Bộ Quy tắc ứng xử – Nền tảng xây dựng giá trị cốt lõi cho Doanh nghiệp – ITBI

May mắn được biết thông tin về khóa tập huấn Bộ Quy tắc ứng xử – Nền tảng xây dựng giá trị cốt lõi cho Doanh nghiệp do Dự án Sáng kiến xây dựng tính nhất quán và Minh bạch trong quan hệ kinh doanh tại Việt Nam (ITBI) tổ chức vào  ngày 11-12/12/2012

COC_MS voi giang vien Vu Dong Hung

Khóa học 2 ngày, với những chia sẻ hết sức chi tiết của giảng viên Vũ Đông Hưng và Mr. Nguyễn Tuấn Anh – Vụ Phó vụ Pháp chế Thanh Tra Chính phủ về COC và cập nhật về pháp luật khiếu nại và giải quyết khiếu nại đối với DN, luật tố cáo và giải quyết tố cáo đối với DN 

Một vài tổng kết từ BTC khóa học – Ms. Hồng Thương 

11-12/12/2012

11-12/12/2012

Sau 9 khóa học về Bộ Quy tắc ứng xử – Code of Conduct (COC) và Chương trình Liêm chính (Integrity Program) tại 6 tỉnh (Hà Nội, Hải Phòng, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Đà Nẵng, Vũng Tàu), thực sư lớp học ngày 11-12/12 vừa qua với sự tham dự nhiệt tình của Anh/Chị là một trong 2 khóa học (khóa tại TP HCM vào tháng 7/2012) có sự tương tác cao và chia sẻ sâu sắc những kinh nghiệm thực tiễn doanh nghiệp của anh chị với chủ đề và nội dung về COC. Đây là giá trị quan trọng anh chị đã mang lại thành công cho khóa học. Điều này cũng phản ánh thực tế về mức nhận thức và ứng dụng COC vào hoạt động doanh nghiệp giữa 02 thành phố lớn với các tỉnh thành.

 Với mức đánh giá cao đó, ngoài báo cáo thông thường là tổng kết thông tin trong khóa học, em xin gửi anh chị:

 –       Bài báo cáo chung: nhận định về vai trò của Doanh nghiệp với mục tiêu cải thiện môi trường kinh doanh và đạt được sự đồng thuận chống lại nạn tham nhũng.

Đây là thông tin tổng quát dự án đánh giá toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ nâng cao nhận thức của doanh về vai trò của doanh nghiệp trong định hướng kinh doanh dựa trên nền tảng đạo đức (minh bạch và nhất quan) vì sự phát triển bền vững, trong đó COC và Luật pháp liên quan là công cụ hữu hiệu trên con đường tiến tới mục tiêu.

Và quan trọng hơn, mỗi doanh nghiệp của chúng ta sẽ hợp lực lại để tạo một tiếng nói cộng đồng doanh nghiệp vững vàng trên lộ trình cùng nhau cải thiện môi trường kinh doanh hiện tại (mà hành vi hối lộ, tham nhũng đã trở nên quá phổ biến và không còn bị coi là vấn đề của đạo đức) hướng tới phát triển bền vững đúng đắn dù lộ trình đó còn xa và nhiều thử thách.

Và xin gửi kèm theo đây:

–       Các tài liệu tập huấn và các tài liệu tham khảo liên quan (minh họa bộ quy tắc ứng xử, đề cương xây dựng bộ quy tắc ứng xử, file tài liệu học)

1. ITBI_COC_T12_2012_báo cáo gửi doanh nghiệp

2. ITBI_COC_T12_2012_Đề cương xây dựng Bộ Quy tắc ứng xử

3. ITBI_COC_T12_2012_Minh hoa Bo Quy tac ung xu cho 1 DN

ITBI_COC_T12_2012_Tập huấn Hà Nội- ghi chep trên lớp

–       Tin bài/ảnh chụp về lớp học trên trang web: http://itbi.org.vn/detail.asp?id=384 ;http://itbi.org.vn/  ;   http://itbi.org.vn/album.asp

Một bài bộ Quy tắc ứng xử trên thực tế: http://itbi.org.vn/cate.asp?cate_id=225

Học xong khóa này, mình muốn xây dựng COC cho bản thân :P, thế là phải đi tìm giá trị cốt lõi ủa mình 😀

Ký sự off Lập kế hoạch nhân sự

Định sang tuần hoặc chả viết, cơ mà, trước và sau khi off, có một số người nhắn tin, gọi điện bảo rằng chờ đón bài viết của mình trên blog

Đó chính là niềm vui, là động lực để mình dành ra chút thời gian trong thời điểm khá bận rộn này để chơi trò xếp chữ từ những “cơn gió” và “Tiếng chim hót” tại buổi off tối qua của HR Hà Nội với chủ đề Lập kế hoạch nhân sự

Từ trước tới giờ, cũng có khá nhiều người hỏi mình về form mẫu lập kế hoạch, công việc của mình đơn giản, nên cũng chả phải lập kế hoạch bao giờ :D, join HRDAY 3 lần cũng thấy được form mẫu kế hoạch trông nó hình thù như thế nào, đại loại là các phần Nội dung – Thời gian – Chi phí – Nguồn lực – Ghi chú, rồi điền các thứ khác vào nhỉ 😉

Nhưng để điền được các thứ khác vào từng đó cột, bạn phải làm gì? Cụ thể là HR phải làm gì?

Một số câu hỏi gợi  mở để bạn cùng hướng tới một bản kế hoạch tốt:

1. Năm nay là năm gì?

năm khủng khoảng,            năm rồng,                    năm ngủ và nghĩ,              năm nằm im,                năm …. 

2. Kế hoạch là gì?

Đó có phải là việc DỰ BÁO những việc sẽ phải làm trên con đường đi từ hiện tại đến MỤC TIÊU? (Bao gồm cả việc xác định MỤC TIÊU, xác định HIỆN TẠI, và xác định NGUỒN LỰC cần có để đi tới MỤC TIÊU)

và những DỰ BÁO tình hình thực tế ở thì tương lai này sẽ được đo lường như thế nào?

3. Kế hoạch như thế nào thì được gọi là thành công?

– Sếp ký? 

Như thế nào thì sếp ký?

Ví dụ bằng hình ảnh cho bạn dễ hiểu nhé, cái này tưởng tượng thôi, bạn muốn leo Fansipan vào dịp 30/4 chẳng hạn, những điều bạn có thể DỰ BÁO được cho hành trình này là có thể bạn sẽ phải đi tàu (mà tàu vào dịp đó có dễ mua vé không?), và lên trên đó, trời sẽ lạnh hơn, sẽ có những quãng đường hiểm trở … vậy thì với những DỰ BÁO cho thực tế tại tương lai đó, bạn phải chuẩn bị trang phục cho phù hợp, chuẩn bị tiền bạc, sức khỏe, bạn phải quyết định mua vé tàu sớm hơn, bạn phải rèn luyện thể lực trước đó khoảng 1 tháng, bạn phải mua những đồ ăn nhẹ nhưng đủ chất … tất cả những thứ đó, bạn phải DỰ BÁO được theo kinh nghiệm khảo sát, thu thập ý kiến của những người đi trước, theo bản đồ đường đi … đó là cách chúng ta lập kế hoạch

Kế hoạch Leo Fan thì dễ hiểu rồi, vậy HR, plan của HR là làm kế hoạch cho cái gì? 

Đó là 2 việc mà HRM phải thực hiện để đảm bảo NLĐ của DN có đầy đủ KỸ NĂNGĐỘNG LỰC để đảm bảo quá trình thực hiện đi đến MỤC TIÊU được thành công!

Tổng hợp các Kỹ năng sẽ tạo thành Năng lực, bạn hay nghe nói tới Bộ Từ điển năng lực của DN, cái đó dùng vào việc này đấy 😉

Mô hình Skill – Will (Motivation) hay Competence versus Commitment 

hay Coaching Matrix

Hoặc SSL Model 

Rồi 4 giai đoạn trong Team Development nữa:

Từ mấy cái ma trận đó, HR sẽ biết nhân sự nào cần đào tạo theo kiểu nào cả nhà tham khảo bài viết http://www.reply-mc.com/2009/04/18/the-skill-will-matrix/ hoặc http://www.mftrou.com/ken-blanchard.html nhé, có thời gian nhiều hơn tớ sẽ ngồi dịch sang Vietnamese 😉

Nhưng làm thế nào để biết được NĂNG LỰC và ĐỘNG LỰC của NLĐ đang ở mức cao hay thấp? Đương nhiên là phải bằng các công cụ đo lường rồi ^^
Vậy đo NĂNG LỰC bằng cái gì? = Công cụ đánh giá 360 – cái này cũng có khá nhiều bài viết đã đề cập, bạn chịu khó hỏi bác google thêm nhé

Thời điểm và chu kỳ đo NĂNG LỰC: thời điểm sẽ là sau khi NLĐ được cho là có năng lực đó, ta sẽ có bài test, chu kỳ có thể 3, 6, 12 tháng, thậm chí hàng tháng, nhưng thông thường là 6 tháng nhỉ 😉

Còn ĐỘNG LỰC, lấy gì để đo? Có 2 công cụ được giới thiệu đó là JSS (Job Satisfaction Survey) – chỉ số hài lòng trong công việc (có một cái test http://congcu.vita-share.com/jss/ để bạn thử) & JDI (Job Descriptive Index) => Vụ này sẽ tìm hiểu sau 😉

Đo ĐỘNG LỰC vào thời điểm nào, và chu kỳ ra sao?

Rõ ràng ĐỘNG LỰC không phải là thứ bạn đo vào thời điểm phải gửi báo cáo, bởi đo lúc đó bạn không thể điều chỉnh được động lực như mình mong muốn nữa, vậy thì đo vào lúc nào? Đo hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng để kịp thời điều chỉnh

Có những tiêu chí đo hàng ngày, ví dụ như nụ cười của nhân viên lễ tân, số lần gọi điện thoại cho khách hàng của nhân viên kinh doanh

Có những tiêu chí đo hàng tuần, ví dụ như số phàn nàn của khách hàng về cách ứng xử thiếu chuyên nghiệp của nhân viên, số lần gặp khách hàng của NVKD

Có những tiêu chí đo hàng tháng, ví dụ như số hợp đồng ký kết được của NVKD

Những tiêu chí hàng ngày được đo/kiểm soát để duy trì cho việc đạt mục tiêu của tuần, những tiêu chí đo hàng tuần để kiểm soát được tiến trình đạt mục tiêu của tháng …

Về ĐỘNG LỰC, bạn đọc thêm về lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg nhé 😉

Vậy thì, một bản kế hoạch sẽ được sếp ký duyệt là một bản DỰ BÁO TÌNH HÌNH THỰC TẾ CHO TƯƠNG LAI có đủ SỐ LƯỢNG NGƯỜI, với đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC phù hợp để đạt được MỤC TIÊU của tổ chức với CHI PHÍ HỢP LÝ

Theo một nghiên cứu về chi phí bình quân cho một người lao động sẽ gấp 2.5 lần mức lương của người đó, ví dụ  bạn nhận mức lương 5tr thì bình quân DN phải chi 12.5tr cho bạn bao gồm tiền lương, chi phí đào tạo, tuyển dụng, chi phí văn phòng …

Vậy thì là HR bạn nên cân nhắc giữa chi phí đào tạo và tạo động lực để làm đầy đủ NĂNG LỰC & ĐỘNG LỰC với việc tuyển mới một lao động 🙂

Một chia sẻ thực tế: Từ mục tiêu công ty => chia nhỏ thành mục tiêu bộ phận => bộ phận đưa ra yêu cầu với phòng nhân sự về số lượng tuyển mới, nhân sự sẽ dựa vào tình hình thực tế của DN, của thị trường, của ngành nghề, cũng như các khảo sát về tỷ lệ nghỉ việc, tiền lương, mô tả công việc … để đưa vào  kế hoạch nhân sự.Thời điểm lập kế hoạch năm sau của nhân sự thường vào khoảng tháng 10 – 11 của năm trước. Để tránh tình trạng nghỉ việc ko có người thay thế, HR nên xây dựng chương trình cộng tác viên/thực tập viên để có phương án back up nhân sự khi cần thiết 🙂

Vậy thì trình bày bản kế hoạch nhân sự như thế nào?

Bạn đã xem qua bản kế hoạch tài chính chưa? Toàn con số phải không? Còn kế hoạch của Marketing? Có phải phần nhiều  là chữ? Vậy bản kế hoạch nhân sự – bạn làm gì để khác biệt? Khác biệt để gây sự chú và tránh nhàm chán cho sếp của bạn – người phải đọc rất nhiều bản kế hoạch ở các lĩnh vực khác nhau, khác biệt cũng là để góp một phần dễ nhìn hơn cho bức tranh tổng thể giữa các lĩnh vực trong DN. Vậy thì kế hoạch  nhân sự nên chăng sử dụng nhiều biểu đồ, trong đó có những biểu đồ mang tính so sánh, về mặt chi phí chẳng hạn …

Nhân nói về sự khác biệt, lại nhớ ra một clip trong chương trình Quà tặng cuộc sống, mời cả nhà cùng xem 

Lập kế hoạch nhân sự, khi sếp đưa ra mục tiêu, thì bạn phải đưa ra được phương án chi phí tối ưu. Còn khi sếp đưa ra số tiền hạn định, thì bạn phải đưa ra được mục tiêu tối ưu. Ví dụ (tớ chưa nghĩ ra :D), có một khoản tiền 400k, để ăn được nhiều nhất thì bạn ăn gì? 😀 … nhắc mới nhớ cái này toàn liên quan tới mấy bài toán tối ưu trong kiến thức kinh tế học vi mô mà mình đang học ^^

Trình bày một bản kế hoạch nhân sự nên gồm các phần sau:

I. Mục tiêu

Chỉ nên gắn gọn dưới 3 mục tiêu (SMART) và phải gắn với ý đồ của sếp bạn nhé 😉

II. Những việc phải làm để đạt mục tiêu

Kẻ một bảng chia 3 cột: STT – Mục tiêu – Đo mục tiêu này bằng cái gì? (có thể thêm thời điểm đo, người đo 😀 – đó là cho bản kế hoạch triển khai, còn kế hoạch trình sếp thì ko cần)

III. Kế hoạch chi tiết theo thời gian

Nhìn vào bảng này, sếp sẽ biết tháng 1 làm những việc gì, hết bao nhiêu tiền, việc 1 làm trong bao lâu, hết bao nhiêu tiền 😀

IV. Phương án B

Với những đầu việc list ra ở trên, nếu ko đúng tiến trình, thì kế hoạch điều chỉnh sẽ là gì?

Có thể bạn sẽ thắc mắc sao không có những phân tích thực trạng? Đó là việc dành cho một bản báo cáo rồi 😉 Báo cáo nhân sự – Khó hay dễ?

Một trao đổi rất đáng chú ý nữa đó là câu hỏi của chị Xuân – Ths về QTKD và Ths QTNS tại Pháp có đặt ra trong buổi off: Vậy thì GĐNS cần có kiến thức về chiến lược kinh tế không?

Câu hỏi của chị Xuân làm mình nhớ tới buổi sinh hoạt của HRA tuần trước với chủ đề Tư duy của người nhân sự: Nhân sự – Bạn là ai? Với 3 nội dung:

1. Nhân sự – là người cung cấp dịch vụ nội bộ

2. Nhân sự là người cần có tư duy của một doanh nhân

3. Con người phù hợp là tài sản giá trị nhất của Doanh nghiệp

Thì khi chị Xuân đưa ra câu hỏi này, mình đã thêm một lần nữa khẳng định 3 điều trên là đúng 🙂

Tiện đây mình chia sẻ lại 3 nội dung đó nhỉ

1. Nhân sự là người cung cấp dịch vụ nội bộ – câu này dễ hiểu nhất (đây là tóm tắt phần chia sẻ của chị Nguyễn Bích Lan, HRM của HITC)

Công ty thông thường sẽ luôn có 2 nhóm, đó là nhóm trực tiếp tạo doanh thu cho công ty ví dụ như kinh doanh, marketing …, và nhóm hỗ trợ như kế toán, nhân sự …

Và nhân sự hay được các bộ phận khác gọi là gì nhỉ? Hành chính sinh sự, không biết kiếm tiền, hót rác …

Vậy HR nên làm gì?

– Hãy đối xử với đồng nghiệp  như những người bạn. Ví dụ thỉnh thoảng HRM rủ các TP khác đi cafe chém gió, tiện thể sẽ lắng nghe được rất nhiều điều mà ở công ty bạn sẽ chẳng bao giờ nghe được 😉

– Biến những người trong nội bộ thành bạn của bạn, đặc  biệt là những người bạn có ác cảm, hoặc người đó không thích bạn – việc này bạn có làm được không?

– Hãy duy trì trong mình khao khát được giúp đỡ và hợp tác với mọi người ;). Bạn thử nghĩ xem, tại sao bạn thân của bạn hỏi về một khóa học cho bạn ấy thì bạn nhiệt tình tư vấn, còn đồng nghiệp của bạn hỏi thì bạn chỉ trả lời qua loa? Nếu bạn nhiệt tình tư vấn cho đồng nghiệp như với bạn thân thì có hại gì cho bạn không?

– Loại bỏ những suy nghĩ tiêu cực, thiên vị … bạn quý phòng này hơn thì bạn nhẹ nhàng hơn, bạn ghét phòng kia hơn thì bạn khắt khe hơn … điều đó có thật sự cần thiết không?

Để cung cấp dịch vụ nội bộ thân thiện, HRM cần:

– Tuân thủ pháp luật

– Triển khai thực hiện mục tiêu công ty, HRM phục vụ NSDLĐ, còn việc bảo vệ NLĐ hãy dành cho công đoàn (Phần này hiện nay đang tồn tại song song trên thế giới đó là những công ty có công đoàn và không có công đoàn đều rất phát triển, mối liên quan giữa HR & IR – tớ đang nghiên cứu, ví dụ  bạn sẽ thấy như Wal-mart, một tập đoàn đông NLĐ nhất trên thế giới không hề có công đoàn, vậy mà họ vẫn phát triển tốt, song hành với nó là các cty có công đoàn cũng vẫn phát triển không kém)

– HR là cầu nối giữa NSDLĐ và NLĐ: xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa (đúng là có sự kết hợp IR – Industrial realationship – vào trong chức năng của HR roài)

– Những hoạt động đoàn thể: hãy để công đoàn làm (HR chỉ làm nhiệm vụ support, cổ vũ, tư vấn và tham gia nhiệt tình thôi 😉 – cái này để cho những người trong DN hiểu rõ hơn những công việc sự vụ của HR ^^

2. Nhân sự là người cần có tư duy của một doanh nhân – phần chia sẻ của chị Nguyễn Ngọc Quyên – GĐTC của Alstom 

– Thực trạng hiện nay các HR rất né tránh việc học hỏi về các con số

Có một bài báo bằng tiếng nước ngoài của một ông nào đó (mà tớ quên ghi lại tên :D) có thể đó là bài này http://www.fastcompany.com/blog/fast-company-staff/fast-company-blog/why-we-hate-hr-counterpoint – chắc tớ sẽ phải ngồi dịch nó ra sau ^^ Với 3 ý chính là:

+ Công ty chỉ thuê những người thiếu kinh nghiệm và bằng cấp vào làm HR (hic, đau quá)

+ Công ty không đầu tư cho phòng nhân sự như những phòng ban khác 

+ Cả sếp và chính bộ phận Nhân sự luôn nghĩ HR chỉ là bộ phận hỗ trợ

 Đọc thêm bài báo này http://www.ou.edu/russell/4153/Hammond.pdf có thể bạn sẽ có những hướng đi đúng để không bị ghét 😉

Và chợt tìm được bài Tiếng Việt đây: Suy nghĩ lại về nghề nhân sự http://dantri.com.vn/c0/s0-209601/suy-nghi-lai-ve-nghe-nhan-su.htm

Theo chia sẻ của chị Quyên, HR cần hiểu được vị thế hiện tại của công ty, quan tâm tới những hợp đồng của công ty để từ đó lập kế hoạch thực hiện những hỗ trợ của mình nhằm tạo ra giá trị cho mục tiêu đạt doanh thu. HR nên nắm được các quy định pháp luật về thuế thu nhập cá nhân, thu nhập doanh nghiệp, để đưa ra phương án trả lương hợp lý, tiết kiệm tiền cho DN. HR cần tạo được sự gắn kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp, muốn vậy phải hiểu họ, hiểu ngôn ngữ của họ để nói cùng ngôn ngữ, hiểu văn hóa của họ để hòa đồng và kết nối ^^ 

Tất cả các hành động của HR nên dựa vào chiến lược của công ty, và có tư duy kinh doanh để có tiếng nói trong việc tư vấn/tham gia bàn chiến lược phát triển doanh nghiệp, nâng cao giá trị của HR

Ví dụ như một số công ty có chính sách mua BHYT cho NLĐ rất ưu đãi, song NLĐ đang trong độ tuổi lao động, rất hiếm khi ốm, nếu HR để ý, với số tiền DN bỏ ra để mua BHYT hàng năm cho bản thân NLĐ rất hiếm khi ốm, tại sao ko dùng tiền đó mua BHYT cho cha mẹ của NLĐ? Hiệu quả và ý nghĩa hơn nhiều phải không ạ?

3. Con người phù hợp là tài sản giá trị nhất của doanh nghiệp – phần chia sẻ của anh Nguyễn Tuấn Anh – GĐ Thương mại & VP CTCP Truyền thông Quốc tế

Có  bao giờ bạn tự hỏi HR phần nhiều là nữ không?

Quyết định quan trọng nhất đến sự thành công của DN là quyết định liên quan tới con người. Hiện tại chúng ta đang tuyển dụng dựa theo tiêu chí nào? ASK & kinh nghiệm? vậy nên cái vụ 80/20 nó sẽ xảy ra là điều tất nhiên? 20% NLĐ đem lại 80% hiệu quả làm việc cho DN?
Giải pháp anh Tuấn đưa ra để tuyển được người phù hợp:

– Biết mình đam mê cái gì, có sở trường/giỏi nhất ở việc gì/, Việc mình làm công ty có cần không & Mình có phải làm không?

Tương tự với vị trí tuyển dụng  bạn cũng nên check 4 tiêu chí đó: NLĐ có đam mê cv này không? Họ có giỏi làm việc này không? Cty có thật sự cần họ không? Và không có họ thì có ai khác thay thế không?

Đó là tuyển dụng dựa vào tài năng, sự yêu thích và đam mê với công việc

Cá nhân mình nghĩ, kỹ thuật này chỉ dành cho các vị trí sáng tạo, hoặc key của DN, chứ lao động  bình thường mà tuyển thế này có lãng phí không nhỉ?

– Giao tiếp nội bộ trong DN: Có vài lỗi mà con người hay mắc phải đó là không hiểu người khác, và hay suy bụng ta ra bụng người … bạn có thể không? 😀 Thỉnh thoảng tớ cũng vậy 😉 Giải pháp ở đây anh Tuấn đưa ra là vui vẻ với sự khác biệt, tức là họ khác mình là một điều thú vị, tập trung vào việc “hiểu” người đối diện, và xây dựng văn hóa nói thẳng trong DN. Tự thay đổi bản thân trước để giải quyết xung đột, và nhìn vào điểm mạnh của người khác 🙂 – khi làm thế chắc ai bạn cũng thấy yêu quý ấy nhỉ, thử mà xem ^^

– Quản lý & lãnh đạo

+ Quản lý là việc không liên quan đến con người, làm những việc cụ thể

+ Lãnh đạo là việc liên quan tới con người hay là khả năng ảnh hưởng tới người khác, làm những việc quan trọng, công việc của lãnh đạo là gặp gỡ 😉

HR là nhạc trưởng của một dàn nhạc, vậy thì hãy biết Ủy quyền

Thêm nữa, bạn cũng nên xem xét lại bản thân, mình có hợp với nghề HR không? Mình có thật sự đam mê? Có giỏi? Công ty có cần mình? … Mình thuộc tuýp người quản lý hay lãnh đạo? 

Thế là tóm lược hết cả 2 buổi sinh hoạt của hội HR có liên quan tới nhau ^^

This slideshow requires JavaScript.

Hy vọng bài viết này có ích cho những người muốn trở thành HRM thành công mường tượng ra được con đường mình phải đi để tới cái đích là một HRM thật sự! Còn chần chừ gì nữa, nếu đã biết cái đích phải tới, biết những nguyên liệu cần thiết trên con đường rồi, bạn hãy ra một bản DỰ BÁO tình hình thực tế cho bản thân mình trên con đường chinh phục sự nghiệp nhân sự đi 🙂

MSAI là gì?

Chắc hẳn các bạn sẽ thắc mắc khi đọc thông tin về buổi đào tạo [HN-22/12] – MSAI – Thang đo năng lực quản lý, trước khi tham dự khóa học, mình cũng chẳng biết MSAI là gì 😀

Và sau ngày 22/12 mình đã biết MSAI là gì ^^ Management Skills Assessment Instrument – tạm dịch là Công cụ Đo lường năng lực quản lý

Slide bài giảng MSAI ngày 22/12: MSAI

This slideshow requires JavaScript.

Trước tiên bạn phải quan tâm tới khái niệm Quản lý: Quản lý là đạt được mục tiêu cao nhất bằng việc sử dụng nguồn lực hạn chế nhất trong môi trường luôn luôn biến động

Với khái niệm này, tức là với nguồn lực có hạn, là một nhà quản lý, bạn phải sử dụng tối ưu nguồn lực này, sao cho đạt được hiệu quả tối đa ^^

Ở  những cấp quản lý khác nhau, bạn sẽ quản lý các lĩnh vực và ở các cấp độ khác nhau, trước kia người ta đặt Tài chính là nhân tố quan trọng nhất, nhưng giờ, Tài chính được xếp sau Nhân sự

Lý do là gì? Bạn hãy đọc thêm thông tin về “Cuộc cách mạng về chức năng nhân sự” –  Evolution of HR function tại http://joshbersin.com/2007/06/01/talent-management-changes-hr/ và http://www.empxtrack.com/blog/08/evolution-of-the-hr-function/ hoặc  bài này http://www.hrps.org/resource/resmgr/p_s_article_preview/hrps_issue30.3_evolutionofhr.pdf

Đã được dịch ra tiếng Việt thế này:

Sơ đồ để bạn nhìn rõ hơn:

Bạn hãy cùng nhau brain storming xem nhà Quản lý cần những kỹ năng nào? List ra càng nhiều càng tốt nhé 😉

Bạn list ra theo tư duy  nào vậy? Liệu có thêm time bạn sẽ list được  bao nhiêu kỹ năng nữa? 

Tiếp theo là một game rất vui, mỗi đội có 20 viên kẹo, và hãy cùng bàn nhau xem đội nào ném được nhiều kẹo vào đích nhất ^^, game này có ý nghĩa là với cùng một nguồn lực như nhau,  những con người trong tổ chức của bạn sẽ đặt ra mục tiêu thế nào? (cam kết ném được bao nhiêu kẹo vào thùng), và để thực hiện được mục tiêu đó, thì những con người trong nhóm của bạn phải có những kỹ năng gì, cả nhóm phải có chiến lược ra sao? …

Dưới đây là một số clip của các nhóm  ngày hôm đó ^^

Đề bài:

Nhóm 1

Nhóm 2:

Nhóm 3:

Nhóm 4:

Nhóm 5

Qua game này bạn rút ra điều gì?

Nếu được làm lại, bạn sẽ làm thế nào?

Game 2: Nhặt hạt đậu sao cho được nhiều đậu  nhất

Qua game này, bạn rút ra điều gì?

Tại sao cá nhân thắng mà nhóm  lại không thắng? Tại sao nhóm thắng mà cá nhân lại không thắng?

Game 3: Xây dựng tháp cao nhất!

Bàn luận để thực hiện:

Quá trình triển khai:

Thuyết trình để lấy lòng “khách hàng” 😀

Nhóm 1:

Nhóm 2:

Nhóm 3:

Nhóm 4:

Nhóm 5:

Các nhóm thuyết trình dựa trên lý thuyết gì, đợi chiều nay tớ sẽ update nhá, giờ phải đi ra ngoài đã 😉

Bạn có nhớ tới khoanh giò thứ 3 trong 6 khoanh giò tạo nên Văn hóa doanh  nghiệp mà tớ đã trình bày không? Nếu chưa nhớ thì bạn đọc tại Những điều tớ đã biết về Văn hóa doanh nghiệp để biết nhé 😉

Với 4 góc C-H-M-A là gì? này, các bạn sẽ nhớ đến mô hình 12 kỹ năng Quản lý – mà Whetten & Cameron đã định nghĩa 2005 là MSAI – Management Skills Assessment Instrument:

Và được dịch ra tiếng Việt là:

Doanh nghiệp của bạn đã có đủ bộ 12 kỹ năng quản lý này chưa? Và bạn cũng nên chú ý rằng một  người thì không thể có được cả 12 kỹ năng, hãy  nhớ tới câu “Một nghề thì chín còn hơn chín nghề”, với tính cách theo Thu lượm từ khóa học DISC thì bạn hãy chọn cho  mình kỹ năng quản lý tương ứng để phát triển & rèn luyện 😉  – Kỹ năng là một điều chỉ có được khi bạn rèn giũa nó liên tục, từ ngày này qua ngày khác … 

Diễn giải về Bộ 12 Kỹ năng quản lý MSAI:

MSAI được đo lường 360 độ, từ góc nhìn của bản thân, của đồng nghiệp, cấp trên & cấp dưới, từ đó bạn sẽ hiểu được bạn tự cho mình có cái gì, còn người khác đang nhìn bạn thế nào, và cũng từ cái kết quả đó, bạn sẽ  biết mình cần phát triển cái gì để đáp ứng được yêu cầu công việc ^^

Hình ảnh của đội tham dự lớp MSAI ngày 22.12.2011 ^^

Muốn xem nhiều hơn cả nhà theo link http://www.facebook.com/media/set/?set=a.2267980908320.2097091.1512481114&type=1&l=84510aff91

Tặng cả nhà cuốn sách tớ mới search được của Whetten & Cameron về Nhận diện & Thay đổi Văn hóa doanh  nghiệp Diagnosing & Changing Organization Culture – trong đó diễn giải rất rõ những gì tớ đã được học & đề cập tới trong các bài viết liên quan về Văn hóa doanh nghiệp theo CMHA & MSAI 😉

[HN-21/12] DISC – nhận dạng 4 loại tính cách

Lại mở lớp DISC đây, haiza 😀

Event trên facebook 
Thông tin về nội dung đào tạo DISC Thông tin
Nội dung có người đi học đã thu lượm được 😀 Thu lượm từ khóa học DISC


Thời gian: Chiều thứ 4 từ 13.30 , ngày 21/12/2011
Địa điểm: Phòng 909 – Tầng 9 – Tòa nhà LADECO – ĐH Nguyễn Trãi – 266 Đội Cấn – Hà Nội 
Đối tượng tham dự: HR & những người quan tâm tới DISC
Phí tham dự: 150k 

Điều kiện đăng ký và tham dự:
Làm bài test tại link http://www.vita-share.com/disc/ và in ra để mang tới buổi off

Đăng ký theo form:
Họ và tên:
Email:
Điện thoại:

Gửi tới Ms. Ánh Nguyệt:
Email anhnguyet.ql@gmail.com (tiêu đề DISC)
hoặc qua
YM: anh_nguyet74,
Skype: anhnguyet_hro,
Mobile: 0934350600

Dừng nhận đăng ký ở con số 80 để đảm bảo hiệu quả chương trình!

C-H-M-A là gì?

Các anh/chị đã tham dự khóa học Văn hóa doanh nghiệp của Mr. Trịnh Quốc Trị – Vita-Share chắc đều thắc mắc C, H, M, A là viết tắt của những từ gì nhỉ?

Rất may là khi em chưa kịp khỏi Thầy về điều này thì Thầy đã gửi lại tài liệu rất dễ hiểu về nó ^^

Các anh/chị thử đọc xem nhé CompetingValuesFramework

Khởi nguồn từ thuyết CVF – Competing Values Framwork, được nghiên cứu tại đại học Michigan, với cấu trúc và sự phân chia khá rõ ràng, giữa một bên là linh động & kiểm soát, với một bên là hướng nội và hướng ngoại, CVF có ứng dụng rất lớn trong văn hóa tổ chức, vai trò lãnh đạo, hiệu quả làm việc cũng như định hướng các giá trị cho tổ chức/cá nhân

Nhìn những hình ảnh này chắc các anh/chị đều hiểu được CHMA là gì ^^

Ban đầu là sự hình thành:

Khuynh hướng doanh nghiệp theo 2 hướng: Hướng nội hoặc Hướng ngoại (Internal – External)

Quản trị doanh nghiệp theo 2 cách: Linh hoạt hoặc Kiểm soát (Flexible – Control)

Vậy nên chúng ta sẽ có 4 góc phần tư C – H – M – A:

1. Góc phần tư thứ nhất: CMHA – C – Clan (từ điển dịch là Gia tộc), là sự kết hợp của khuynh hướng doanh nghiệp Hướng nội, với sự quản trị doanh nghiệp Linh động (Clan = Internal + Flexible)

Ví dụ, các công cụ và kỹ thuật như làm việc theo nhóm, hợp tác, quản lý tài năng, trao quyền, hoặc các mối quan hệ liên  nhân có thể được nhấn mạnh trong kiểu C – CLAN này. Do things together – Làm mọi thứ cùng nhau ^^

2. Góc phần tư thứ 2: CHMA – H – Hyerachy (từ điển dịch là hệ thống phân cấp): là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng nội, và quản trị doanh nghiệp Kiểm soát. H = Internal + Control

Các công cụ và kỹ thuật, tập trung vào đánh giá và đo lường, kiểm soát các quy trình, cơ cấu, nâng cao hiệu quả sử dụng, hoặc nâng cao chất lượng, có thể được giải quyết ở góc tọa độ này

3. Góc phần tư thứ 3: CHMA – M – Market (từ điển dịch là thị trường): là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng ngoại, và quản trị doanh nghiệp Kiểm soát. M = External + Control

Các công cụ hoặc kỹ thuật như khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhanh chóng, quyết đoán, vượt qua rào cản, hoặc đạt được mục tiêu nằm ở góc này

4. Góc phần tư cuối cùng: CHMA – A – Adhocacy (từ điển dịch là linh hoạt thì phải:D): là sự kết hợp giữa khuynh hướng doanh nghiệp Hướng ngoại, và quản trị doanh nghiệp Linh động.  A = External + Flexible

Công cụ và kỹ thuật tập trung vào sự đổi mới, sáng tạo, tầm nhìn tương lai, sự thay đổi, chuyển đổi, hoặc tinh thần làm việc

Nếu bạn nghe được tiếng Anh thì play đoạn dưới nhé: 

Jeff DeGraff: The Competing Values Framework

Loại bài này cũng khá dễ hiểu:

 1. Organizational Culture: What & Why

2. Organizational Culture Assessment Instrument: its features

3. 4 Culture Types in Competing Values Framework

4. 6 key factors assessed in Organizational Culture Assessment

5. How to do the Organizational Culture Assessment

Làm test VHDN Online bằng tiếng Việt tại trang http://congcu.vita-share.com/vhdn/

Một hình ảnh cũng khá dễ hiểu 

Để có nhiều tài liệu hơn thì cả nhà vào google và dùng từ khóa Competing Values Framework nhé 😉

Tự nhiên thấy có trang này http://www.valuebasedmanagement.net/ rất nhiều thứ hay ho ^^

À mà có 2 bài viết của anh Nguyễn Việt Linh – HRM của Hyperlogy về ứng dụng mô hình CHMA vào thực tế cuộc sống, cả nhà thử đọc xem sao nhé:

1. Thất bại của đội U23 từ góc nhìn Văn hóa doanh nghiệp

2. Giải quyết mâu thuẫn trong vở kịch “Nhà có 5 anh em trai” bằng mô hình CHMA 

Bạn có muốn làm sếp không?

Qua tình huống này tớ thề là tớ sẽ không làm sếp đâu 😀

Vứt vào đây để nhớ về câu chuyện con cá kèo và câu chuyện vứt khỉ lên vai sếp ^^, khi nào nhớ thì mang ra kể nào …

[HN-25/11] Văn hóa doanh nghiệp và công cụ đo lường

Dear cả nhà, vì anh Tiến – NEO yêu cầu thêm một buổi về VHDN nên hôm nay thầy Trị đã lùi lịch bay xuống 19.30 ngày thứ 6

Vậy nên chúng ta sẽ có buổi off về Văn hóa doanh nghiệp và Công cụ đo lường này

Event trên facebook: http://www.facebook.com/event.php?eid=122490374529758

Nội dung chương trình tham khảo https://anhnguyet.files.wordpress.com/2011/11/vhdn_onepage.pdf
Bài viết tổng kết buổi học hôm qua của Ánh Nguyệt
https://anhnguyet.wordpress.com/2011/11/22/nh%e1%bb%afng-di%e1%bb%81u-t%e1%bb%9b-da-bi%e1%ba%bft-v%e1%bb%81-van-hoa-doanh-nghi%e1%bb%87p/

Thời gian: từ 12.30 – 17.00 (có thể sẽ có chương trình ăn trưa trước đó với Thầy trước thời gian này)
Nghỉ teabreak từ 15.00 – 15.30
Điều kiện tham dự: làm test tại link http://congcu.vita-share.com/vhdn/ gửi cho BTC điền email: anhnguyet.ql@gmail.com, làm theo hướng dẫn tại https://anhnguyet.files.wordpress.com/2011/11/test_vhdn.pdf

Địa điểm: hội trường tầng 2 – Tòa nhà Internet – Lô 2A – Làng Quốc tế Thăng Long (Góc Trần Đăng Ninh và Nguyễn Phong Sắc) – Cầu Giấy

Đối tượng là cấp quản lý các DN hoặc HR 

Phí tham dự:150k
Phí trên sử dụng cho:
– Chuẩn bị dụng cụ học tập
– Teabreak
– Ủng hộ Quỹ Cộng đồng Vita-Share http://www.vita-share.com/cms/vn/hoat-dong/gay-quy.html
– Giảng viên hoàn toàn free!

Đăng ký theo form:
Họ và tên:
Email:
SĐT
Chức danh:
Công ty

Đăng ký gửi cho Ms Ánh Nguyệt
YM: anh_nguyet74
Skype: anhnguyet_hro
Email: anhnguyet.ql@gmail.com
Mobile: 0934350600

Thanks all ^^

15h ngày 24/11

Hiện tại danh sách đã là 70, Ánh Nguyệt xin phép không nhận đăng ký nữa để đảm bảo hiệu quả chương trình ^^
Cảm ơn cả nhà đã ủng hộ 😡