Ghi chép từ buổi Off Quản trị nhân tài

Hơn 2 tuần rùi nhỉ sau cái buổi off hoành tráng ở phòng họp của CMC đó ^^

Mình dạo này lười ghê ghớm? Hem phải đâu, tại mới tập một thói quen mới nên phải đánh đổi cho cái việc viết bài chậm này, từ hôm đó tới giờ, có quá nhiều topic muốn viết, mà bỏ qua cái nào cũng sẽ thấy tiếc, thôi thì đành viết dần dần vậy ;)

Hôm nay chủ nhật, ngủ dậy muộn một chút – tự cho phép mình (kể ra là không được như vậy đâu :D), mẹ vẫn dậy sớm như mọi ngày, vẫn tất bật với việc đi chợ rồi ăn sáng và đi làm, sáng nào nghe những âm thanh đó trong lòng cũng thấy nhói đau và có lỗi vô cùng, tất cả những vất vả của mẹ trong thời gian này đều là do mình :(

Thôi, quay trở lại chủ đề chính của buổi off Talent Management cách đây 2 tuần mình đã tham dự! Định bỏ qua chẳng viết nữa vì thật lòng mà nói hôm đó ghi chép không nhiều (được cái mọi thứ nó lại cứ quanh quẩn trong đầu) và tối thứ 6 vừa rồi, trong môn học Chiến lược Nguồn nhân lực tại lớp, với topic: “Quy hoạch xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ kế cận là nội dung của chiến lược nguồn nhân lực. Anh chị hãy phân tích điểm mạnh, điểm yếu nếu tuyển từ bên ngoài, phát triển từ nội bộ” - một topic mà mình rất quan tâm, và cả lớp cũng không kém phần, thành ra có một buổi học rất thú vị, nhưng chưa học được nhiều điều mới lắm :D

Hôm đó là lần thứ 2 quay lại phòng họp CMC, mình đến muộn, tất cả mọi người đã ngồi vào bàn, thật sự là chưa bao giờ mình có được cảm giác đó – như thầy Phương đã nói chỉ có VIP mới đến muộn nhất :)), nói vậy thôi, chứ cảm giác lúc đó thấy phòng họp của CMC thật sự hoành tráng :)

Bài note này sử dụng ghi chép của chị Hoàng Yến CMC – thanks chị Yến nhiều ạ :x

Chủ đề: Phát hiện, tuyển, đào tạo phát triển và củng cố nhân tài hay gọi tắt là Talent Management, mình cũng mới được học trong môn Chiến lược NNL đó là quy hoạch đội ngũ kế cận, theo cách hiểu nào thì bạn cũng sẽ cần phải mổ xẻ để hiểu rõ một số vấn đề sau:

  1.          Tiêu chí đánh giá một nhân viên có năng lưc thế nào ?
  2.         Thế nào là nhân tài ? Sự khác biệt giữa người có năng lực và người có tài
  3.         Từ đó rút ra làm thế nào để nhận định đúng và phát hiện một nhân tài.
  4.         Các chính sách lương, cấp bậc, các ưu đãi khác.
  5.         Người tài phải có những phẩm chất, năng lực, kỹ năng gì cụ thể ?
  6.         Giữ người tài có khó không? Vì sao công ty luôn sợ đào tạo người giỏi mà không giữ chân được lâu dài?
  7.         Tình hình sử dụng nhân tài tại các công ty của Pháp hay châu Âu nói chung và ở VN.
  8.         Vai trò của cán bộ giỏi trong thời kỳ kinh tế khủng hoảng.

Chị Xuân dẫn dắt mọi người theo một phong cách rất Âu – Mỹ mà mình đã thấy khi may mắn được tham dự một số khóa đào tạo của các chuyên gia nước ngoài ;), vấn đề rất cơ bản, nhưng lại buộc mọi người phải suy nghĩ rất nghiêm túc về nó, và liên tục tranh luận để bảo vệ ý kiến của mình. Hơn 30 người đã được chia ra thành 5 nhóm để mổ xẻ từng vấn đề!

1. Tiêu chí đánh giá một nhân viên có năng lực

Nhóm thảo luận đã đưa ra ý kiến, nếu bạn xét mô hình ASK (Attitude, Skills, Knowledge), thì một người có năng lực sẽ được đánh giá trên 2 mặt đó là Skills (Kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn) và Knowledge (kiến thức liên quan tới công việc), nhưng về nhà khi tìm tài liệu về ASK thì thấy không nhiều tài liệu viết tới – và cũng chưa thấy cái nào viết sâu cả, theo một số bài mình đọc thì ASK được nhắc đến là một công cụ để xây dựng Từ Điển Năng Lực – Competency Dictionary, nguyên lý tảng băng trôi – The Iceberg Theory, nói chung là có nhiều thứ để viết tiếp đấy :D

Có một câu hỏi dành cho kết luận của nhóm là: yếu tố nào quan trọng nhất? Trả lời: tuỳ :D.

Người có năng lực có thể phát triển năng lực nhiều hay ít phụ thuộc nhiều vào cách sử dụng người của nhà quản lý ;)

2.         Thế nào là nhân tài? Sự khác biệt giữa người có năng lực và người có tài!

Theo từ điển tiếng Việt thì Nhân tài là Người có Tài

Năng lực: thái độ, kiến thức, kỹ năng;

Sự khác biệt: nằm ở yếu tố tạo ra kết quả, thành tích cao, vượt trội khác biệt được tổ chức, xã hội công nhận (loại bỏ yếu tố may mắn, phải chủ động làm ra). Người có năng lực là người có khả năng (có thể làm được hoặc làm được) đạt được mục tiêu.

Giống nhau: kết quả phải được công nhận

Phản biện: có thể trước mắt kết quả tốt, nhưng về lâu dài có thể gây tác động không tốt trong dài hạn;

Nhóm 2 trả lời: tài không nhất thiết chỉ nằm ở bất cứ 1 lĩnh vực cụ thể, vị trí làm việc nào

Phản biện: nhân tài luôn kèm theo hiếm, ít. Nhân tài trong tổ chức nhỏ/lớn/mang lại lợi ích gì cho chính tổ chức đó, phải chú ý XD năng lực. Tài là sự phát triển thăng hoa của năng lực, nhân tài phải có cả tâm và tài. Người tài và nhân tài có thể khác nhau về chữ tâm.

Chị Xuân: Người tài phải là người nổi trội đặc biệt so với người khác. Form tiêu chí chung để đánh giá năng lực; nhân tài thì khó có công cụ đánh giá cụ thể; nhân tài là cả 1 quá trình. Người tài là người có thể làm được những việc mà rất ít người làm được.

Ví dụ: người có khả năng tốc ký có là người có tài hay không? Không! Đó là người có năng lực cao. Nhân tài luôn đi đôi với HIẾM.

-         Từ đó rút ra làm thế nào để nhận định đúng và phát hiện một nhân tài: đam mê, chỉ quan tâm tới kết quả công, sáng tạo, vượt qua thách thức để đạt tới kết quả, tài đúng với tổ chức.

Nhóm 3.  Từ đó rút ra làm thế nào để nhận định đúng và phát hiện một nhân tài.

Căn cứ vào thành tích trong quá khứ, thông qua bài test, phỏng vấn trực tiếp, tương tác nhóm. Xác định đúng tài năng mà tổ chức cần đến, đưa ra các tiêu chí nhận diện tài năng, công cụ đánh giá, nhận diện tài năng.

Phản biện: nhân tài cũng phụ thuộc nhiều vào người phát hiện ra và môi trường phù hợp.

Có một điều mình rất băn khoăn khi nhóm 3 nói đến việc này, đó là Nếu mình đã biết Nhân tài là Hiếm thì liệu những công cụ mà ta hay dùng để đo có thích hợp để phát hiện nhân tài hay không?

Nhóm 4: Các chính sách lương, cấp bậc, các ưu đãi khác.

-         Các chính sách lương, cấp bậc, các ưu đãi khác: Cổ phiếu, chế độ bảo hiểm/chăm sóc SK cho bản thân và gia đình, lương-thưởng, phân quyền (giao quyền rộng), chức danh phù hợp, điều kiện làm việc, lộ trình thăng tiến, đào tạo phát triển, cho vay ưu đãi (dùng vào mục đích cá nhân như mua laptop trả góp, mua nhà,…), du lịch, … .

Phản biện: ở các công ty VN chưa có sự khác biệt về chế độ thực sự dành riêng cho người tài. Cần xác định được nhu cầu rất riêng biệt của cá nhân, tuy nhiên cần hài hoà với tổ chức, văn hoá của người đứng đầu. Tất cả nên quy về đơn vị: giá trị (đối với tổ chức); phương pháp thực hiện

Ý kiến khác: chính sách chế độ, sử dụng, phát triển tài năng, hệ thống đánh giá

Ý kiến Bổ sung: xác định nhu cầu, nhu cầu luôn được đáp ứng, hoặc chưa được đáp ứng nhưng được định hướng rõ ràng, lãnh đạo nên lái văn hoá cá nhân dị biệt phù hợp với môi trường của mình, tuy nhiên khi không hoà hợp được thì nên định hướng. Đối với nhân sự cấp cao, lương không phải là yếu tố quyết định quan trọng nhất, quan trọng nhất là họ được làm những gì (giao quyền).

5.         Người tài phải có những phẩm chất, năng lực, kỹ năng gì cụ thể ?

Phẩm chất: nhiệt huyết, sáng tạo, tư duy lớn;

Năng lực: khả năng tự đào tạo và đào tạo người khác, quản lý công việc, quản lý con người, chuyên môn sâu, kỹ năng mềm, kết nối với tổ chức.

Phản biện: người tài thường có những tật gì? Tự cao, tự đại, làm việc nhóm kém, hay áp đặt.

Chị Xuân: thẳng thắn, nêu và bảo vệ được chính kiến, đam mê công việc, theo đuổi mục đích/mục tiêu lâu dài.

Phẩm chất: …

6.         Giữ người tài có khó không ? Vì sao công ty luôn sợ đào tạo người giỏi mà không giữ chân được lâu dài ?

  Rất khó. Các yếu tố không giữ chân được nhân tài: không tạo được môi trường phát triển năng lực cá nhân, không có lộ trình phát nghề nghiệp rõ ràng, mức lương không cạnh tranh, không đồng quan điểm/mục tiêu, môi trường văn hoá doanh nghiệp xung đột với tính cách cá nhân; ghi nhận thành tích không kịp thời; cạnh tranh về thương hiệu công ty; sự lôi kéo của đối thủ; khả năng phát triển trong lương lai của doanh nghiệp; không được phát hiện kịp thời. 

Bổ sung: Cách giữ chân nhân tài: đàm phán cụ thể để các mục tiêu của tổ chức và cá nhân có thể có điểm chung và Xât dựng lộ trình cụ thể,

7.         Tình hình sử dụng nhân tài tại các công ty của Pháp hay châu Âu nói chung và ở VN.

 Pháp, châu Âu: người giỏi có lương vượt khung; có chế độ thực sự khác biệt.

8.          Vai trò của cán bộ giỏi trong thời kỳ kinh tế khủng hoảng.

Sử dụng nguồn lực hợp lý, tiết kiệm được chi phí, giảm thiểu rủi ro về nhân lực, cơ hội tìm kiếm nhân tài của đối thủ, là giai đoạn củng cố, sắp xếp lại tổ chức.

Lãnh đạo phải nhìn ra được các vấn đề vì sự sống còn của công ty, công ty trụ được và vượt qua thời khủng hoảng; tư vấn cho lãnh đạo các option tốt nhất phù hợp với thời kỳ khủng hoảng.

(FPT: thủ lĩnh trẻ dành cho sinh viên mới ra trường, thi trạng nguyên đối với nhân viên dưới 30 tuổi, mini MBA đối với CBQL).

Có một vài bài báo liên quan đến Nhân tài, rất đáng tham khảo:

1. Cùng bậc thầy thế giới định nghĩa lại nhân tài
2. Làm thế nào để nhận ra nhân tài và lãnh đạo họ?
3. Đánh thức tài nguyên nhân lực và nhân tài 
4.Cần có chính sách phù hợp để trọng dụng nhân tài
5. Một vài ý kiến khác xung quanh câu hỏi “Bạn hiểu thế nào là nhân tài?” trên Yahoo Answer
 

Tặng những ai đọc bài viết này một Slide về Quản lý rất đáng xem (thật trùng hợp là cách đây vài ngày mình vừa được nghe kể, hôm nay lang thang lại gặp nó trên internet một cách tình cờ:P) Câu chuyện nhà quản lý: Sư tử & Kiến

Hy vọng một ngày không xa mình sẽ quay trở lại topic này để viết theo cách hiểu của mình, mình hứa :x

Một ngôi nhà tại Trà Vinh

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 653 other followers

%d bloggers like this: