[HN-21/12] DISC – nhận dạng 4 loại tính cách

Lại mở lớp DISC đây, haiza :D

Event trên facebook 
Thông tin về nội dung đào tạo DISC Thông tin
Nội dung có người đi học đã thu lượm được :D Thu lượm từ khóa học DISC


Thời gian: Chiều thứ 4 từ 13.30 , ngày 21/12/2011
Địa điểm: Phòng 909 – Tầng 9 – Tòa nhà LADECO – ĐH Nguyễn Trãi – 266 Đội Cấn – Hà Nội 
Đối tượng tham dự: HR & những người quan tâm tới DISC
Phí tham dự: 150k 

Điều kiện đăng ký và tham dự:
Làm bài test tại link http://www.vita-share.com/disc/ và in ra để mang tới buổi off

Đăng ký theo form:
Họ và tên:
Email:
Điện thoại:

Gửi tới Ms. Ánh Nguyệt:
Email anhnguyet.ql@gmail.com (tiêu đề DISC)
hoặc qua
YM: anh_nguyet74,
Skype: anhnguyet_hro,
Mobile: 0934350600

Dừng nhận đăng ký ở con số 80 để đảm bảo hiệu quả chương trình!

Làm đào tạo là làm gì?

Buổi off về Đánh giá sau đào tạo lại được đọng lại trong mình câu trả lời cho câu hỏi: Làm đào tạo là làm gì?

Một câu hỏi tưởng chừng rất đơn giản, dễ trả lời cho bất cứ ai làm HR, hay từng tìm hiểu về HR. Nhưng có phải bạn đã hiểu đúng về nó?

Mình có nhớ trong một buổi hội thảo nào đó, nếu không nhầm thì là Quản trị cuộc đời – của Giản Tư Trung, thầy có kể một câu chuyện về người lái tàu, anh ấy biết rõ công việc của anh ấy là gì – rất rõ. Bạn có biết công việc của người lái tàu là gì không? – Có thể bạn sẽ trả lời là ngồi lên khoang lái và cầm lái. Nhưng vấn đề thực sự không phải như vậy, câu trả lời đó là: Lái tàu là đưa mọi người đi hết hành trình của họ một cách an toàn ;x

Vậy thì trở lại với câu hỏi: Làm đào tạo là làm gì?

Rất có thể bạn sẽ trả lời: Là nghiên cứu nhu cầu đào tạo, tìm giảng viên, tổ chức lớp học, đánh giá sau đào tạo – có đúng vậy không?

Nhưng qua buổi off cách đây 2 tối, tôi biết một câu trả lời hay hơn, đó là: Làm đào tạo là làm tăng/phát triển năng lực/kỹ năng … của nhân lực trong tổ chức – bạn thấy có đúng không?

Nếu bạn nghiên cứu sâu hơn về lý thuyết đào tạo trong Quản trị nhân lực, thì đào tạo luôn gắn với Phát triển nhân lực, đào tạo là một bộ phận của Phát triển nhân lực (Giáo dục, đào tạo, Phát triển)

Thôi, lại quay về chủ đề Đánh giá sau đào tạo nhỉ

Đào tạo thì có 3 hình thức:

1. Đào tạo khi bắt đầu nhận việc mà dân HR gọi là Đào tạo tân binh, hay đào tạo định hướng

2. Đào tạo trong khi làm việc: On Job Training

3. Đào tạo cho công việc tương lai

Khi tổ chức đào tạo, thông thường sẽ đào tạo về Kiến thức, Kỹ năng 

Mỗi hình thức đào tạo, và nội dung đào tạo khác nhau sẽ có những đo lường khác nhau.

Nhưng cái tip mà bạn cần quan tâm đó chính là việc bạn lượng hóa được công việc đào tạo của mình

Bàn đi nói lại để đánh giá được kết quả đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo là quan trọng nhất (việc này có thể chiếm tới 3/4 thời gian của công tác đào tạo)

Với những tổ chức có quy mô nhỏ, thì việc nghiên cứu nhu cầu đào tạo bạn cần phải làm một cách “thủ công” – nhưng có lẽ sẽ rất thú vị, bạn đừng biến mình thành người cô lập (bất cứ ai làm HR cũng nên thế), bạn cần hòa nhập vào bộ phận đó, tìm hiểu và để tìm ra được “phòng/bộ phận đó đang làm tốt như thế nào” Họ có khó khăn gì không? Những khó khăn đó thì có những giải pháp nào có thể giải quyết? Nếu có thể có các biện pháp giải quyết thì bạn cần tư vấn cho họ để họ có thể thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất! Nếu không có giải pháp nào có thể áp dụng được thì mới sử dụng đến đào tạo. Như vậy bạn không nên nhầm lẫn giữa việc tổ chức lớp và đào tạo. Tổ chức lớp chỉ đơn thuần là một hình thức của đào tạo. Còn đào tạo chính là quá trình hướng tới sự thay đổi tốt lên của nhân lực cho công việc. 

Kinh nghiệm được chia sẻ khi đào tạo kỹ năng cho NV đó là nếu tổ chức không ghi nhận thì bạn không đào tạo (tốt nhất là như vậy). 

Đào tạo phải xuất phát từ mục đích của doanh nghiệp. Ví dụ chiến lược của công ty là không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ => yêu cầu HR phải đưa ra chương trình đào tạo, với mục đích này thì bạn phải lượng hóa được yêu cầu của công ty. Ví dụ với bộ phận call center, thống kê than phiền của khách hàng là 3% => chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp qua điện thoại cho nhân viên, và sau 6 tháng, tỷ lệ này giảm xuống còn 1%, như vậy sau khi nghiên cứu và chỉ ra nguyên nhân, bạn đưa ra chương trình đào tạo có thể số hóa được kết quả của nó, như vậy công tác đào tạo của bạn mới được ghi nhận. 

Thông thường để có một thói quen cá nhân, bạn cũng phải mất đến 21 ngày (hình như trong cuốn Làm ít được nhiều có nói vậy :D), thì đào tạo về kỹ năng theo kinh nghiệm là cần 6 tháng để NLĐ có được thói quen mà bạn đào tạo cho họ (kỹ năng không thể có ngay sau khi lớp đào tạo kết thúc được), đó là thói quen cần được rèn luyện. Ví dụ sau lớp học này Nhân viên làm thuần thục việc gì: 80% nhân viên biết cảm ơn khách hàng khi KH rời khỏi quầy giao dịch. 

Khi đào tạo bạn cần xác định được Cần làm gì? Mục tiêu ra sao? Và như thế nào? Mục tiêu ở đây là sự thay đổi sau đào tạo, chứ không phải là số lớp đào tạo bạn tổ chức được

Kinh nghiệm là trong suốt quá trình đào tạo, bạn cần có sự cam kết của BGĐ, của trưởng bộ phận – người sẽ cùng bạn khảo sát và tìm ra vấn đề của bộ phận, có những vấn đề trưởng bộ phận có thể giải quyết ngay mà không cần đào tạo, có những vấn đề chính trưởng bộ phận sẽ đề xuất chương trình đào tạo để hoàn thành được mục tiêu của bộ phận => tham gia vào quá trình chuẩn bị nội dung, hỗ trợ cho nhân viên đi học, và chính họ là người kiểm soát được quá trình làm việc của người học có tiến triển tốt hơn sau đào tạo hay không, họ chính là người đánh giá công tác đào tạo của bạn có tốt hay không!

Với những tổ chức lớn, thì việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo cần bài bản hơn, bạn cần làm khảo sát, và bạn quản lý theo mục tiêu bộ phận từ mục tiêu của DN, sau đó nên thuê ngoài đánh giá. Bộ phận đào tạo không nên là bộ phận đánh giá chính sản phẩm của mình :)

Tuy nhiên, ở các tổ chức nước ngoài,  hoặc các tổ chức VN đã sử dụng hệ thống quản trị tiên tiến, họ có BSC, có KPI thì việc của cán bộ đào tạo sẽ rất đơn giản. NLĐ cũng sẽ tự nhận thức được để tồn tại ở vị trí này bạn cần có đầy đủ ASK nào, và để lên cấp trên thì bạn phải bổ sung những ASK nào :)

Ở đa số các DN VN thì ko đơn giản như vậy, đôi khi, chỉ là sếp ngẫu hứng bảo lớp này hay, cho NV đi học, đi học về rồi sếp  bảo đánh giá xem được cái gì không? Như vậy thì làm sao mà đánh giá được khi nhu cầu đào tạo không được nghiên cứu gắn với mục tiêu của công việc? Rồi việc cử đi học lại vấp phải sự phản đối từ phía NLĐ, nếu họ hỏi bạn một câu: tại sao tôi phải đi học? Hoặc giả họ đi học chỉ để đối phó, thì công tác đào tạo của bạn có hiệu quả?

Ngoài ra còn một số chia sẻ của anh Tú bên Topica – một DN có hệ thống đào tạo khá bài bản, mà chắc sẽ có một dịp nào đó mình tổ chức off để anh Tú chia sẻ với cả nhà, đây là một phần nhỏ:

Chào cả nhà,

Tú thấy đào tạo tân binh bên Tú được nhân viên rất hứng thú. Anh/chị nào cần chia sẻ thì email hoặc coffee với Tú nhé, Tú sẽ giúp xây dựng tài liệu và phương pháp đào tạo. Vì Tú là chủ nhiệm môn ” Nhập môn” này mà :)
Bên Tú coi đào tạo là 1 quyền lợi của nhân viên vì vậy thường là đào tạo được nhân viên khá hưởng ứng.
Để khóa học đến với nhân viên được tự nhiên và đi sâu vào tâm trí của nhân viên thì theo Tú có 1 số kinh nghiệm sau:

1. Chương trình đào tạo phải đi đúng vào những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên đang thiếu
2. Join và các quản lý tác động tích cực tới nhân viên
3. Quản lý khóa học tận tâm, có quy chế cho khóa học cụ thể( Tốt thưởng-phiếu thưởng, kém phạt, có đồ ăn nhẹ)
4. PR cho khóa học 1 cách sôi động, hứng thú ( chọn hình ảnh đẹp, đông, vui cho làm hình nền), nên trở thành 1 chiến dịch: người người đi học, phòng phòng đi học
5. Ngay đầu buổi đào tạo phải sôi động bằng các game vui, thoải mái
6. Phương pháp: tương tác, bẫy, case thực tế: học viên nói nhiều hơn giảng viên. Làm thế nào để hv đang nói về mình
7. Các quản lý làm giảng viên, instructor phải được đào tạo, tập giảng bài bản…

Hy vọng kinh nghiệm chút xíu sẽ giúp thêm anh/chị trong vấn đề đào tạo.

Một vài chia sẻ của chị Nga sau khi tham gia buổi off:

- Mục tiêu của đào tạo là giúp tổ chức/đơn vị có được chất lượng lao động tốt hơn. 

- Đào tạo ko nhất thiết là phải tổ chức lớp học

- Nhu cầu tự học và tự thấy cần thiết phải học là quan trọng nhất, ko nên bắt buộc nếu m ng ko muốn tham gia lớp học

- Làm đào tạo trước hết phải làm tư vấn

- Vấn đề đào tạo tân binh: giúp mọi người có niềm tin, yêu công ty, yêu công việc của mình 

Một ví dụ về chương trình đào tạo của chị Bích Crestcom:

Ví dụ Ý tưởng: làm tốt hơn khách hàng kỳ vọng – Áp dụng thực tế phải làm  những gì, cái gì cần đào tạo để làm được như vậy – Kết quả: Dthu tăng bao nhiêu?

Muốn đánh giá được phải lượng hóa được trước khi đào tạo ^^


Và muốn làm tốt công tác đào tạo phải hiểu, đào tạo là làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức theo hướng tốt hơn, và phù hợp hơn với mục tiêu của DN :x

Tài liệu chị Lam bên SHB gửi DanhgiaSauDT.LAM shb và Dang gia sau Dao tao - tìm hiểu thêm về mô hình đánh giá sau đào tạo của KirkPatrick tại web http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.htm

Thật sự là Ánh Nguyệt chưa có kinh nghiệm trong công tác đào tạo, bài viết này cũng không “nhập tâm” lắm nên nội dung có phần lộn xộn, rất mong mọi người thông cảm ^^
Buổi off này thật bất ngờ bởi sự nhiệt tình tham gia của mọi người! Và Pizza Hut rất ngon, không tin cả nhà thử mời 5 cô gái này đi ăn cùng mà xem ;)

Buổi off này đánh dấu một vài cái mốc: lần đầu tiên có nhiều người đột nhiên đến mà cá nhân người tổ chức không biết :D vì không đăng ký trước, Đây là buổi off mình đã muốn hủy nhưng nhờ sự nhiệt tình của mọi người nên mình lại tiếp tục. Và đây cũng là buổi off có chi phí lớn nhất mà cá nhân mình tổ chức tính đến thời điểm này – tuy nhiên, mình nghĩ nó cũng xứng đáng :x

Cảm ơn cả nhà đã cho mình cảm nhận được sự ấm áp!

This slideshow requires JavaScript.


 

 

[HN-03/10/2011] – Off Pizza Hut & Đánh giá hiệu quả đào tạo

Hi cả nhà, từ những thắc mắc về Đánh giá hiệu quả đào tạo trên group HR Facebook http://www.facebook.com/groups/15995978407…=group_activity, mọi người đã thống nhất một buổi off Chủ đề: Đánh giá hiệu quả Đào tạo
Thời gian: Tối thứ 2 ngày 03/10/2011 từ 18.30 – 20.30
Địa điểm: tại khu O Pizza Hut – Big C Thăng Long
Người chia sẻ: anh Việt Phùng và chị Chu Thị Phan Anh và các thành viên còn lại Đăng ký cho Ánh Nguyệt theo form:
Họ và tên:
Email:
Số điện thoại 

Vì khu O của Pizza Hut chỉ được đặt khi có 30 người trở lên, nên hy vọng mọi người sẽ sắp xếp thời gian đi ăn Pizza với hội HR để bàn/nghe về Đánh giá hiệu quả Đào tạo ^^

Contact của Nguyệt:
YM: anh_nguyet74
Email: anhnguyet.ql@gmail.com
Skype: anhnguyet_hro
Mobile: 0934350600

Thanks!

Previous Older Entries

Một ngôi nhà tại Trà Vinh

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 653 other followers

%d bloggers like this: