[Bản tin HR1] Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 – Tài liệu từ World Bank

Có những thứ tình cơ, nhưng đó có thể giải thích bằng chữ “Duyên”

Duyên khi một ngày Hà Nội trở lạnh, những hạt mưa mùa đông trút xuống mặt đất thật nhẹ nhàng, không khí ẩm ướt, con người ta chỉ muốn chui mình trong chăn ấm đệm êm để tận hưởng cái giấc ngủ lười biếng như những chú mèo, thì cái đứa lười cả năm như mình lại thức dậy sớm để đi làm vào buổi sáng (vài tháng nay rồi nó chưa đi làm sớm như thế), dù sớm là 8h30 😛

Ngày có Duyên, sáng sớm được ông anh họ yêu quý bay từ SG ra gọi dậy đi ăn sáng

Ngày có Duyên, buổi trưa được một chị bạn là chuyên gia thực hành HR Brand Recruitment tại Việt Nam ngồi ăn trưa và hàn huyên tâm sự

Ngày có Duyên được biết đến thông tin của Báo cáo phát triển Việt Nam 2014 của World Bank với những thông tin mình rất nên đọc từ một chuyên gia về đào tạo leadership tại Việt Nam (đoạn dưới sẽ chia sẻ chi tiết :P)

Ngày có Duyên được xem demo hệ thống HCM của Oracle, hiểu được các tập đoàn lớn họ đang quản lý nguồn nhân lực ra sao, cũng ít nhiều học được 1 vài thứ hay ho ^^ Đại loại như là nhắc nhớ về 9 Box mà 1 lần đã được nghe tại hội thảo của HRA 

Ngày có Duyên, được ngồi cafe chém gió ở một ngõ nhỏ trên đường Nguyễn Du với các anh/chị về các loại chủ đề từ HRA, đào tạo, phát triển, hội nhóm, sinh viên, phật giáo … và trên đường về được hứa tặng 1 cuốn sách mà mình vừa nhận được xong 😛

Ngày có Duyên – tự nhiên có động lực ngồi viết Blog để chia sẻ những điều vừa mới tìm được 🙂

I. Về Báo cáo Phát triển Việt Nam 2014 của World Bank với chủ đề: Phát triển kỹ năng – Xây dựng lực lượng lao động cho một nền kinh tế thị trường hiện đại ở Việt Nam

Báo cáo tóm tắt tại link  http://www.worldbank.org/content/dam/Worldbank/Feature%20Story/EAP/Vietnam/vn-skilling-up-Vietnam-VN5.jpg (bản đồ họa rất funny)

Báo cáo tổng quan tại link http://www-wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/WDSP/IB/2013/11/26/000461832_20131126120343/Rendered/PDF/829400AR0VIETN0Box0379879B00PUBLIC0.pdf (33 trang – tiếng Việt) hoặc down tại world bank Bao cao Phat trien Viet nam 2014 Tong quan

Báo cáo chi tiết tại link: http://www-wds.worldbank.org/external/default/WDSContentServer/WDSP/IB/2013/11/26/000461832_20131126115640/Rendered/PDF/829400AR0P13040Box0379879B00PUBLIC0.pdf (138 trang – tiếng Anh) hoặc down tại  world bank Phat trien ky nang vn-skilling-up-Vietnam-VN5 report

Clip phỏng vấn 1 số nhà sử dụng lao động với chủ đề: “Từ lúa gạo đến Robot” tại link http://www.worldbank.org/vi/news/video/2012/08/29/minimize-the-skills-gap-in-vietnam-views-from-the-public

Chả hiểu sao cái báo cáo giá trị thế này mà ít người biết nhỉ 😉

Post cái ảnh lên cho nó có minh họa 
vn-skilling-up-Vietnam-VN5

II. Về 9 Box – một phương pháp mà HCM của Oracle sử dụng nhằm cảnh báo cho cấp senior của doanh nghiệp về tình trạng của nhân sự trong hệ thống

Đây là 1 số link English,  mình sẽ dịch và post khi đủ Duyên 😛 Tài liệu 9 Box Performance – Potential Matrix của DOHR Tài liệu giải thích rất rõ từng ô một  9-Box DOHR hoặc tại link http://www.tn.gov/dohr/learning/agency/pdf/dohr_tmi/9-Box.pdf

Bạn cũng có thể đọc thêm bài viết ngắn gọn và dễ hiểu tại http://www.shrm.org/templatestools/hrqa/pages/whatsa9boxgridandhowcananhrdepartmentuseit.aspx

9 Box

III. Giờ teabreak của Hội thảo, được nghe tên đến HPT và cái clip này là thứ mình tìm được

Cũng có vẻ hay ho đấy nhỉ ^^ Cơ mà mình xem thấy nó hơi mang tính chất thời Naponeon quá, nhìn vào cái nền cảm giác hơi áp lực :P, còn nhìn vào ảnh thiết kế thì lại rất hiện đại và đáng là môi trường làm việc mơ ước ^^

IV. Search từ khóa “The best HR Manager in the world” nó ra cái mấy cái trang hay này (đại loại là mình rất thích google, mỗi tội nó chả search được gì trong facebook cả – Internet cũng vẫn tồn tại những thế giới độc lập, chứ có phẳng lắm đâu, chắc phải đọc Thế giới Cong mới được)

http://www.hrmostinfluential.co.uk/results/hr-most-influential-practitioners-2013 – cái này chỉ là kết quả tại thị trường UK thôi, nhưng cũng có nhiều thứ để tìm hiểu tiếp

Ví dụ như web dành riêng cho người lao động tại NHS chẳng hạn 😉  http://www.nhsemployers.org/ – làm được như họ cũng là cả một vấn đề ^^

1 công ty mà 2 năm liền đứng ở vị trí số 1 về thực hành HR thì quả là có quá nhiều thứ nên học và chắt lọc 

 Hay như kết quả về http://www.hrmostinfluential.co.uk/results/hr-most-influential-international-thinkers-2013 sẽ cho  bạn thấy những tác giả mà bạn nên tìm đọc để nắm bắt xu thế mới, Dan Pink là tác giả của Động lực 3.0 đấy, hôm nào phải đọc lại cuốn đó vì dạo này cái động lực đó của mình đi đâu ấy 😛

Như một bài viết tổng hợp những điều thu lượm được của ngày hôm nay, chắc nó đã khởi nguồn cho mình để nghiên cứu tiếp về Chiến lược Phát triển nguồn nhân lực mà mình đang lười viết ^^

Chỉ tiếc 1 điều hôm nay ko mang máy ảnh để chụp lại những khoảnh khắc với các anh/chị HR đầy nhiệt huyết 😉

Post cái ảnh tự sướng của mình ở Vườn cải vậy 😛

Hoa cai

Đặt tên tiêu đề, tự nhiên nghĩ ra một chuyên mục mới: Bản tin HR – nơi mình sẽ tóm tắt những thứ mình nghe nói lại thành 1 bài như kiểu bài này – hy vọng nó có ích cho ai đó ^^

Làm đào tạo là làm gì?

Buổi off về Đánh giá sau đào tạo lại được đọng lại trong mình câu trả lời cho câu hỏi: Làm đào tạo là làm gì?

Một câu hỏi tưởng chừng rất đơn giản, dễ trả lời cho bất cứ ai làm HR, hay từng tìm hiểu về HR. Nhưng có phải bạn đã hiểu đúng về nó?

Mình có nhớ trong một buổi hội thảo nào đó, nếu không nhầm thì là Quản trị cuộc đời – của Giản Tư Trung, thầy có kể một câu chuyện về người lái tàu, anh ấy biết rõ công việc của anh ấy là gì – rất rõ. Bạn có biết công việc của người lái tàu là gì không? – Có thể bạn sẽ trả lời là ngồi lên khoang lái và cầm lái. Nhưng vấn đề thực sự không phải như vậy, câu trả lời đó là: Lái tàu là đưa mọi người đi hết hành trình của họ một cách an toàn ;x

Vậy thì trở lại với câu hỏi: Làm đào tạo là làm gì?

Rất có thể bạn sẽ trả lời: Là nghiên cứu nhu cầu đào tạo, tìm giảng viên, tổ chức lớp học, đánh giá sau đào tạo – có đúng vậy không?

Nhưng qua buổi off cách đây 2 tối, tôi biết một câu trả lời hay hơn, đó là: Làm đào tạo là làm tăng/phát triển năng lực/kỹ năng … của nhân lực trong tổ chức – bạn thấy có đúng không?

Nếu bạn nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết đào tạo trong Quản trị nhân lực, thì đào tạo luôn gắn với Phát triển nhân lực, đào tạo là một bộ phận của Phát triển nhân lực (Giáo dục, đào tạo, Phát triển)

Thôi, lại quay về chủ đề Đánh giá sau đào tạo nhỉ

Đào tạo thì có 3 hình thức:

1. Đào tạo khi bắt đầu nhận việc mà dân HR gọi là Đào tạo tân binh, hay đào tạo định hướng

2. Đào tạo trong khi làm việc: On Job Training

3. Đào tạo cho công việc tương lai

Khi tổ chức đào tạo, thông thường sẽ đào tạo về Kiến thức, Kỹ năng 

Mỗi hình thức đào tạo, và nội dung đào tạo khác nhau sẽ có những đo lường khác nhau.

Nhưng cái tip mà bạn cần quan tâm đó chính là việc bạn lượng hóa được công việc đào tạo của mình

Bàn đi nói lại để đánh giá được kết quả đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo là quan trọng nhất (việc này có thể chiếm tới 3/4 thời gian của công tác đào tạo)

Với những tổ chức có quy mô nhỏ, thì việc nghiên cứu nhu cầu đào tạo bạn cần phải làm một cách “thủ công” – nhưng có lẽ sẽ rất thú vị, bạn đừng biến mình thành người cô lập (bất cứ ai làm HR cũng nên thế), bạn cần hòa nhập vào bộ phận đó, tìm hiểu và để tìm ra được “phòng/bộ phận đó đang làm tốt như thế nào” Họ có khó khăn gì không? Những khó khăn đó thì có những giải pháp nào có thể giải quyết? Nếu có thể có các biện pháp giải quyết thì bạn cần tư vấn cho họ để họ có thể thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất! Nếu không có giải pháp nào có thể áp dụng được thì mới sử dụng đến đào tạo. Như vậy bạn không nên nhầm lẫn giữa việc tổ chức lớp và đào tạo. Tổ chức lớp chỉ đơn thuần là một hình thức của đào tạo. Còn đào tạo chính là quá trình hướng tới sự thay đổi tốt lên của nhân lực cho công việc. 

Kinh nghiệm được chia sẻ khi đào tạo kỹ năng cho NV đó là nếu tổ chức không ghi nhận thì bạn không đào tạo (tốt nhất là như vậy). 

Đào tạo phải xuất phát từ mục đích của doanh nghiệp. Ví dụ chiến lược của công ty là không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ => yêu cầu HR phải đưa ra chương trình đào tạo, với mục đích này thì bạn phải lượng hóa được yêu cầu của công ty. Ví dụ với bộ phận call center, thống kê than phiền của khách hàng là 3% => chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp qua điện thoại cho nhân viên, và sau 6 tháng, tỷ lệ này giảm xuống còn 1%, như vậy sau khi nghiên cứu và chỉ ra nguyên nhân, bạn đưa ra chương trình đào tạo có thể số hóa được kết quả của nó, như vậy công tác đào tạo của bạn mới được ghi nhận. 

Thông thường để có một thói quen cá nhân, bạn cũng phải mất đến 21 ngày (hình như trong cuốn Làm ít được nhiều có nói vậy :D), thì đào tạo về kỹ năng theo kinh nghiệm là cần 6 tháng để NLĐ có được thói quen mà bạn đào tạo cho họ (kỹ năng không thể có ngay sau khi lớp đào tạo kết thúc được), đó là thói quen cần được rèn luyện. Ví dụ sau lớp học này Nhân viên làm thuần thục việc gì: 80% nhân viên biết cảm ơn khách hàng khi KH rời khỏi quầy giao dịch. 

Khi đào tạo bạn cần xác định được Cần làm gì? Mục tiêu ra sao? Và như thế nào? Mục tiêu ở đây là sự thay đổi sau đào tạo, chứ không phải là số lớp đào tạo bạn tổ chức được

Kinh nghiệm là trong suốt quá trình đào tạo, bạn cần có sự cam kết của BGĐ, của trưởng bộ phận – người sẽ cùng bạn khảo sát và tìm ra vấn đề của bộ phận, có những vấn đề trưởng bộ phận có thể giải quyết ngay mà không cần đào tạo, có những vấn đề chính trưởng bộ phận sẽ đề xuất chương trình đào tạo để hoàn thành được mục tiêu của bộ phận => tham gia vào quá trình chuẩn bị nội dung, hỗ trợ cho nhân viên đi học, và chính họ là người kiểm soát được quá trình làm việc của người học có tiến triển tốt hơn sau đào tạo hay không, họ chính là người đánh giá công tác đào tạo của bạn có tốt hay không!

Với những tổ chức lớn, thì việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo cần bài bản hơn, bạn cần làm khảo sát, và bạn quản lý theo mục tiêu bộ phận từ mục tiêu của DN, sau đó nên thuê ngoài đánh giá. Bộ phận đào tạo không nên là bộ phận đánh giá chính sản phẩm của mình 🙂

Tuy nhiên, ở các tổ chức nước ngoài,  hoặc các tổ chức VN đã sử dụng hệ thống quản trị tiên tiến, họ có BSC, có KPI thì việc của cán bộ đào tạo sẽ rất đơn giản. NLĐ cũng sẽ tự nhận thức được để tồn tại ở vị trí này bạn cần có đầy đủ ASK nào, và để lên cấp trên thì bạn phải bổ sung những ASK nào 🙂

Ở đa số các DN VN thì ko đơn giản như vậy, đôi khi, chỉ là sếp ngẫu hứng bảo lớp này hay, cho NV đi học, đi học về rồi sếp  bảo đánh giá xem được cái gì không? Như vậy thì làm sao mà đánh giá được khi nhu cầu đào tạo không được nghiên cứu gắn với mục tiêu của công việc? Rồi việc cử đi học lại vấp phải sự phản đối từ phía NLĐ, nếu họ hỏi bạn một câu: tại sao tôi phải đi học? Hoặc giả họ đi học chỉ để đối phó, thì công tác đào tạo của bạn có hiệu quả?

Ngoài ra còn một số chia sẻ của anh Tú bên Topica – một DN có hệ thống đào tạo khá bài bản, mà chắc sẽ có một dịp nào đó mình tổ chức off để anh Tú chia sẻ với cả nhà, đây là một phần nhỏ:

Chào cả nhà,

Tú thấy đào tạo tân binh bên Tú được nhân viên rất hứng thú. Anh/chị nào cần chia sẻ thì email hoặc coffee với Tú nhé, Tú sẽ giúp xây dựng tài liệu và phương pháp đào tạo. Vì Tú là chủ nhiệm môn ” Nhập môn” này mà 🙂
Bên Tú coi đào tạo là 1 quyền lợi của nhân viên vì vậy thường là đào tạo được nhân viên khá hưởng ứng.
Để khóa học đến với nhân viên được tự nhiên và đi sâu vào tâm trí của nhân viên thì theo Tú có 1 số kinh nghiệm sau:

1. Chương trình đào tạo phải đi đúng vào những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên đang thiếu
2. Join và các quản lý tác động tích cực tới nhân viên
3. Quản lý khóa học tận tâm, có quy chế cho khóa học cụ thể( Tốt thưởng-phiếu thưởng, kém phạt, có đồ ăn nhẹ)
4. PR cho khóa học 1 cách sôi động, hứng thú ( chọn hình ảnh đẹp, đông, vui cho làm hình nền), nên trở thành 1 chiến dịch: người người đi học, phòng phòng đi học
5. Ngay đầu buổi đào tạo phải sôi động bằng các game vui, thoải mái
6. Phương pháp: tương tác, bẫy, case thực tế: học viên nói nhiều hơn giảng viên. Làm thế nào để hv đang nói về mình
7. Các quản lý làm giảng viên, instructor phải được đào tạo, tập giảng bài bản…

Hy vọng kinh nghiệm chút xíu sẽ giúp thêm anh/chị trong vấn đề đào tạo.

Một vài chia sẻ của chị Nga sau khi tham gia buổi off:

– Mục tiêu của đào tạo là giúp tổ chức/đơn vị có được chất lượng lao động tốt hơn. 

– Đào tạo ko nhất thiết là phải tổ chức lớp học

– Nhu cầu tự học và tự thấy cần thiết phải học là quan trọng nhất, ko nên bắt buộc nếu m ng ko muốn tham gia lớp học

– Làm đào tạo trước hết phải làm tư vấn

– Vấn đề đào tạo tân binh: giúp mọi người có niềm tin, yêu công ty, yêu công việc của mình 

Một ví dụ về chương trình đào tạo của chị Bích Crestcom:

Ví dụ Ý tưởng: làm tốt hơn khách hàng kỳ vọng – Áp dụng thực tế phải làm  những gì, cái gì cần đào tạo để làm được như vậy – Kết quả: Dthu tăng bao nhiêu?

Muốn đánh giá được phải lượng hóa được trước khi đào tạo ^^


Và muốn làm tốt công tác đào tạo phải hiểu, đào tạo là làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức theo hướng tốt hơn, và phù hợp hơn với mục tiêu của DN 😡

Tài liệu chị Lam bên SHB gửi DanhgiaSauDT.LAM shb và Dang gia sau Dao tao – tìm hiểu thêm về mô hình đánh giá sau đào tạo của KirkPatrick tại web http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.htm

Thật sự là Ánh Nguyệt chưa có kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bài viết này cũng không “nhập tâm” lắm nên nội dung có phần lộn xộn, rất mong mọi người thông cảm ^^
Buổi off này thật bất ngờ bởi sự nhiệt tình tham gia của mọi người! Và Pizza Hut rất ngon, không tin cả nhà thử mời 5 cô gái này đi ăn cùng mà xem 😉

Buổi off này đánh dấu một vài cái mốc: lần đầu tiên có nhiều người đột nhiên đến mà cá nhân người tổ chức không biết 😀 vì không đăng ký trước, Đây là buổi off mình đã muốn hủy nhưng nhờ sự nhiệt tình của mọi người nên mình lại tiếp tục. Và đây cũng là buổi off có chi phí lớn nhất mà cá nhân mình tổ chức tính đến thời điểm này – tuy nhiên, mình nghĩ nó cũng xứng đáng 😡

Cảm ơn cả nhà đã cho mình cảm nhận được sự ấm áp!

This slideshow requires JavaScript.


 

 

[HN-30/9/2011] – Off tìm hiểu về DISC

Anh Việt đã email hỗ trợ phòng!
“Cảm ơn thông tin của Nguyệt!

Về phòng đào tạo, Tập đoàn Công nghệ CMC hoặc Khu đào tạo hạng A của TGM Corp (Tôi tài giỏi) có thể đáp ứng được nhưng mình cần số lượng người. Đây cũng là 1 hoạt động đào tạo chung.
Nguyệt xem có bao nhiêu ACE đăng ký để mình nối phòng đào tạo. Cơ sở, trang thiết bị của Tập đoàn Công nghệ CMC (thuộc tòa nhà hạng A).

Địa chỉ:
– Tòa nhà CMC: Phố Duy Tân (Nguyễn Phong Sắc, nối dài)

– Khu đào tạo TGM Corp (Trường Ngôi sao Hà Nội, Trung Hòa)

Rất hân hạnh được đón tiếp các ACE!”

Vậy em xin chính thức thông báo:
Off tìm hiểu về DISC
Thời gian: 10h -12h ngày thứ 6, 30.9.2011
Địa điểm: Tầng 17 – tòa nhà CMC
Chi phí dự kiến: 50k (bao gồm teabreak và một phần nhỏ hỗ trợ quỹ phát triển cộng đồng Vita-share)

Điều kiện đăng ký và tham dự:
Làm bài test tại link http://www.vita-share.com/disc/ và in ra để mang tới buổi off

Đăng ký theo form:
Họ và tên:
Email:
Sđt:

Nhận đăng ký qua blog này, event trên facebook, trên hrlink, hoặc qua contacts của Ánh Nguyệt:
anhnguyet.ql@gmail.com
0934350600
YM: anh_nguyet74
Skype: anhnguyet_hro

Thời hạn đăng ký 8h sáng ngày 30.9.2011

Thanks all 🙂

Dear cả nhà, Ms Diệu Linh bên Vita – Share có thông tin như em trích bên dưới
Cả nhà nếu có nhu cầu tìm hiểu rõ hơn về DISC – nhất là những anh/chị làm tuyển dụng (tham khảo một chút nghiên cứu ban đầu của em https://anhnguyet.wordpress.com/2011/01/21/d-i-s-c-la-gi/) thì em sẽ tổ chức một buổi off để thầy Trị chia sẻ về DISC cho cả nhà!
Bên Ms Linh có yêu cầu buổi off cần có phòng kín và có máy chiếu vì vậy em rất mong nhà mình có ai có thể cho mượn phòng đào tạo vào trưa thứ 6 thì tốt quá, em sẽ kêu gọi mọi người đóng góp và tham dự!
Rất mong phản hồi từ cả nhà 😡
Ánh Nguyệt

“———- Forwarded message ———-
From: Phan Dieu Linh <linh.phan@vita-share.com>
Date: 2011/9/28
Subject: Re: Lien lac tu Vita Share
To: Ánh Nguyệt <anhnguyet.ql@gmail.com>

Dear Nguyệt

Rất thú vị với cuộc trò chuyện với em và chị ghi chú lại một số ý như sau:

– Trưa ngày 30.9 tức thứ 6 thầy Trị có thể thu xếp một khoảng thời gian để gặp gỡ mọi người và nói chuyện về DISC. Taahyf đang trên máy bay nên chị chưa chốt với thầy cụ thể.
Vì thế, trước tiên chị trao đổi qua để em hiểu về cách thức và nguyên tắc chung khi tham gia Chương trình cộng đồng của VS nha: 

– Lý tưởng là có một đơn vị/ cá nhân đứng ra chịu trách nhiệm tổ chức chương trình:mời khách tham dự, chuẩn bị phòng học và teabreak, các chi phí phát sinh cho chương trình từ 2 phía. Dược quyền quy định mức phí phù hợp. Đồng thuận không giới hạn thành phần tham dự. 

– Học viên “cùng đóng góp – cùng tham gia” theo đúng tinh thần của chương trình cộng đồng của VS.

– VS sẽ cung cấp giảng viên và chịu trách nhiệm về chất lượng chương trình. VS cam kết tạo điều kiện thuận lợi nhất cho giảng viên làm việc. 

– Hai bên cam kết không thu lợi nhuận từ chương trình. Phần tiền đóng góp từ học viên nếu có sau khi trừ chi phí sẽ đưa vào Quỹ phát triển cộng đồng của Vita Share.

– Chị gởi em file thông tin về cách tham gia chương trình cộng đồng của Vita Share MoithamgiaCTCD

Nói một cách ngắn gọn, chương trình này cũng tương tự như các buổi offline mà bên em thường tổ chức, chỉ khác là thêm một phần chuẩn bị cho phòng ốc, một vài dụng cụ và một khoản chăm sóc giảng viên + góp quỹ nếu có. Hết. Hihi..

Giữ liên lạc, em nha.”

[HN-03/10/2011] – Off Pizza Hut & Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hi cả nhà, từ những thắc mắc về Đánh giá hiệu quả đào tạo trên group HR Facebook http://www.facebook.com/groups/15995978407…=group_activity, mọi người đã thống nhất một buổi off Chủ đề: Đánh giá hiệu quả Đào tạo
Thời gian: Tối thứ 2 ngày 03/10/2011 từ 18.30 – 20.30
Địa điểm: tại khu O Pizza Hut – Big C Thăng Long
Người chia sẻ: anh Việt Phùng và chị Chu Thị Phan Anh và các thành viên còn lại Đăng ký cho Ánh Nguyệt theo form:
Họ và tên:
Email:
Số điện thoại 

Vì khu O của Pizza Hut chỉ được đặt khi có 30 người trở lên, nên hy vọng mọi người sẽ sắp xếp thời gian đi ăn Pizza với hội HR để bàn/nghe về Đánh giá hiệu quả Đào tạo ^^

Contact của Nguyệt:
YM: anh_nguyet74
Email: anhnguyet.ql@gmail.com
Skype: anhnguyet_hro
Mobile: 0934350600

Thanks!

[PBSC1] – Thẻ điểm cân bằng cá nhân – Personal Balanced Scorecard

Đọc bài này lâu rồi, và mục tiêu của mình năm nay cũng là học BSC để ứng dụng vào bản thân, may quá lại có sẵn cái PBSC này, sẽ có một loạt bài từ việc tìm hiểu các tài liệu qua google của mình về Personal Balanced Scorecard – Thẻ điểm cân bằng cá nhân ^^, chia sẻ với mọi người bài dịch này:

Nguồn từ  facebook của anh Đào Trung Thành http://www.facebook.com/notes/dao-trung-thanh/personal-scorecard-psc-th%E1%BA%BB-c%C3%A2n-b%E1%BA%B1ng-%C4%91i%E1%BB%83m-c%C3%A1-nh%C3%A2n/198917526803170

Một nguyên lý cho  rằng cái gì đo được thì có thể cải thiện thiện được. Hệ thống đánh giá  hiệu suất đã trở nên rất phổ biến trong các lĩnh vực kinh doanh khác nhau. Kế hoạch và tầm nhìn chiến lược là hết sức quan trọng đối với bất kỳ công ty nào muốn thành công trên thị trường và đạt được lợi thế cạnh tranh. Nhưng doanh nghiệp nào thì cũng được điều hành bởi những con người cụ thể, với những sở thích riêng, những ưu tiên  của họ trong cuộc sống. Doanh nghiệp thì có công cụ quản trị được dùng khá phổ biến là Balanced Scorecard- BSC- Thẻ cân bằng điểm. Còn cá nhân? Ta có thể dùng BSC vào việc quản trị bản thân hay đúng ra một khái niệm phái sinh (derivative) như  như Personal scorecard – PSC – thẻ cân bằng điểm cá nhân liệu có thực tế?

Tất nhiên, mục tiêu kinh doanh với mục tiêu cá nhân là khác nhau. Cuộc sống rất sinh động và khó lường. Bạn không bao giờ biết điều gì sẽ xảy ra vào ngày mai, nhưng việc lập kế hoạch là quan trọng đối với mỗi cá nhân mong muốn phấn đấu để làm cho cuộc sống của họ ngày càng tốt đẹp hơn.

Chúng ta cũng được giới thiệu Balanced Scorecard- BSC- Thẻ điểm cân bằng là  khái niệm truyền thống áp dụng trong kinh doanh bao gồm bốn loại (nhóm chỉ tiêu hay viễn cảnh): tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, học tập và phát triển. Bốn viễn cảnh mô tả đầy đủ mọi quan hệ xảy ra cho công ty ở môi trường bên trong và bên ngoài. Viễn cảnh hay  mục tiêu cá nhân là gì? Mỗi cá nhân cũng phải xử lý các vấn đề tài chính, mối quan hệ trong gia đình, ngoài xã hội,   công ty của mình, các vấn đề về phát triển cá nhân.

Thoạt tiên, nghe có vẻ buồn cười và thậm chí hết sức buồn cười, nhưng các khái niệm về BSC có thể dễ dàng áp dụng trong lĩnh vực lập kế hoạch và phát triển cá nhân. Như đã nói ở trên, mỗi cá nhân có các mục tiêu khác nhau trong các lĩnh vực khác nhau của cuộc sống. Mọi người đều có công việc, gia đình, sở thích và bạn bè. Đương nhiên, mỗi cá nhân muốn thành công trong cuộc sống. Và những thành tựu và những tiến bộ có thể được phát triển theo các khía cạnh khác nhau của cuộc sống. Các khía cạnh được cải thiện như tài chính, quan hệ gia đình, bạn bè, phát triển bản thân góp phần cho sự thăng tiến nói chung của mỗi cá nhân.

Mỗi khía cạnh hay có thể gọi viễn cảnh cá nhân bao gồm các mục tiêu. Và tất cả các mục tiêu cũng phải được tích hợp vào hệ thống các giá trị cốt lõi và sứ mệnh của mỗi người trong cuộc sống. Thẻ điểm cân bằng giúp cá nhân thiết lập mục tiêu thực tế và phát triển một hệ thống các biện pháp đánh giá trong đó sẽ cho biết mức độ thành công hay sự thất bại trong việc thực hiện các mục tiêu này.

Vì vậy, bốn khía cạnh trong  thẻ cân bằng điểm cá nhân PSC là gì?

Viễn cảnh Nội tại (Internal Perspective)

Đây là về thể chất và trạng thái tinh thần của một cá nhân. Cần lưu ý rằng trạng thái tinh thần và thể chất ảnh hưởng lớn đến hiệu suất của mình trong công việc, cũng như có tác động lớn đến các quan hệ với những đồng nghiệp và gia đình. Tinh thần lành mạnh trong một cơ thể khỏe mạnh (mens sana in corpo sano). Trong khía cạnh này, ta nên đưa ra một câu trả lời làm thế nào để duy trì điều kiện tốt về thể chất và tinh thần. Nghĩa là ta thiết lập các KPI cho các khía cạnh này. Các chỉ số đo lường (Performance Indicator) cá nhân trong Viễn cảnh Nội tại (Internal perspective) được sử dụng có thề là:mức độ nhiệt tình, cường độ làm việc, mức độ căng thẳng,  mức độ hài lòng công việc, mức độ tín nhiệm của cấp trên, thời gian dành cho tập thể dục, cân nặng cơ thể,  số lượng các buổi thể thao một tuần, số nhiệm vụ mới,  mức độ cholesterol trong máu,  mức độ tiêu thụ rượu trong tuần, tần suất sinh hoạt vợ chồng, thời gian dành cho công việc,… 

Viễn cảnh Bên ngoài (External Perspective)

Giống như bất kỳ doanh nghiệp hoặc công ty, một cá nhân phải sống trong cộng đồng và có quan hệ với người khác như các thành viên trong gia đình, đồng nghiệp, bạn bè… Quan trọng là phải biết tất cả những người này nhìn nhận bạn như thế nào. Nếu một người có thể xử lý hài hòa giữa  môi trường bên trong và bên ngoài, anh ta có nhiều khả năng đạt được mục tiêu và đạt được thành công trong hầu hết các việc mình làm. Các chỉ số đo lường sau đây có thể được sử dụng để đánh giá viễn cảnh bên ngoài của một cá nhân: mức độ hài lòng của khách hàng, thời gian danh cho con cái, thời gian cho gia đình, số tiền danh cho hoạt động từ thiện, độ tin cậy của các dịch vụ mà tôi cung cấp, tỉ lệ những lần được ca ngợi bởi phối ngẫu, số lần các cảnh báo từ cấp trên, tốc độ sẵn có của tôi, số lần các cuộc hội thoại thẳng thắn và dễ chịu với những người thân yêu, thời gian tham gia hoạt động cộng đồng, số lần giúp đỡ những người khác, số lần  đi chơi với gia đình, số lượng các cuộc cãi vã với vợ hay chồng, số người nghĩ rằng tôi là một lãnh đạo tốt, số lần được khen ngợi,  thời gian danh cho những người bạn tri kỷ, bao nhiêu lần con tôi xin lời khuyên của tôi, … 

Viễn cảnh về Kiến thức và học tập (Learning Perspective)

Một cá nhân phải phát triển kiến thức và kỹ năng của mình bất kể  anh ta làm gì trong cuộc sống. Ví dụ, kỹ sư CNTT phải học ngôn ngữ lập trình mới, trong khi một nghệ sĩ cần có những  thử nghiệm nghệ thuật mới và các mục tiêu như vậy có thể được xây dựng thành các mục tiêu, các chỉ số đo lường KPI sau: “10 cuốn sách mới vào cuối năm”, các chỉ số sau đây trong viễn cảnh về kiến thức hay đào tạo này: số lĩnh vực tôi đang có thẩm quyền, tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ học tập, số lượng các lớp học tham gia, số sách về quản lý đã đọc, số giờ dành cho các khóa học, số lượng bài báo xuất bản,  số lượng các ý tưởng sáng tạo,  thời gian dành cho việc đọc và thảo luận và nhiều các KPI khác mà chúng ta có thể xây dựng để phát triển bản thân,… 

Viễn cảnh Tài chính (Finance Perspective)

Người nghèo và người giàu đều phải quan tâm đến tài chính. Các chỉ số cần có  để biết mức độ nào một cá nhân đáp ứng nhu cầu tài chính của mình. Các KPI trong viễn cảnh này có thể bao gồm “số hóa đơn thanh toán kịp thời” hoặc “số lượng các tài sản mà một cá nhân có kế hoạch mua và đã hiện thực hóa.” Các chỉ số khác có thể bao gồm như số tiền tiết kiệm, số dư tài khoản, số hóa đơn trễ, các khoản nợ, tăng trưởng doanh thu, tiền lương, tiền thưởng, dòng tiền mặt,  tỷ lệ đầu tư, tiền chi cho tổ chức từ thiện, chi phí điện nước, tỷ lệ việc làm,…

Các chỉ số PI là  một trong những căn cứ và đánh giá sự tiến bộ của cá nhân hướng tới thực hiện mục tiêu. Với sự giúp đỡ của các chỉ số thực hiện của cá nhân, có thể để đánh giá hành động của mình theo các quan điểm của cá nhân về thành công của mình. Chỉ số thực hiện cá nhân (PI)  là một tiêu chuẩn với sự giúp đỡ của các chỉ số đo lường. Các chỉ số như vậy làm cho tầm nhìn của cá nhân và mục tiêu đo lường được. Nếu không có các chỉ số như vậy sẽ rất khó để thực hiện việc tự đào tạo, tu dưỡng , sử dụng thông tin phản hồi. Căn cứ vào các chỉ số cá nhân có thể phát triển một chương trình hành động cho bản thân.

Mô hình trên có nhiều hình thức và diễn giải. Ví dụ các viễn cảnh nội tại và các chỉ số có thể bao gồm mục tiêu cá nhân và sức khỏe, trong khi viễn cảnh  tài chính có thể có nhiều mục tiêu khác. Trong thực tế, số lượng các viễn cảnh có thể nhiều hơn 4, tùy thuộc vào từng cá nhân cụ thể với các tầm nhìn và sứ mệnh của cá nhân đó.

Khi bạn đánh giá những thay đổi và so sánh kết quả thu được (PI) với các mục tiêu (target), các chỉ số  sẽ là những tín hiệu kịp thời về vấn đề lĩnh vực bạn cần quan tâm, điểm mạnh và cũng như điểm yếu của bạn. Bạn nên dùng  không quá hai chỉ số cho từng mục tiêu. Khi trải phát triển PSC,  bạn cần trả lời câu hỏi: 1) làm thế nào tôi có thể đo lường kết quả thành tích của tôi, và 2) những chỉ số nào làm cho mục tiêu cá nhân của tôi có thể đo lường?

Rõ ràng là mô hình BSC cho các tổ chức hay doanh nghiệp và thẻ cân bằng điểm cá nhân PSC có nhiều điểm tương đồng. Sự khác biệt là trong kinh doanh mô hình BSC lợi ích của cổ đông , chủ doanh nghiệp được chú trọng, trong khi đó thẻ cân bằng điểm cá nhân PSC tập trung vào những mục tiêu cá nhân. Thông thường, các chuyên gia nhân sự sử dụng chúng để định hướng các mục tiêu của nhân viên với các mục tiêu của công ty. 

Mục tiêu cá nhân luôn phải  thực tế và cung cấp cho cá nhân động lực. Chỉ như thế thẻ cân bằng điểm cá nhân PSC mới hữu dụng.

(Dịch bài Personal scorecard: how  BSC  helps achieve personal goals của  AKS-Labs

Trước tiên chắc là phải đi tìm mua cuốn sách này để đọc mới được

 

Một sơ đồ mindmap đã tóm tắt cuốn này:


Tổng kết buổi off về Đào tạo Kỹ năng làm việc chuyên nghiệp

Bạn có thể đọc thông tin về Buổi Off Gặp mặt những người yêu HR – chủ đề Đào tạo kỹ năng làm việc chuyên nghiệp để rõ hơn 🙂


Nghĩ mãi chưa biết viết bài tổng kết buổi tối qua như thế nào cho logic, đầy đủ nhỉ sad.gif
Nhưng mà thôi, cứ mở form ra typing, kiểu gì chữ nó cũng đến í mà biggrin.gif

Theo như kịch bản dự kiến, đầu tiên cả nhà thảo luận về Lý do Tại sao phải Đào tạo các Kỹ năng cho Nhân viên? Việc này có thật sự cần thiết không?

Đứng ở góc độ người lao động, Ánh Nguyệt thấy việc đào tạo kỹ năng là một lợi ích mà mình có được giúp cho mình tự tin hơn khi thực hiện công việc, biết điều mình làm, cách mình ứng xử là đúng hay chưa đúng … Với doanh nghiệp, việc trang bị được đầy đủ kỹ năng làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên cũng giúp cho hình ảnh của doanh nghiệp được nâng lên một cách đáng kể. Ví dụ như bạn tiếp cận với một công ty có những nhân viên luôn nở nụ cười và nhiệt tình trả lời mọi thắc mắc của mình thì bạn sẽ thấy thoải mái và ấn tượng tốt hơn rất nhiều với việc người nhân viên đó chỉ biết giải đáp thắc mắc như một cái máy …

Có ý kiến rất tán đồng việc đào tạo kỹ năng làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên, và phải đào tạo một cách nhanh chóng, tập trung và hiệu quả. Thực tế tại doanh nghiệp này là thay vì bạn để người mới vào làm tự tìm hiểu hệ thống, tự tìm cách làm việc phù hợp với doanh nghiệp trong 1 – 2 tháng thử việc, thì bạn chủ động trang bị cho họ đầy đủ các kỹ năng làm việc trong vòng 1 tuần, để Người mới nhận việc hoàn toàn chủ động với công việc, thực tế việc này đã có hiệu quả rất tốt tại doanh nghiệp đó. Bằng chứng là họ nhận được những ý kiến phản hồi tốt từ đối tác!
Hùng Cường có ý kiến rằng Doanh nghiệp chỉ nên đào tạo cho NLĐ những kỹ năng để họ thực hiện tốt công việc (theo vị trí) chứ không cần đào tạo các kỹ năng cá nhân khác, vì nếu đào tạo xong họ rời DN đi thì sao?

Vậy thì quay trở lại vấn đề, thế nào là chuyên nghiệp? Mỗi doanh nghiệp khác nhau lại có những định nghĩa khác nhau về sự chuyên nghiệp! Và chốt lại, việc đào tạo là nhằm mục đích tăng năng suất/hiệu quả làm việc, phục vụ một mục tiêu nào đó của doanh nghiệp, và có lợi cho người lao động (người học)

Các kỹ năng làm việc chuyên nghiệp ở đây chỉ tập trung vào các soft skill giúp cho người lao động trong giao tiếp, phối hợp công việc hàng ngày. Kỹ năng làm việc ở đây hiểu là kỹ năng tác nghiệp.
Trong bất cứ tổ chức nào, nếu các thành viên không thể tác nghiệp được với nhau, hoặc hiệu quả tác nghiệp kém thì tổ chức đó hoạt động chưa hiệu quả, tổ chức chưa khai thác hết được các kiến thức, kỹ năng của người lao động. Và với kỹ năng chúng ta nên dùng từ Huấn luyện (Coaching) hơn là Đào tạo (Training)? Cũng có ý kiến cho rằng, vẫn phải có những bài giảng về kiến thức của kỹ năng đó, sau đó mới coaching, và còn phải testing để xem việc Đào tạo, huấn luyện có tác dụng ra sao?

Chúng ta dựa vào đâu để xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp mình?
Nếu doanh nghiệp bạn có một hệ thống QTNS bài bản, có một hệ thống bản MTCV, cũng như từ điển năng lực, với đầy đủ ASK cho mỗi vị trí, và mỗi ASK đều có các level => bạn sẽ xác định được các kỹ năng cần đào tạo cho từng vị trí. Nhân viên của bạn cũng sẽ xác định được họ đang ở level nào, và muốn lên vị trí nào, tiền lương ra sao thì họ phải tham gia khóa đào tạo gì của doanh nghiệp …
Còn nếu chưa có hệ thống trên, thì chúng ta xác định như thế nào? Từ mục tiêu của doanh nghiệp là năm nay tôi phải đạt được A doanh số, Giá trị tôi muốn DN đạt được ví dụ là Dịch vụ khách hàng … Để đạt được mục tiêu này, mỗi bộ phận cần đạt được mục tiêu nào? => mỗi cá nhận cần đạt mục tiêu nào? => Để đạt được mục tiêu đó thì cá nhân cần những kỹ năng nào => lên kế hoạch đào tạo để đạt mục tiêu của DN (Cái này chắc là một phần của BSC trong khía cạnh Đào tạo)

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo theo ASK hoặc mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp cho từng vị trí, từng cấp độ, bộ phận ta phải lên được kế hoạch đào tạo cụ thể. Với vị trí này thì chương trình đào tạo là gì? Giảng viên là ai? Thời lượng đào tạo bao lâu? Chi phí đào tạo ra sao? HÌnh thức đào tạo nào là hợp lý? Làm thế nào để người học tích cực/chủ động đi học?…

Một số lưu ý được chia sẻ, dù bạn đã có rất nhiều nhà cung cấp dịch vụ đào tạo cho doanh nghiệp rồi thì hàng năm bạn vẫn nên tìm kiếm những nhà cung cấp mới để có cơ sở so sánh về chất lượng/chương trình … đào tạo. Và khi đào tạo thì nên kết hợp học với hành, học xong làm ngay – lưu ý để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với tiến trình thực hiện mục tiêu công việc tại doanh nghiệp smile.gif
Nếu đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp, với các bộ phận về chuyên môn kỹ thuật, mà người giỏi về các nghiệp vụ này lại chưa có kỹ năng đào tạo/huấn luyện thì bộ phận HR phải làm thế nào? Đào tạo kỹ năng huấn luyện cho họ? Hay lấy kiến thức của họ để soạn bài giảng và HR là bộ phận truyền tải? …

Mới có buôn một chút thế mà đã gần nửa đêm, trời thì mưa ngày một mau, tạm biệt nhau ta về đi ngủ, còn mở ra đó rất nhiều thứ về đào tạo muốn nói …

Rất mong các anh/chị vào chia sẻ tiếp rolleyes.gif