[Tuyển dụng] – Sclub T7: Right Tools for right decision

Ghi chép từ buổi sinh hoạt với Sclub ngày 05/7/2013

Đây thực sự là một kiến thức rất hệ thống đối với mình trong công tác tuyển dụng, trân trọng cảm ơn chị Phạm Thu Thủy đã là người kết nối và tổ chức chương trình ý nghĩa này 😡

Sclub: Right tools for right decision 05/7/2013 Các công cụ đánh giá tuyển chọn – PGS. TS. Hoàng Gia Thư (HANU)

Sclub: Right tools for right decision – Các công cụ đánh giá tuyển chọn – PGS. TS. Hoàng Gia Thư (HANU)

I.              Một số khái niệm

Job Analysis (JA) Terminology: Trong này thầy Thư có phân tích theo hình thác nước từ Job => Position => Task => Element

Trong đó Element: Smallest unt ò work activity
Task: multiple Elements, activity of work that iss performed to achieve & specific objective 

KSAOs: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics (chữ A ở đây là Abilities chứ không phải Attitude như chúng ta vẫn thường hiểu)

Ví dụ KSAOs:

Ví dụ KSAOs của Credit Analyst

Types of JA: có 2 hướng (Phân tích từ những nhiệm vụ của công việc/ Phân tích từ yêu cầu đối với người thực hiện công việc)

Types of Job Analysis: Các kiểu phân tích công việc

Source of JA Information

Source of JA Information

Other information: những thông tin khác như: văn hóa và môi trường tổ chức, Mục tiêu và chiến lược của tổ chức, 

Other Information

JA for selection: Phân tích công việc cho tuyển chọn

JA for Selection

Mô hình công việc của chính phủ Mỹ http://www.onetonline.org/

Tại trang web http://www.onetonline.org/ bạn có thể tìm hiểu về bất cứ một nghề nào – đó là trang thông tin dữ liệu miễn phí của chính phủ Mỹ xây dựng bởi các chuyên gia hàng đầu thế giới về nghề nghiệp, nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể sử dụng ngay mà không cần thuê tư vấn, HR Việt Nam có thể tham khảo để đưa vào các JA của mình một số tiêu chí cho thích hợp với xu hướng toàn cầu hóa, và các bạn muốn trở thành công dân toàn cầu, với nghề nghiệp toàn cầu cũng nên tìm hiểu về nghề của mình trên trang web này 😉 

Ví dụ vị trí Training and Development Specialists http://www.onetonline.org/link/summary/13-1151.00 Tasks  |  Tools & Technology  |  Knowledge  |  Skills  |  Abilities  |  Work Activities  |  Work Context  |  Job Zone  |  Education  |  Interests  |  Work Styles  |  Work Values  |  Related Occupations  |  Wages & Employment  |  Job Openings Tại đó bạn sẽ biết nhiệm vụ của một Training & Development Specialists là gì, Công cụ và công nghệ dùng để làm việc? Kiến thức, Kỹ năng, khả năng, ….

 

7 Steps in JA: 7 bước cần thực hiện khi phân tích công việc

7 Steps in JA

 

II.            Selection Procedures

1. Types of Predictors

Các loại dự báo

2. 7 types of Predictors: 7 loại để dự báo khả năng làm việc của một người 

7 loại dự báo

  1.  Metal Abilty test: các bài test kiểm tra khả năng tư duy, kết quả của nó được chứng minh: chiếm 25% sự thành công trong công việc của một người, công việc càng cần tư duy cao càng cần test khả năng tư duy

    Metal Ability tests

  2.  Personality Tests: 

    Personality Tests

    Có thể tìm hiểu thêm Big 5 Model of Personality, trong đó nên lưu ý đến yếu tố Conscientiousness (your level of organization and work ethic) – Sự tận tâm với công việc

    FFM or Big 5 Model of Personality

     

  3.  Work samples : Lấy task trong công việc làm test => đánh giá kỹ năng làm việc, và nên nhớ thực tế NLĐ sẽ làm việc =70% kết quả bài test này (do rất nhiều yếu tố tác động) 

    Work Samples

  4. Situational Judgment tests : lấy tình huống trong công việc làm test (check khả năng ứng xử)

    Situational Judgment Tests

  5. Assessment Center: Unilever, IBM có sử dụng  (Phương pháp này khá tốn kém, vì sẽ đưa ứng viên đến một môi trường làm việc giả định riêng biệt, đưa ra những công việc thường xuyên xảy ra và ứng viên phải xử lý như đi làm thật)

    Assessment Centers

    Assessment Centers (cont)

     

  6.  Bio Data: Đọc CV, lưu ý với các công ty lớn, lượng ứng viên apply nhiều, công ty nên đưa ra một form CV chuẩn để có đủ các tiêu chí so sánh các ứng viên một cách công bằng, những thông tin không cần thiết/không liên quan đến công việc không nên đưa và Application Form để tránh rườm rà, không cần thiết. Ví dụ như chiều cao không ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của một lập trình viên!

    Bio Data

  7.  Interview : Phương pháp phỏng vấn được đa số các nhà tuyển dụng sử dụng

    Phỏng vấn

Phỏng vấn (cont)

Phỏng vấn (có cấu trúc, không có cấu trúc, hành vi)

 

Phỏng vấn có cấu trúc

Bảng độ tin cậy của các yếu tố trên: (bạn bình phương các con số này lên và x100%) sẽ ra % quyết định của từng yếu tố tới khả năng làm việc của một người ứng viên, ví dụ Mental Ability Test =0.48*0.48 *100% =23.04%

Độ tin cậy của các bài test

Bài chia sẻ của PGS. TS Hoàng Gia Thư rất thuyết phục với các con số, dẫn chứng và minh họa cụ thể, một lần nữa rất cảm ơn Thầy Thư đã chia sẻ với Sclub những thông tin quý giá này ạ 😡

Ký sự off Lập kế hoạch nhân sự

Định sang tuần hoặc chả viết, cơ mà, trước và sau khi off, có một số người nhắn tin, gọi điện bảo rằng chờ đón bài viết của mình trên blog

Đó chính là niềm vui, là động lực để mình dành ra chút thời gian trong thời điểm khá bận rộn này để chơi trò xếp chữ từ những “cơn gió” và “Tiếng chim hót” tại buổi off tối qua của HR Hà Nội với chủ đề Lập kế hoạch nhân sự

Từ trước tới giờ, cũng có khá nhiều người hỏi mình về form mẫu lập kế hoạch, công việc của mình đơn giản, nên cũng chả phải lập kế hoạch bao giờ :D, join HRDAY 3 lần cũng thấy được form mẫu kế hoạch trông nó hình thù như thế nào, đại loại là các phần Nội dung – Thời gian – Chi phí – Nguồn lực – Ghi chú, rồi điền các thứ khác vào nhỉ 😉

Nhưng để điền được các thứ khác vào từng đó cột, bạn phải làm gì? Cụ thể là HR phải làm gì?

Một số câu hỏi gợi  mở để bạn cùng hướng tới một bản kế hoạch tốt:

1. Năm nay là năm gì?

năm khủng khoảng,            năm rồng,                    năm ngủ và nghĩ,              năm nằm im,                năm …. 

2. Kế hoạch là gì?

Đó có phải là việc DỰ BÁO những việc sẽ phải làm trên con đường đi từ hiện tại đến MỤC TIÊU? (Bao gồm cả việc xác định MỤC TIÊU, xác định HIỆN TẠI, và xác định NGUỒN LỰC cần có để đi tới MỤC TIÊU)

và những DỰ BÁO tình hình thực tế ở thì tương lai này sẽ được đo lường như thế nào?

3. Kế hoạch như thế nào thì được gọi là thành công?

– Sếp ký? 

Như thế nào thì sếp ký?

Ví dụ bằng hình ảnh cho bạn dễ hiểu nhé, cái này tưởng tượng thôi, bạn muốn leo Fansipan vào dịp 30/4 chẳng hạn, những điều bạn có thể DỰ BÁO được cho hành trình này là có thể bạn sẽ phải đi tàu (mà tàu vào dịp đó có dễ mua vé không?), và lên trên đó, trời sẽ lạnh hơn, sẽ có những quãng đường hiểm trở … vậy thì với những DỰ BÁO cho thực tế tại tương lai đó, bạn phải chuẩn bị trang phục cho phù hợp, chuẩn bị tiền bạc, sức khỏe, bạn phải quyết định mua vé tàu sớm hơn, bạn phải rèn luyện thể lực trước đó khoảng 1 tháng, bạn phải mua những đồ ăn nhẹ nhưng đủ chất … tất cả những thứ đó, bạn phải DỰ BÁO được theo kinh nghiệm khảo sát, thu thập ý kiến của những người đi trước, theo bản đồ đường đi … đó là cách chúng ta lập kế hoạch

Kế hoạch Leo Fan thì dễ hiểu rồi, vậy HR, plan của HR là làm kế hoạch cho cái gì? 

Đó là 2 việc mà HRM phải thực hiện để đảm bảo NLĐ của DN có đầy đủ KỸ NĂNGĐỘNG LỰC để đảm bảo quá trình thực hiện đi đến MỤC TIÊU được thành công!

Tổng hợp các Kỹ năng sẽ tạo thành Năng lực, bạn hay nghe nói tới Bộ Từ điển năng lực của DN, cái đó dùng vào việc này đấy 😉

Mô hình Skill – Will (Motivation) hay Competence versus Commitment 

hay Coaching Matrix

Hoặc SSL Model 

Rồi 4 giai đoạn trong Team Development nữa:

Từ mấy cái ma trận đó, HR sẽ biết nhân sự nào cần đào tạo theo kiểu nào cả nhà tham khảo bài viết http://www.reply-mc.com/2009/04/18/the-skill-will-matrix/ hoặc http://www.mftrou.com/ken-blanchard.html nhé, có thời gian nhiều hơn tớ sẽ ngồi dịch sang Vietnamese 😉

Nhưng làm thế nào để biết được NĂNG LỰC và ĐỘNG LỰC của NLĐ đang ở mức cao hay thấp? Đương nhiên là phải bằng các công cụ đo lường rồi ^^
Vậy đo NĂNG LỰC bằng cái gì? = Công cụ đánh giá 360 – cái này cũng có khá nhiều bài viết đã đề cập, bạn chịu khó hỏi bác google thêm nhé

Thời điểm và chu kỳ đo NĂNG LỰC: thời điểm sẽ là sau khi NLĐ được cho là có năng lực đó, ta sẽ có bài test, chu kỳ có thể 3, 6, 12 tháng, thậm chí hàng tháng, nhưng thông thường là 6 tháng nhỉ 😉

Còn ĐỘNG LỰC, lấy gì để đo? Có 2 công cụ được giới thiệu đó là JSS (Job Satisfaction Survey) – chỉ số hài lòng trong công việc (có một cái test http://congcu.vita-share.com/jss/ để bạn thử) & JDI (Job Descriptive Index) => Vụ này sẽ tìm hiểu sau 😉

Đo ĐỘNG LỰC vào thời điểm nào, và chu kỳ ra sao?

Rõ ràng ĐỘNG LỰC không phải là thứ bạn đo vào thời điểm phải gửi báo cáo, bởi đo lúc đó bạn không thể điều chỉnh được động lực như mình mong muốn nữa, vậy thì đo vào lúc nào? Đo hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng để kịp thời điều chỉnh

Có những tiêu chí đo hàng ngày, ví dụ như nụ cười của nhân viên lễ tân, số lần gọi điện thoại cho khách hàng của nhân viên kinh doanh

Có những tiêu chí đo hàng tuần, ví dụ như số phàn nàn của khách hàng về cách ứng xử thiếu chuyên nghiệp của nhân viên, số lần gặp khách hàng của NVKD

Có những tiêu chí đo hàng tháng, ví dụ như số hợp đồng ký kết được của NVKD

Những tiêu chí hàng ngày được đo/kiểm soát để duy trì cho việc đạt mục tiêu của tuần, những tiêu chí đo hàng tuần để kiểm soát được tiến trình đạt mục tiêu của tháng …

Về ĐỘNG LỰC, bạn đọc thêm về lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg nhé 😉

Vậy thì, một bản kế hoạch sẽ được sếp ký duyệt là một bản DỰ BÁO TÌNH HÌNH THỰC TẾ CHO TƯƠNG LAI có đủ SỐ LƯỢNG NGƯỜI, với đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC phù hợp để đạt được MỤC TIÊU của tổ chức với CHI PHÍ HỢP LÝ

Theo một nghiên cứu về chi phí bình quân cho một người lao động sẽ gấp 2.5 lần mức lương của người đó, ví dụ  bạn nhận mức lương 5tr thì bình quân DN phải chi 12.5tr cho bạn bao gồm tiền lương, chi phí đào tạo, tuyển dụng, chi phí văn phòng …

Vậy thì là HR bạn nên cân nhắc giữa chi phí đào tạo và tạo động lực để làm đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC với việc tuyển mới một lao động 🙂

Một chia sẻ thực tế: Từ mục tiêu công ty => chia nhỏ thành mục tiêu bộ phận => bộ phận đưa ra yêu cầu với phòng nhân sự về số lượng tuyển mới, nhân sự sẽ dựa vào tình hình thực tế của DN, của thị trường, của ngành nghề, cũng như các khảo sát về tỷ lệ nghỉ việc, tiền lương, mô tả công việc … để đưa vào  kế hoạch nhân sự.Thời điểm lập kế hoạch năm sau của nhân sự thường vào khoảng tháng 10 – 11 của năm trước. Để tránh tình trạng nghỉ việc ko có người thay thế, HR nên xây dựng chương trình cộng tác viên/thực tập viên để có phương án back up nhân sự khi cần thiết 🙂

Vậy thì trình bày bản kế hoạch nhân sự như thế nào?

Bạn đã xem qua bản kế hoạch tài chính chưa? Toàn con số phải không? Còn kế hoạch của Marketing? Có phải phần nhiều  là chữ? Vậy bản kế hoạch nhân sự – bạn làm gì để khác biệt? Khác biệt để gây sự chú và tránh nhàm chán cho sếp của bạn – người phải đọc rất nhiều bản kế hoạch ở các lĩnh vực khác nhau, khác biệt cũng là để góp một phần dễ nhìn hơn cho bức tranh tổng thể giữa các lĩnh vực trong DN. Vậy thì kế hoạch  nhân sự nên chăng sử dụng nhiều biểu đồ, trong đó có những biểu đồ mang tính so sánh, về mặt chi phí chẳng hạn …

Nhân nói về sự khác biệt, lại nhớ ra một clip trong chương trình Quà tặng cuộc sống, mời cả nhà cùng xem 

Lập kế hoạch nhân sự, khi sếp đưa ra mục tiêu, thì bạn phải đưa ra được phương án chi phí tối ưu. Còn khi sếp đưa ra số tiền hạn định, thì bạn phải đưa ra được mục tiêu tối ưu. Ví dụ (tớ chưa nghĩ ra :D), có một khoản tiền 400k, để ăn được nhiều nhất thì bạn ăn gì? 😀 … nhắc mới nhớ cái này toàn liên quan tới mấy bài toán tối ưu trong kiến thức kinh tế học vi mô mà mình đang học ^^

Trình bày một bản kế hoạch nhân sự nên gồm các phần sau:

I. Mục tiêu

Chỉ nên gắn gọn dưới 3 mục tiêu (SMART) và phải gắn với ý đồ của sếp bạn nhé 😉

II. Những việc phải làm để đạt mục tiêu

Kẻ một bảng chia 3 cột: STT – Mục tiêu – Đo mục tiêu này bằng cái gì? (có thể thêm thời điểm đo, người đo 😀 – đó là cho bản kế hoạch triển khai, còn kế hoạch trình sếp thì ko cần)

III. Kế hoạch chi tiết theo thời gian

Nhìn vào bảng này, sếp sẽ biết tháng 1 làm những việc gì, hết bao nhiêu tiền, việc 1 làm trong bao lâu, hết bao nhiêu tiền 😀

IV. Phương án B

Với những đầu việc list ra ở trên, nếu ko đúng tiến trình, thì kế hoạch điều chỉnh sẽ là gì?

Có thể bạn sẽ thắc mắc sao không có những phân tích thực trạng? Đó là việc dành cho một bản báo cáo rồi 😉 Báo cáo nhân sự – Khó hay dễ?

Một trao đổi rất đáng chú ý nữa đó là câu hỏi của chị Xuân – Ths về QTKD và Ths QTNS tại Pháp có đặt ra trong buổi off: Vậy thì GĐNS cần có kiến thức về chiến lược kinh tế không?

Câu hỏi của chị Xuân làm mình nhớ tới buổi sinh hoạt của HRA tuần trước với chủ đề Tư duy của người nhân sự: Nhân sự – Bạn là ai? Với 3 nội dung:

1. Nhân sự – là người cung cấp dịch vụ nội bộ

2. Nhân sự là người cần có tư duy của một doanh nhân

3. Con người phù hợp là tài sản giá trị nhất của Doanh nghiệp

Thì khi chị Xuân đưa ra câu hỏi này, mình đã thêm một lần nữa khẳng định 3 điều trên là đúng 🙂

Tiện đây mình chia sẻ lại 3 nội dung đó nhỉ

1. Nhân sự là người cung cấp dịch vụ nội bộ – câu này dễ hiểu nhất (đây là tóm tắt phần chia sẻ của chị Nguyễn Bích Lan, HRM của HITC)

Công ty thông thường sẽ luôn có 2 nhóm, đó là nhóm trực tiếp tạo doanh thu cho công ty ví dụ như kinh doanh, marketing …, và nhóm hỗ trợ như kế toán, nhân sự …

Và nhân sự hay được các bộ phận khác gọi là gì nhỉ? Hành chính sinh sự, không biết kiếm tiền, hót rác …

Vậy HR nên làm gì?

– Hãy đối xử với đồng nghiệp  như những người bạn. Ví dụ thỉnh thoảng HRM rủ các TP khác đi cafe chém gió, tiện thể sẽ lắng nghe được rất nhiều điều mà ở công ty bạn sẽ chẳng bao giờ nghe được 😉

– Biến những người trong nội bộ thành bạn của bạn, đặc  biệt là những người bạn có ác cảm, hoặc người đó không thích bạn – việc này bạn có làm được không?

– Hãy duy trì trong mình khao khát được giúp đỡ và hợp tác với mọi người ;). Bạn thử nghĩ xem, tại sao bạn thân của bạn hỏi về một khóa học cho bạn ấy thì bạn nhiệt tình tư vấn, còn đồng nghiệp của bạn hỏi thì bạn chỉ trả lời qua loa? Nếu bạn nhiệt tình tư vấn cho đồng nghiệp như với bạn thân thì có hại gì cho bạn không?

– Loại bỏ những suy nghĩ tiêu cực, thiên vị … bạn quý phòng này hơn thì bạn nhẹ nhàng hơn, bạn ghét phòng kia hơn thì bạn khắt khe hơn … điều đó có thật sự cần thiết không?

Để cung cấp dịch vụ nội bộ thân thiện, HRM cần:

– Tuân thủ pháp luật

– Triển khai thực hiện mục tiêu công ty, HRM phục vụ NSDLĐ, còn việc bảo vệ NLĐ hãy dành cho công đoàn (Phần này hiện nay đang tồn tại song song trên thế giới đó là những công ty có công đoàn và không có công đoàn đều rất phát triển, mối liên quan giữa HR & IR – tớ đang nghiên cứu, ví dụ  bạn sẽ thấy như Wal-mart, một tập đoàn đông NLĐ nhất trên thế giới không hề có công đoàn, vậy mà họ vẫn phát triển tốt, song hành với nó là các cty có công đoàn cũng vẫn phát triển không kém)

– HR là cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ: xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa (đúng là có sự kết hợp IR – Industrial realationship – vào trong chức năng của HR roài)

– Những hoạt động đoàn thể: hãy để công đoàn làm (HR chỉ làm nhiệm vụ support, cổ vũ, tư vấn và tham gia nhiệt tình thôi 😉 – cái này để cho những người trong DN hiểu rõ hơn những công việc sự vụ của HR ^^

2. Nhân sự là người cần có tư duy của một doanh nhân – phần chia sẻ của chị Nguyễn Ngọc Quyên – GĐTC của Alstom 

– Thực trạng hiện nay các HR rất né tránh việc học hỏi về các con số

Có một bài báo bằng tiếng nước ngoài của một ông nào đó (mà tớ quên ghi lại tên :D) có thể đó là bài này http://www.fastcompany.com/blog/fast-company-staff/fast-company-blog/why-we-hate-hr-counterpoint – chắc tớ sẽ phải ngồi dịch nó ra sau ^^ Với 3 ý chính là:

+ Công ty chỉ thuê những người thiếu kinh nghiệm và bằng cấp vào làm HR (hic, đau quá)

+ Công ty không đầu tư cho phòng nhân sự như những phòng ban khác 

+ Cả sếp và chính bộ phận Nhân sự luôn nghĩ HR chỉ là bộ phận hỗ trợ

 Đọc thêm bài báo này http://www.ou.edu/russell/4153/Hammond.pdf có thể bạn sẽ có những hướng đi đúng để không bị ghét 😉

Và chợt tìm được bài Tiếng Việt đây: Suy nghĩ lại về nghề nhân sự http://dantri.com.vn/c0/s0-209601/suy-nghi-lai-ve-nghe-nhan-su.htm

Theo chia sẻ của chị Quyên, HR cần hiểu được vị thế hiện tại của công ty, quan tâm tới những hợp đồng của công ty để từ đó lập kế hoạch thực hiện những hỗ trợ của mình nhằm tạo ra giá trị cho mục tiêu đạt doanh thu. HR nên nắm được các quy định pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, thu nhập doanh nghiệp, để đưa ra phương án trả lương hợp lý, tiết kiệm tiền cho DN. HR cần tạo được sự gắn kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp, muốn vậy phải hiểu họ, hiểu ngôn ngữ của họ để nói cùng ngôn ngữ, hiểu văn hóa của họ để hòa đồng và kết nối ^^ 

Tất cả các hành động của HR nên dựa vào chiến lược của công ty, và có tư duy kinh doanh để có tiếng nói trong việc tư vấn/tham gia bàn chiến lược phát triển doanh nghiệp, nâng cao giá trị của HR

Ví dụ như một số công ty có chính sách mua BHYT cho NLĐ rất ưu đãi, song NLĐ đang trong độ tuổi lao động, rất hiếm khi ốm, nếu HR để ý, với số tiền DN bỏ ra để mua BHYT hàng năm cho bản thân NLĐ rất hiếm khi ốm, tại sao ko dùng tiền đó mua BHYT cho cha mẹ của NLĐ? Hiệu quả và ý nghĩa hơn nhiều phải không ạ?

3. Con người phù hợp là tài sản giá trị nhất của doanh nghiệp – phần chia sẻ của anh Nguyễn Tuấn Anh – GĐ Thương mại & VP CTCP Truyền thông Quốc tế

Có  bao giờ bạn tự hỏi HR phần nhiều là nữ không?

Quyết định quan trọng nhất đến sự thành công của DN là quyết định liên quan tới con người. Hiện tại chúng ta đang tuyển dụng dựa theo tiêu chí nào? ASK & kinh nghiệm? vậy nên cái vụ 80/20 nó sẽ xảy ra là điều tất nhiên? 20% NLĐ đem lại 80% hiệu quả làm việc cho DN?
Giải pháp anh Tuấn đưa ra để tuyển được người phù hợp:

– Biết mình đam mê cái gì, có sở trường/giỏi nhất ở việc gì/, Việc mình làm công ty có cần không & Mình có phải làm không?

Tương tự với vị trí tuyển dụng  bạn cũng nên check 4 tiêu chí đó: NLĐ có đam mê cv này không? Họ có giỏi làm việc này không? Cty có thật sự cần họ không? Và không có họ thì có ai khác thay thế không?

Đó là tuyển dụng dựa vào tài năng, sự yêu thích và đam mê với công việc

Cá nhân mình nghĩ, kỹ thuật này chỉ dành cho các vị trí sáng tạo, hoặc key của DN, chứ lao động  bình thường mà tuyển thế này có lãng phí không nhỉ?

– Giao tiếp nội bộ trong DN: Có vài lỗi mà con người hay mắc phải đó là không hiểu người khác, và hay suy bụng ta ra bụng người … bạn có thể không? 😀 Thỉnh thoảng tớ cũng vậy 😉 Giải pháp ở đây anh Tuấn đưa ra là vui vẻ với sự khác biệt, tức là họ khác mình là một điều thú vị, tập trung vào việc “hiểu” người đối diện, và xây dựng văn hóa nói thẳng trong DN. Tự thay đổi bản thân trước để giải quyết xung đột, và nhìn vào điểm mạnh của người khác 🙂 – khi làm thế chắc ai bạn cũng thấy yêu quý ấy nhỉ, thử mà xem ^^

– Quản lý & lãnh đạo

+ Quản lý là việc không liên quan đến con người, làm những việc cụ thể

+ Lãnh đạo là việc liên quan tới con người hay là khả năng ảnh hưởng tới người khác, làm những việc quan trọng, công việc của lãnh đạo là gặp gỡ 😉

HR là nhạc trưởng của một dàn nhạc, vậy thì hãy biết Ủy quyền

Thêm nữa, bạn cũng nên xem xét lại bản thân, mình có hợp với nghề HR không? Mình có thật sự đam mê? Có giỏi? Công ty có cần mình? … Mình thuộc tuýp người quản lý hay lãnh đạo? 

Thế là tóm lược hết cả 2 buổi sinh hoạt của hội HR có liên quan tới nhau ^^

This slideshow requires JavaScript.

Hy vọng bài viết này có ích cho những người muốn trở thành HRM thành công mường tượng ra được con đường mình phải đi để tới cái đích là một HRM thật sự! Còn chần chừ gì nữa, nếu đã biết cái đích phải tới, biết những nguyên liệu cần thiết trên con đường rồi, bạn hãy ra một bản DỰ BÁO tình hình thực tế cho bản thân mình trên con đường chinh phục sự nghiệp nhân sự đi 🙂

[HN-21/12] DISC – nhận dạng 4 loại tính cách

Lại mở lớp DISC đây, haiza 😀

Event trên facebook 
Thông tin về nội dung đào tạo DISC Thông tin
Nội dung có người đi học đã thu lượm được 😀 Thu lượm từ khóa học DISC


Thời gian: Chiều thứ 4 từ 13.30 , ngày 21/12/2011
Địa điểm: Phòng 909 – Tầng 9 – Tòa nhà LADECO – ĐH Nguyễn Trãi – 266 Đội Cấn – Hà Nội 
Đối tượng tham dự: HR & những người quan tâm tới DISC
Phí tham dự: 150k 

Điều kiện đăng ký và tham dự:
Làm bài test tại link http://www.vita-share.com/disc/ và in ra để mang tới buổi off

Đăng ký theo form:
Họ và tên:
Email:
Điện thoại:

Gửi tới Ms. Ánh Nguyệt:
Email anhnguyet.ql@gmail.com (tiêu đề DISC)
hoặc qua
YM: anh_nguyet74,
Skype: anhnguyet_hro,
Mobile: 0934350600

Dừng nhận đăng ký ở con số 80 để đảm bảo hiệu quả chương trình!

Những điều tớ đã biết về Văn hóa doanh nghiệp

Buổi đào tạo thứ 2 về DISC – đã học hết những gì bị  miss của buổi 1 😀

Buổi thứ nhất về Văn hóa doanh nghiệp của Vita-share – đã vỡ ra thế nào là VHDN, thật đơn giản 😡

Album ảnh đã được up http://www.facebook.com/media/set/?set=a.2116217474329.2094383.1512481114&type=1&l=8f7d065513

Những cảm nhận ngoài lề:

– Thân cảm ơn chị Tuyết Linh, e Hồng Phương và các bạn ở VTC Online đã nhiệt tình cho mượn một căn phòng đào tạo thật tuyệt vời :x, đã hỗ trợ công tác hậu cần cho lớp học cả ngày thật chu đáo :x, yêu mọi người rất nhiều ạ ^^

– Thân cảm ơn thầy giáo Trịnh Quốc Trị đã báo tin cho e về lịch công tác Hà Nội của Thầy, em hy vọng những tấm thiệp hôm nay của các bạn trong lớp học sẽ làm Thầy vui ạ 😡

– Thân cảm ơn chị Diệu Linh – Vita-share đã sắp xếp lịch làm việc của Thầy cho cộng đồng HR Hà Nội

– Thân cảm ơn Thi – một bạn gái Sài Gòn thật dễ thương ;), tin vui của Thi dành cho Ánh Nguyệt thật sự làm mình bất ngờ – một cảm xúc mà mình rất hiếm gặp ^^

Còn về nội dung buổi học, cả ngày hôm nay, đúng là một bữa no nê về kiến thức, và quả thật, sau buổi học về Văn hóa doanh nghiệp của thầy, người nhóm C như em đã biết rất rõ ràng và mạch lạc thế nào là Văn hóa doanh nghiệp, một lý thuyết khá thuyết phục người nhóm C 😀

Xin phép được chia sẻ sau

Chúc cả nhà ngủ ngon 😡

23/11

Trong lúc xếp hàng chờ nộp hồ sơ, anh Tiến gọi điện, e ơi tổ chức một buổi VHDN chiều thứ 6 này được không :(, quy mô 50 người là các cấp quản lý, và HR, nghe có vẻ làm đầu e căng ra đấy anh Tiến ạ 😀 Nhưng vụ đó tương lai thế nào sáng mai e sẽ có quyết định chính thức nhá, 

Giờ quay lại với chia sẻ về những điều mình đã học được tại buổi đào tạo Văn hóa doanh nghiệp chiều qua của Thầy Trị ^^

This slideshow requires JavaScript.

Không nhớ nổi là mình đã đi nghe bao nhiêu buổi hội thảo về VHDN nữa, nhưng thật ra mà nói là mình chả nhớ gì cả, giờ chắc lại đi tìm tài liệu trên mạng mà đọc lại thôi! Với buổi hôm qua, kiến thức về VHDN cứ như một bài toán, với những cấu tạo có thể nhìn rõ, định dạng được chúng đang hình gì, và có thể định dạng được kiểu VH mà DN, hay bộ phận mình mong muốn đạt tới, bằng một công cụ test miễn phí tại trang http://congcu.vita-share.com/vhdn/

Bạn đừng nghĩ DN bạn chưa có văn hóa, vì nếu bạn nghĩ vậy thì xét về quan điểm cá nhân, chả lẽ bạn chưa “xây dựng văn hóa cá nhân” thì bạn là người chưa có văn hóa?

Doanh nghiệp cũng vậy, nó chỉ không phải là cá nhân, mà là một nhóm người thôi!

Vậy VHDN là gì, và nó được cấu thành như thế nào?

Trước tiên nên hiểu rõ DN muốn thành công thì cần phải như thế nào? 

Chìa khóa giúp các DN thành công là gì? Có phải sức mạnh thị trường, định vị cạnh tranh hay lợi thế nguồn lực không?

Không phải, mà yếu tố giúp các công ty như  Wal-mart thành công đến giờ đó chính là giá trị công ty, niềm tin cá nhân, tầm nhìn ^^

Thầy giáo có phân tích một ví dụ thực tế qua bảng này:

Cũng giống như DISC, Văn hóa DN cũng có 4 loại, chia theo hướng nội – hướng ngoại, Cảm xúc và Lý trí:

1. Hướng nội & Cảm xúc là văn hóa C – Gia đình (tương tự nhóm S trong DISC)

2. Hướng nội và Lý trí là văn hóa H – Thứ bậc (tương tự nhóm C trong DISC)

3. Hướng ngoại và Lý trí là văn hóa M – Thị trường (tương tự nhóm D trong DISC)

4. Hướng ngoại và cảm xúc là văn hóa A – Sáng tạo (tương tự nhóm I trong DISC)

Khi làm test xem VHDN hiện tại và VHDN mong muốn tại link đã dẫn, bạn sẽ có biểu đồ này:

Nhưng cao hơn DISC, VHDN là tập hợp của các cá nhân => nhóm, thế nên nó được cấu thành bởi 6 yếu tố (bạn có thể tượng tượng như 6 lát cắt của một khoanh giò (cái này tớ nghĩ ra vì đang đói :D, chứ thầy thì thầy lấy ví dụ là cái bánh tét của miền nam ấy :D), và mỗi khoanh ta chia ra làm 4 mảnh C-H-M-A: với tỷ lệ khác nhau – tức là không phải lúc nào các khoanh giò đó cũng chia đều như đi ăn cỗ đâu nhá)

1. Khoanh giò 1: Đặc tính  nổi trội

1.1. Miếng giò thứ nhất: Đặc tính nổi trội của C – kiểu gia đình là: yêu thương, chia sẻ, thân thiện (đây là đặc tính mà NV nào cũng muốn DN có), tuy nhiên nhược điểm của nó là thiếu công bằng, không khách quan

1.2. Miếng giò thứ hai: Đặc tính nổi trội của H – kiểu thứ bậc là: Nguyên tắc, tôn ti, trật tự – kiểu này thích hợp với các doanh nghiệp sản xuất, hay nhà binh. Nhược điểm của nó là thiếu sự thân thiện ^^

1.3. Miếng giò thứ ba: Đặc tính nổi trội của M – kiểu thị trường là: Kết quả, chiến thắng, cạnh tranh – kiểu này thích hợp với các doanh nghiệp nào nhỉ? Tự nhiên chả nghĩ ra :D, kiểu này thích hợp với công ty đẩy mạnh khách hàng, tiền về thật nhiều 😀

1.4. Miếng giò thứ bốn: Đặc tính nổi trội của A – kiểu sáng tạo là: Năng động, tự chủ, sáng tạo – kiểu này thích hợp với các doanh nghiệp cần tính sáng tạo như Game chẳng hạn nhỉ 😀

2. Khoanh giò thứ 2: Chiến lược nổi trội 

2.1. Miếng giò thứ nhất: Chiến lược nổi trội của C – kiểu gia đình là: một đội ngũ mạnh, tinh thần đoàn kết cao

2.2. Miếng giò thứ hai: Chiến lược nổi trội của H – kiểu thứ bậc là: Hệ thống vững chắc, kỷ luật

2.3. Miếng giò thứ ba: Chiến lược nổi trội của M – kiểu thị trường là: Dẫn đầu thị trường

2.4. Miếng giò thứ bốn: Chiến lược nổi trội của A – kiểu sáng tạo là: Đổi mới sản phẩm

3. Khoanh giò thứ 3: Người lãnh đạo

3.1. Miếng giò thứ nhất: Người lãnh đạo của C – kiểu gia đình là: người lãnh đạo là người cha, người mẹ, người thầy

3.2. Miếng giò thứ hai: Người lãnh đạo của H – kiểu thứ bậc là:  Người lãnh đạo như công an, quản đốc

3.3. Miếng giò thứ ba:  Người lãnh đạo của M – kiểu thị trường là: Người lãnh đạo là thống soái, võ tướng (nhớ hôm HRDAY vừa rồi bác bên MISA có nói theo quan điểm này)

3.4. Miếng giò thứ bốn:  Người lãnh đạo của A – kiểu sáng tạo là: Người lãnh đạo là người nhạc trưởng, nhà nghệ thuật, nhà thám hiểm ^^

4. Khoanh giò thứ tư: Nhân viên

4.1. Miếng giò thứ nhất: Nhân viên của C – kiểu gia đình là: Nhân viên có tính đồng đội, hợp tác

4.2. Miếng giò thứ hai: Nhân viên của H – kiểu thứ bậc là:  Nhân viên ổn định, tuân thủ

4.3. Miếng giò thứ ba: Nhân viên của M – kiểu thị trường là: Nhân viên thăng tiến, và thích thử thách

4.4. Miếng giò thứ bốn: Nhân viên của A – kiểu sáng tạo là: Nhân viên có xu hướng tự do, đổi mới, sáng tạo

5. Khoanh giò thứ năm: Chất keo gắn kết

5.1. Miếng giò thứ nhất: Chất keo gắn kết của C – kiểu gia đình là: chất keo gắn kết là sự trung thành, truyền thống

5.2. Miếng giò thứ hai: Chất keo gắn kết  của H – kiểu thứ bậc là:  chất keo gắn kết là tính nguyên tắc, hệ thống

5.3. Miếng giò thứ ba: Chất keo gắn kết của M – kiểu thị trường là: Chất keo gắn kết là chiến thắng, thành tích và sự thăng tiến

5.4. Miếng giò thứ bốn: Chất keo gắn kết  của A – kiểu sáng tạo là: chất keo gắn kết là sáng tạo, đổi mới, trải nghiệm

6. Khoanh giò số 6 –  định nghĩa thành công

6.1. Miếng giò thứ nhất: Định nghĩa thành công của C – kiểu gia đình là: thành công là quan tâm nhân viên

6.2. Miếng giò thứ hai: Định nghĩa thành công của H – kiểu thứ bậc là:  thành công là tự chủ hàng hóa, chi phí thấp, giữ lời hữa

6.3. Miếng giò thứ ba: Định nghĩa thành công của M – kiểu thị trường là: thành công là dẫn đầu thị trường, thị phần lớn

6.4. Miếng giò thứ bốn: Định nghĩa thành công của A – kiểu sáng tạo là: thành công là có nhiều sản phẩm mới 

 Vậy đó, công thức này cũng có thể áp dụng cho từng bộ phận/phòng ban, với tỷ lệ các miếng giò khác nhau, tùy định hướng và mục tiêu của bộ phận, và chỉ có người trong doanh nghiệp mới biết cắt từng khoanh giò theo tỷ lệ khác nhau sao cho phù hợp với mục tiêu của mình, vì nguồn lực là khan hiếm, bạn chỉ có 100% của CHMA, trong đó có ?%C + ?%H + ?%M + ?%M
Tiếp theo là phần phân tích tình huống với 2 bài toán, bài toán về DN và bài toán về bộ phận rất thú vị ^^, để tớ tìm xem có clip đó trên youtube không nhé ^^
Đã tìm thấy ^^ Bài toán của doanh nghiệp, trong tình huống này, với kiến thức đã được học, bạn sẽ làm như thế nào?
Tình huống được trích từ phút thứ 10′ -14.36′ trận đấu CEO – Chìa khóa thành công số 14 – SIẾT CHẶT ĐỘI HÌNH THỜI HẬU KHỦNG HOẢNG http://www.youtube.com/watch?v=070mcIv2xm4&feature=related%5D
Tình huống bộ phận, vụ này là đuổi việc GĐ NS đấy :D, tình huống này tớ tìm mãi trong bộ CEO – Chìa khóa thành công mà chưa thấy, đành lấy đoạn quay lại tại buổi học hôm qua vậy
Tớ sẽ phân tích sau nhé 😉
Sau đó là đến phần tạo tình huống gay cấn để nhận ra những vấn đề mà các sếp hiện nay đang phải đối mặt hàng ngày – thật là đau đầu và tớ hứa là tớ sẽ ko làm sếp đâu 😉
À, thiếu mất phần mở đầu bằng câu chuyện về con cá kèo nữa, để mai search google xem có ko 😀

[HN-22/11] DISC & Văn hóa doanh nghiệp

Form đăng ký tham dự buổi đào tạo về DISC và Văn hóa Doanh nghiệp ngày 22/11/2011

https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dDdIYXNNZ1lBYnhqbENQR0FzaFpDTHc6MQ&theme=0AX42CRMsmRFbUy0wYjVlZjc1Mi00ZmQ1LTQ1YTktOWUyMC05M2IxMzljNTJkOTQ&ifq

Welcome cả nhà 😡

Thu lượm từ buổi off về DISC của HR Hà Nội

Ban đầu định đặt cái tiêu đề nó formal hơn một chút, nhưng nghĩ đi nghĩ lại, thì có vẻ cái từ thu lượm hợp lý hơn ^^ Buổi off đã qua được 2 ngày – vào cái ngày cơn bão số 5 đổ bộ vào Hà Nội, gió qua tòa nhà CMC có thể làm mình đứng không vững, cũng may đợt vừa rồi giảm cân không quá nhiều nên chưa bị gió bão thổi bay ^^ Tòa nhà CMC, từ tầng 17, có thể view được xung quanh cũng khá thích, nhưng không thích bằng tòa nhà 34 tầng bên Trung Hòa Nhân Chính!

Khu đào tạo của CMC cũng khá hiện đại dù cũng chưa phải là chuẩn lắm 😀

Mình sẽ viết bài này theo đúng cái kiểu C mà mình đã cảm nhận được từ những truyền đạt của Thầy Trị ;), bạn cứ đọc lại các bài viết của mình thì chắc cũng thấy mình có C là cao nhất (với những ai đã qua lớp training của thầy Trị về DISC) 

Bạn có thể tham khảo về khóa đào tạo này tại Brochure.DISC 4p 

Tớ trích dẫn một số điều cơ bản nhé:

II. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO:

  • Cung cấp một cái nhìn khoa học về tính cách nổi trội, yếu điểm của từng cá nhân.
  • Thấu hiểu đối tượng giao tiếp, từ đó đưa ra chiến lược giao tiếp phù hợp, hiệu quả.
  • Cung cấp cho học viên thước đo có thể áp dụng trong quản lý và chăm sóc đối tượng giao tiếp trong và ngoài tổ chức.
  • Cung cấp cho các nhà lãnh đạo, đặc biệt là quản trị nhân sự, một công cụ để tuyển dụng nhân tài.
  • Giúp nhân viên marketing, bán hàng, và chăm sóc khách hàng tiên đoán được cảm xúc và hành động của khách hàng để lựa chọn phong cách giao tiếp phù hợp.
  • Giúp hiểu rõ bản thân mình để phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu trong giao tiếp.

III. ĐIỂM CHÍNH TRONG NỘI DUNG:

  • Khái niệm về D-I-S-C.
  • Khám phá bản thân thuộc nhóm nào qua các trò chơi trí tuệ và vận động.
  • Phân tích từng tính cách D – I – S – C với thế mạnh và thế yếu.
  • Sự tương tác và hoà hợp giữa các tính cách.
  • Ứng dụng thực tiễn của tính cách trong giao tiếp

IV. PHƯƠNG PHÁP HỌC:

  • Chơi trò chơi.
  • Thảo luận nhóm.
  • Sử dụng hình ảnh, video clip.
Xét về tất cả các điều trên, qua gần 4h đồng hồ, mình tin là nhóm HR Hà Nội đã catch được hết các mục tiêu đào tạo đề ra 🙂
Tường thuật lại một chút nhỉ ^^
Mở đầu thầy Trị có hỏi cả nhà, ai đã là test rồi thì tự nhận group của mình theo 4 chữ cái D – I – S – C, còn ai chưa kịp làm test và chưa biết mình thuộc nhóm nào thì mời lên trên, qua bài giới thiệu của từng người, thầy có thể chia nhóm ngay lập tức ^^, dù độ chính xác ko phải là 100%
Qua phần này, có một kinh nghiệm được chia sẻ là bạn có thể phân biệt ngay những người nhóm C – những người rất ít sử dụng các cơ (mặt, chân, tay, mắt, miệng …) khi giao tiếp với các nhóm còn lại ^^
Sau màn truyền đạt kinh nghiệm đơn giản này, thầy hỏi cả nhóm muốn chơi trò chơi trẻ con hay người lớn?
Cả group hơn 40 người lớn mà đều đồng thanh là “trò trẻ con” 😦 chứng tỏ ai cũng thích làm trẻ con nhỉ 
Bài tập khá đơn giản, bạn có 1 phút để xé từ tờ giấy màu và dán tên mình vào tờ giấy A4, 1 phút bắt đầu khi mà giấy và hồ chưa được phát, những người nhóm D&I sẽ nhao nhao lên tranh lấy dụng cụ, còn những người nhóm S&C sẽ từ từ mà nhận dụng cụ của mình ^^
Trong 1 phút đó, những người nhóm D&C sẽ rất tập trung khi thực hiện yêu cầu của bài tập, họ sẽ không cười khi làm việc, trái lại, những người nhóm I&S sẽ vừa làm vừa cười, họ còn có thể quan sát xung quanh xem điều gì đang xảy ra, nhóm I sẽ có nụ cười rạng rỡ, nhí nhảnh hơn nụ cười hiền hòa của nhóm S
Kết quả của bài tập đó đây:
Bài tập này còn cho biết một điều, từng thời điểm khác nhau, và từng người khác nhau sẽ cho ra những kết quả không giống nhau ^^ – đó là sự phong phú đáng yêu của cuộc sống 😉
Bài tập tiếp theo là làm việc nhóm, với một sợi dây bị rối bởi các nút thắt, các nhóm hãy cùng nhau cởi nút thắt sao cho nhanh nhất ^^
Thầy lại tiếp tục đi quay các nhóm làm việc và đưa ra nhận xét
Nhóm D&I ai cũng thích nói, dù nhóm chưa xong nhiệm vụ như họ rất rôm rả, trong nhóm D ai cũng muốn góp ý kiến về pp. Ngược lại với họ là nhóm S&C, họ rất nhường nhịn nhau 😀
Có một điều bạn cần chú ý:
Con người tác động lên môi trường bằng hai cách: Quan sát hoặc Hành động
Và con người tiếp nhận từ môi trường cũng bằng hai cách: Thờ ơ hoặc Nồng nhiệt
Bạn nhớ 2 từ Tác động & Tiếp nhận nhé, môi trường không tác động vào bạn đâu, mà chỉ có bạn tác động và tiếp nhận từ môi trường thôi ^^
Tiếp đó thầy giáo phân tích và trình diễn đặc điểm của từng nhóm
Slide bạn có thể down load tại link http://www.vita-share.com/forum/index.php/topic,345.0.html hoặc xem lại tại bài viết của tớ https://anhnguyet.wordpress.com/2011/01/21/d-i-s-c-la-gi/ hoặc down trực tiếp tại DISC_VS_basic (1), bản update hơn DISC_VS_basic 
Nếu bạn trực tiếp tham dự buổi đào tạo, bạn sẽ cảm thấy rất thú vị khi thầy Trị hóa thân thành mỗi loại tính cách 😡
Tính cách loại I luôn tạo sự hứng thú cho lớp học ^^, loại C là trầm lắng nhất, còn loại S thì hơi sốt ruột, loại D thì hơi khó chịu :D!
Có thể hiểu vắt tắt thế này:
D là những người thích nói, không thích nghe

để hiểu hơn về D bạn có thể đọc tại http://www.discprofile.com/styles/D-style.htm

I là người thích nói, và cũng thích nghe

để hiểu hơn về I bạn có thể đọc tại http://www.discprofile.com/styles/i-style.htm

S là người không thích nói, nhưng lại thích nghe

để hiểu hơn về S bạn có thể đọc tại http://www.discprofile.com/styles/S-style.htm

C là người không thích nói, cũng không thích nghe ^^

để hiểu hơn về C bạn có thể đọc tại http://www.discprofile.com/styles/C-style.htm
Sau phần nghỉ teabreak 5 phút, lớp học lại bắt đầu với phần bài tập thú vị hơn, đó là sau khi xem Thầy hóa thân thành 4 nhóm tính cách, giờ nhóm D & S hãy viết những lời khen về nhau, nhóm C&I cũng vậy, trong 2 phút
Đây là kết quả lời khen của nhóm C dành cho nhóm I 
Sau phần viết này, các nhóm sẽ đứng trước mặt nhóm còn lại và cùng đọc to những lời khen này cho nhóm đó nghe 😉 Rất thú vị khi được khen nhiều – nhất là nhóm I
Sau khen, là đến chê chứ nhỉ, giờ các nhóm tự viết những lời chê về mình, nhóm I đúng là nhóm open nhất, viết được nhiều điểm yếu của mình nhất ^^
Nhóm S tự chê mình, có 10 điểm thôi à 😦
Một thành viên sẽ cầm tờ giấy này, các thành viên còn lại trong nhóm sẽ cùng nhau đọc to những điểm mình vừa viết, thử xem 30” của nhóm D nhé 🙂
Tiếp theo là phần thầy hóa thân thành một nhân viên bán hàng, đi bán sản phẩm cho từng nhóm => bạn sẽ rút ra được với mỗi người thuộc mỗi nhóm bạn phải có cách ứng xử thế nào để đạt được mục đích giao tiếp ^^ (phần này tớ mất tập trung vào bài giảng nên không catch được gì nhiều :()
Next là thầy chiếu những video để cả nhóm thấy được những lỗi gặp phải trong giao tiếp do chưa được biết về DISC, làm cho mục đích giao tiếp thất bại, và sau đó là clip đúng khi đã hiểu về DISC
Cuối cùng, chỉ cần nhìn ảnh, cả nhóm đã đoán ra người trong ảnh thuộc loại gì ^^
Nhưng tớ vẫn băn khoăn, ai nhìn tớ cũng bảo I, nhưng tớ nghiệm ra tớ là C đấy :D

This slideshow requires JavaScript.

.

[HN-30/9/2011] – Off tìm hiểu về DISC

Anh Việt đã email hỗ trợ phòng!
“Cảm ơn thông tin của Nguyệt!

Về phòng đào tạo, Tập đoàn Công nghệ CMC hoặc Khu đào tạo hạng A của TGM Corp (Tôi tài giỏi) có thể đáp ứng được nhưng mình cần số lượng người. Đây cũng là 1 hoạt động đào tạo chung.
Nguyệt xem có bao nhiêu ACE đăng ký để mình nối phòng đào tạo. Cơ sở, trang thiết bị của Tập đoàn Công nghệ CMC (thuộc tòa nhà hạng A).

Địa chỉ:
– Tòa nhà CMC: Phố Duy Tân (Nguyễn Phong Sắc, nối dài)

– Khu đào tạo TGM Corp (Trường Ngôi sao Hà Nội, Trung Hòa)

Rất hân hạnh được đón tiếp các ACE!”

Vậy em xin chính thức thông báo:
Off tìm hiểu về DISC
Thời gian: 10h -12h ngày thứ 6, 30.9.2011
Địa điểm: Tầng 17 – tòa nhà CMC
Chi phí dự kiến: 50k (bao gồm teabreak và một phần nhỏ hỗ trợ quỹ phát triển cộng đồng Vita-share)

Điều kiện đăng ký và tham dự:
Làm bài test tại link http://www.vita-share.com/disc/ và in ra để mang tới buổi off

Đăng ký theo form:
Họ và tên:
Email:
Sđt:

Nhận đăng ký qua blog này, event trên facebook, trên hrlink, hoặc qua contacts của Ánh Nguyệt:
anhnguyet.ql@gmail.com
0934350600
YM: anh_nguyet74
Skype: anhnguyet_hro

Thời hạn đăng ký 8h sáng ngày 30.9.2011

Thanks all 🙂

Dear cả nhà, Ms Diệu Linh bên Vita – Share có thông tin như em trích bên dưới
Cả nhà nếu có nhu cầu tìm hiểu rõ hơn về DISC – nhất là những anh/chị làm tuyển dụng (tham khảo một chút nghiên cứu ban đầu của em https://anhnguyet.wordpress.com/2011/01/21/d-i-s-c-la-gi/) thì em sẽ tổ chức một buổi off để thầy Trị chia sẻ về DISC cho cả nhà!
Bên Ms Linh có yêu cầu buổi off cần có phòng kín và có máy chiếu vì vậy em rất mong nhà mình có ai có thể cho mượn phòng đào tạo vào trưa thứ 6 thì tốt quá, em sẽ kêu gọi mọi người đóng góp và tham dự!
Rất mong phản hồi từ cả nhà 😡
Ánh Nguyệt

“———- Forwarded message ———-
From: Phan Dieu Linh <linh.phan@vita-share.com>
Date: 2011/9/28
Subject: Re: Lien lac tu Vita Share
To: Ánh Nguyệt <anhnguyet.ql@gmail.com>

Dear Nguyệt

Rất thú vị với cuộc trò chuyện với em và chị ghi chú lại một số ý như sau:

– Trưa ngày 30.9 tức thứ 6 thầy Trị có thể thu xếp một khoảng thời gian để gặp gỡ mọi người và nói chuyện về DISC. Taahyf đang trên máy bay nên chị chưa chốt với thầy cụ thể.
Vì thế, trước tiên chị trao đổi qua để em hiểu về cách thức và nguyên tắc chung khi tham gia Chương trình cộng đồng của VS nha: 

– Lý tưởng là có một đơn vị/ cá nhân đứng ra chịu trách nhiệm tổ chức chương trình:mời khách tham dự, chuẩn bị phòng học và teabreak, các chi phí phát sinh cho chương trình từ 2 phía. Dược quyền quy định mức phí phù hợp. Đồng thuận không giới hạn thành phần tham dự. 

– Học viên “cùng đóng góp – cùng tham gia” theo đúng tinh thần của chương trình cộng đồng của VS.

– VS sẽ cung cấp giảng viên và chịu trách nhiệm về chất lượng chương trình. VS cam kết tạo điều kiện thuận lợi nhất cho giảng viên làm việc. 

– Hai bên cam kết không thu lợi nhuận từ chương trình. Phần tiền đóng góp từ học viên nếu có sau khi trừ chi phí sẽ đưa vào Quỹ phát triển cộng đồng của Vita Share.

– Chị gởi em file thông tin về cách tham gia chương trình cộng đồng của Vita Share MoithamgiaCTCD

Nói một cách ngắn gọn, chương trình này cũng tương tự như các buổi offline mà bên em thường tổ chức, chỉ khác là thêm một phần chuẩn bị cho phòng ốc, một vài dụng cụ và một khoản chăm sóc giảng viên + góp quỹ nếu có. Hết. Hihi..

Giữ liên lạc, em nha.”