được người làm việc và làm việc vì mục đích của công ty, còn người lao động thì có việc làm và được hưởng quyền lợi từ việc mình làm. Còn cái khác nhau là ở chỗ: nếu như HR là một quá trình quản lý có thể nói là đơn phương từ phía người sử dụng lao động thì IR là một quá trình tương tác của hai bên để xác định cái điều và HR xác định một cách đơn phương.

Cụ thể hơn là như thế này: nếu chỉ đơn thuần là HR thì công việc của manager có thể là đơn giản hơn, gần như mình muốn làm cái gì mình làm miễn là không trái luật. Mình đề ra nguyên tắc này nội quy nọ để quản trị nhân sự. Nhưng thực tế không phải lúc nào cũng như vậy mà có tình huống là tập thể người lao động họ bầu ra công đoàn và làm đại diện để thương lượng với người sử dụng lao động về những điều đã nêu ở trên. Vậy thì nếu bạn làm quản trị nhân sự ở một công ty thì để làm cho tốt công việc, bạn nên biết cả hai công cụ là HR và IR.

2. Quan hệ lao động là gì và nội hàm của nó

Về nội dung này, tôi đã viết khá kỹ trên blog của tôi. Mời các bạn vào đây để đọc nhé:

http://quanhelaodongvietnam.blogspot.com/p/lieu-chung-ta-hieu-quan-he-lao-ong-la.html

hoặc ở đây:

http://quanhelaodongvietnam.wordpress.com/2011/09/26/li%E1%BB%87u-chung-ta-da-hi%E1%BB%83u-quan-h%E1%BB%87-lao-d%E1%BB%99ng-la-gi/

Thân gửi các bạn lớp cao học Quản trị nhân lực,

Xin gửi các bạn Tóm tắt bài giảng số 2

3. Các cấu phần của hệ thống quan hệ lao động

Khi học về quan hệ lao động, thì ngoài khái niệm quan hệ lao động là gì và tại sao ta lại cần nghiên cứu nó thì cái tiếp theo các bạn phải nắm chắc là nội hàm của nó gồm mấy nhóm vấn đề. Nói cách khác, nếu theo mô hình khái lược mà tôi đã vẽ trên bảng nhiều lần (hầu như lần nào giảng bài tôi cũng vẽ hình này) thì các bạn cứ nhớ cho tôi nó gồm 6 cấu phần sau:

– Thứ nhất là chủ thể của mối quan hệ này
– Thứ hai là tương tác đối thoại, thương lượng
– Thứ ba là tương tác tranh chấp lao động và đình công
– Thứ tư là các vấn đề tương tác
– Thứ năm là vai trò của nhà nước và các thiết chế về quan hệ lao động tác động vào các chủ thể và tác động vào các tương tác như thế nào
– Thứ sáu là môi trường kinh tế – xã hội của quan hệ lao động

(Vì tôi không vẽ được hình vẽ trong email nên các bạn tự vẽ hình vẽ một cách khái lược để miêu tả 6 cấu phần tôi nêu bằng chữ ở trên nhé)
Sáu cấu phần trên có mối quan hệ biện chứng với nhau. Tuy ta có thể tách riêng từng cấu phần để có thể phân tích sâu hơn, nhưng để hiểu rõ hết những logic của từng cấu phần thì ta buộc phải khâu nối từng cấu phần với các cấu phần khác của hệ thống. Bởi vậy, tôi có nói là về bài viết kết thúc môn học, các bạn có thể chọn một trong 6 chủ đề trên để viết cho sâu, nhưng khi viết chắc chắn ít nhiều sẽ động chạm đến các phần khác của hệ thống. Và như vậy là mặc dù các bạn về hình thức là viết chuyên sâu nhưng các bạn sẽ nắm được toàn bộ hệ thống quan hệ lao động, tức là toàn bộ những thứ chúng ta học.

4. Về chủ thể của mối quan hệ này
Trong phần chủ thể, các bạn chú ý đến vấn đề công đoàn. Vấn đề cần lưu ý ở đây là cần phải hiểu tại sao lại cần có công đoàn. Để hiểu vấn đề này, các bạn cần hiểu ngọn nguồn của nó là nếu như không có đại diện của tập thể người lao động thì sẽ diễn ra kịch bản là tuy doanh nghiệp có nhiều lao động, nhưng mỗi người lao động tương tác riêng lẻ với chủ sử dụng lao động thì khi đó ta sẽ có một tập hợp của các mối quan hệ lao động cá nhân chứ không tốn tại mối quan hệ lao động tập thể. Mối quan hệ lao động tập thể chỉ tồn tại khi tập thể người lao động bầu ra người đại diện cho mình và người đó (hay nhóm người đó – tức BCH công đoàn) sẽ thay mặt tập thể người lao động để đối thoại, thương lượng, ký thỏa ước với người sử dụng lao động hoặc thay mặt tập thể người lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Những hành động đó người ta gọi là hành động tập thể (collective action). Hai hành động tập thể quan trọng nhất trong quan hệ lao động tập thể là đối thoại/thương lượng và đình công.

Trong phần về công đoàn, các bạn phải nắm được là khi nào và bằng cách nào tập thể người lao động có thể bầu ra người đại diện cho mình, tức BCH công đoàn và chủ tịch công đoàn. Ở đây phải lưu ý nguyên tắc bầu cử dân chủ, công khai để bầu ra người đại diện cho mình.

Về lý thuyết thì như vậy, nhưng trong thực tế việc bầu BCH công đoàn và chủ tịch công đoàn không phải là dễ. Chức gì chứ chức chủ tịch công đoàn hay BCH công đoàn cơ sở ở một doanh nghiệp tư nhân không phải là vị trí mà người ta tìm cách có được, mà có lẽ trong nhiều trường hợp người ta lại tìm cách tránh. Điều đó có nghĩa là để tìm được người có khả năng làm chủ tịch công đoàn đã khó, nhưng tìm được người muốn làm và dám làm chủ tịch công đoàn lại còn khó hơn (ở doanh nghiệp tư nhân). 

Nhưng vấn đề lại đặt ngược lai là tại sao ở một số nước, lại có những người sẵn sàng đứng ra làm chủ tịch công đoàn?

Vấn đề nữa cũng cần tìm hiểu sâu là động thái của người sử dụng lao động đối với vấn đề này như thế nào? Họ có biết về vấn đề công đoàn không? Họ có biết sức mạnh của tổ chức công đoàn nếu tổ chức này thực sự hoạt động một cách có hiệu quả không? Nếu biết thì họ sẽ có những kế sách như thế nào? Tại sao công ước của Tổ chức lao động quốc tế ILO lại nhấn mạnh tới việc ngăn ngừa những hành vi khống chế hay vô hiệu hóa hay “mua chuộc” cán bộ công doàn từ phía người sử dụng lao động?

Vấn đề của riêng các bạn, nhất là đối với các bạn đang làm công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp là vậy thì thái độ của doanh nghiệp đối với vấn đề thành lập công đoàn cơ sở là như thế nào.

Vấn đề nữa các bạn cần suy nghĩ là vậy thì luật pháp có cần những điều khoản bảo vệ cán bộ công đoàn hay không? Theo các bạn thì bảo vệ bằng cách nào?

Những vấn đề tôi nêu trên một số đã có ở trong luật hiện hành, một số đang được đề nghị đưa vào dự thảo Luật công đoàn lần này, một số điểm thì vẫn còn chưa rõ trong dự thảo và còn tiếp tục tranh luận. 

Còn chủ thể từ phía chủ sử dụng lao động không phải là vấn đề lớn. Tại doanh nghiệp thì bao giờ cũng có chủ thể rồi, không cần phải đi tìm, không cần phải thành lập. Còn khi các chủ sử dụng lao động có nhu cầu liên kết với nhau thì họ sẽ tự liên kết. Mà lưu ý là sự liên kết của chủ lại phần lớn là để tăng sức mạnh trong tương tác với chính phủ nhiều hơn là tăng sức mạnh trong tương tác với người lao động đấy nhé.

Để hiểu sâu hơn về chủ thể trong quan hệ lao động, các bạn đọc thêm ở đây:

http://quanhelaodongvietnam.blogspot.com/p/cac-chu-trong-quan-he-lao-ong-tap.html

hoặc ở đây:

http://quanhelaodongvietnam.wordpress.com/2011/10/04/cac-ch%E1%BB%A7-th%E1%BB%83-trong-quan-h%E1%BB%87-lao-d%E1%BB%99ng-t%E1%BA%ADp-th%E1%BB%83/

5. Về sự tương tác trong quan hệ lao động tập thể

Nếu nói về hình thức tương tác được đề cập đến nhiều nhất thì đó là đối thoại/thương lượng và đình công. Nhưng xét về bản chất thì cả hai hình thức tương tác cụ thể này đều vì mục đích để thương lượng hay mặc cả mà thôi. Tôi có chẻ nhỏ vấn đề trong bài viết khá chi tiết về các bước và các hình thức tương tác trong quan hệ lao động trong bài viết sau trên blog của tôi

Mời các bạn xem ở đây:

http://quanhelaodongvietnam.wordpress.com/2011/09/28/nh%E1%BB%AFng-hinh-th%E1%BB%A9c-t%C6%B0%C6%A1ng-tac-trong-quan-h%E1%BB%87-lao-d%E1%BB%99ng/

hoặc ở đây:

http://quanhelaodongvietnam.blogspot.com/p/nhung-hinh-thuc-tuong-tac-trong-quan-he.html

————————————-
Bài hôm nay tạm dừng ở đây. Trong bài hôm nay, các bạn nhớ cho tôi 3 vấn đề: thứ nhất là các cấu phần của hệ thống quan hệ lao động; thứ hai là các chủ thể của mối quan hệ lao động tập thể và thứ ba là các hình thức tương tác trong quan hệ lao động.

Ngày mai tôi sẽ viết tiếp và post bài lên tiếp nhé. Hôm nay cứ như vậy thôi đã nhé

Mong các em cố gắng hiểu những vấn đề mới này. Đừng kêu khó vội. Đây mới chỉ sâu hơn bề mặt một chút thôi. Thực tế cuộc sống nó còn sâu hơn nữa kia. Mà cái các em phải xử lý là các vấn đề trong cuộc sống chứ không phải là trên lớp học. Đó mới là mục đích của việc học. Cố gắng các em nhé

Thầy Cường

Bài liên quan:

Thạc sỹ Quản trị nguồn nhân lực – ULSA

[Ths.4] Quan hệ lao động – IR – Industrial Relations