Video Sử dụng tiền lương, tiền thưởng có hiệu quả – PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Lang thang thế nào lại xem được loạt video này, lưu lại đây để cả nhà cùng xem 🙂

SỬ DỤNG TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG CÓ HIỆU QUẢ 

PGS. TS. Trần Kim Dung

6 nguyên tắc quản lý hệ thống lương thưởng trong công ty

Phần 1:

Tầm quan trọng của Lương thưởng trong công ty:

45% nhân viên ra đi vì vấn đề lương thưởng

Phần 2:

Tình huống 1: anh chị đề xuất quyết định lương thưởng như tế nào đối với 3 nhân viên sau:

– Nhân viên A: mới vào công ty 1 năm, đã thể hienẹ năng lực thực hiện công việc tốt như những nhân viên lâu năm, có tể hoàn toàn tin cậy để giao thêm trách nhiệm quan trọng,

– Nhân viên B: đạt được kết quả công việc rất cao, sản lượng cao nhất trong công ty

– Nhân viên C: 3 năm chưa được tăng lương, hiệu quả 60-70% so với mục tiêu đề ra

Cơ sở: Nguyên tắc 1: Cơ cấu thu nhập của NLĐ = Lương + Phụ cấp + Tiền thưởng + Phúc lợi

+ Lương được trả cho trình độ lành nghề, kỹ năng, kỹ xảo tăng lên của NLĐ

+ Thưởng được trả khi NLĐ có kết quả tốt hơn bình thường

+ Phụ cấp được trả cho điều kiện vất vả, khó khăn hơn bình thường (chưa trả vào lương)

+ Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của DN tới NLĐ

=> Tăng lương cho A, Thưởng cho B, giữ nguyên lương cho C (có thể có phụ cấp, thậm chí sa thải)

Tình huống 2: Ở công ty tôi – một ngâng hàng, lương thưởng thấp, lợi nhuận cũng tấp. Ban TGĐ muốn tăng lương để hút người tài và giữ người giỏi nhưng chi phí lương hiện nay rất cao. Nếu tăng lương sẽ lỗ thêm. Phải giải quyết như thế nào?

Giải pháp:

– Khoán quỹ lương doanh số, lợi nhuật hoặc mục tiêu ngân hàng

– Thiết lập chính sách thưởng rõ ràng gắn thu nhập với kết quả

Phần 3:

Hiện tại DN đang ở vòng luẩn quẩn

Hướng tới vòng hiệu quả cao

Điểm mấu chốt là gì?

-Muốn có năng suất cao: Chú trọng vào đầu tư Công nghệ, kỹ thuật &  đào tạo kỹ năng, kỹ xảo … => tạo động lực làm việc cho NLĐ => Năng suất cao => lợi nhuận cao =>Thu nhập cao

Nguyên tắc 2: Hãy tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất. Khi đó bạn sẽ có lợi nhuận tốt nhất và nhân viên sẽ được hưởng lợi ích từ lợi nhuận gia tăng.

Chiến lược trả lương phải gắn với chiến lược của doanh nghiệp

Phân loại năng lực trong doanh nghiệp

Những chức danh thực hiện những năng lực cốt yếu và khan hiếm trên thị trường – lương cao hơn

Ma trận phân bổ mức thưởng

Phần 4:

Nguyên tắc 3: Khen thưởng động viên vật chất phải gắn chặt với đánh giá ghi nhận rõ ràng, chính xác

Tình huống 3: Tại công ty AAA, khi chưa áp dụng chế độ khen thưởng khuyến khích, mọi người chưa nỗ  lực hết mình.

Tổng GĐ yêu cầu thiết lập hệ thống thưởng rất ưu đãi cho những ai đạt kết quả tốt.

Thật bất ngờ, sau khi áp dụng chế độ khen thưởng mới, tình hình còn xấu hơn trước đây, đến mức mọi người không muốn nhìn lại mặt nhau sau đánh giá.

Giải pháp: Có thể sử dụng BSC để triển khai KPI trong đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phần 5:

Tình huống 4: Tại công ty TNHH Sông Giang có chế độ làm việc 40h.tuần. Tuy nhiên, 2 bảo vệ làm việc thay phiên nhau. Ban đêm, họ phải trực bảo vệ công ty.

Người thư ký thắc mắc: thư ký phải tốt nghiệp đại học, biết sử dụng máy vi tính, biết ngoại ngữ tại sao lương lại thấp hơn bảo vệ?

Nên giải quyết như thế nào?

Nguyên tắc 4: Gắn kết quả tập thể và kết quả cá nhân để kích thích mọi người quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể

Tham khảo Tỷ lệ % xếp loại CBNV theo kết quả của tập thể, từ kết quả hòan thành mục tiêu tập thể, ta đưa ra tỷ lệ xếp loại CBNV, ví dụ khi cty đạt <75% thì tỷ lệ nên là 1% xuất sắc, 4% vượt trội, 15% đạt yêu cầu … (trong 1% xuất sắc ko nên là các CBQL vì bản thân họ phải chịu trách nhiệm nhiều nhất về kết quả của tập thể, tỷ lệ này nên dành cho các cá nhân ít có ảnh hưởng đến kết quả của công ty nhất)

Phần 6:

Nguyên tắc 5: Phối hợp các hình thức khen thưởng kích thích

Ghi nhận kết quả:

– Thưởng bằng tiền mặt

– Thưởng bằng cổ phiếu

– Quà tặng có giá trị

– Kỷ niệm chương

– Thưởng phi vật chất

Không gian 3 chiều về công việc gia tăng trách nhiệm,  năng lực tăng lên, và kết quả công việc gia tăng

Phần 7:

Bảng lương 1:

Nhược điểm: tạo tính ì, vì cứ mặc định sau 1 khoảng thời gian, NLĐ được nâng bậc, dù năng lực không tăng

Bảng lương 2: tiên tiến, đang được áp dụng ở các tập đoàn lớn trên thế giới tuy nhiên khó áp dụng bởi nó đòi hỏi trình độ của người quản trị công tác tiền lương

Nguyên tắc 6: Ứng dụng công nghệ thông tin: phần mềm tính lương doanh nghiệp

Phần 8:

Chốt lại 6 nguyên tắc:

Nguyên tắc 1. Ý nghĩa của các thành phần thu nhập

Nguyên tắc 2: Hãy tạo động lực cho mọi người làm tốt nhất. Khi đó bạn sẽ có lợi nhuận tốt nhất và nhân viên sẽ được hưởng lợi ích từ lợi nhuận gia tăng.

Nguyên tắc 3: Khen thưởng động viên vật chất phải gắn chặt với đánh giá ghi nhận rõ ràng, chính xác

Nguyên tắc 4: Gắn kết quả tập thể và kết quả cá nhân để kích thích mọi người quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể

Nguyên tắc 5: Phối hợp các hình thức khen thưởng kích thích

Nguyên tắc 6: Ứng dụng công nghệ thông tin trong tính lương

[TL5] HR làm gì để thuyết phục sếp tăng lương?

Bài này viết vì đã hứa với cả nhà là sẽ viết một bài về cách thuyết phục sếp tăng lương của chị Duệ đã chia sẻ trong buổi off về Báo cáo nhân sự – Khó hay dễ? 😀

Thật ra là có rất nhiều cách để HR thuyết phục sếp tăng lương, nếu search google, thì có lẽ bạn chỉ thấy những bài viết hướng dẫn/định hướng cho cá nhân muốn tăng lương thì phải làm gì, nhưng nếu là HR, bạn muốn có cơ sở thuyết phục được sếp tăng lương cho cả Dn, thì bạn sẽ làm gì nhỉ? Dưới đây mình chỉ xếp chữ lại những điều chị Duệ đã chia sẻ, các anh/chị và các bạn nếu có các cách hay hơn thì xin mời chia sẻ tiếp ạ ^^  

Nghe một bản nhạc cho khoái đã nhỉ 😀

HR – người ở giữa ông chủ và  người lao động, mà bản thân mỗi HR xét cho cùng đều là NLĐ, đều cần phải ăn tiêu, và hơn ai hết HR là người hiểu NLĐ muốn gì, và cũng thật không may HR cũng phải hiểu được ông chủ cần gì, haiza, đúng là cái tội “làm dâu trăm họ”, thế nên nhiều khi HR toàn bị NLĐ hiểu lầm là tay sai cho ông chủ :D, và đôi khi cũng bị ông chủ nghĩ rằng HR chỉ muốn bao che dung túng cho NLĐ thoai ^^

Xét cho cùng, HR cần phải hài hòa được lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ, một việc làm nếu ko kiên trì, sẽ chẳng ai hiểu được nỗi niềm đó … và có khi vì cái lý do này, mà hội HR chơi với nhau rất thân – thân nhau vì họ được nói chuyện với những người hiểu mình, thân nhau vì họ đều rất yêu công việc của mình, thân nhau vì họ đều muốn công ty của họ phát triển, và thân nhau vì họ  muốn học hỏi thật nhiều để góp phần nhỏ bé cho sự phát triển của mỗi Doanh nghiệp … he, lan man quá nhỉ, quay trở lại vẫn đề dựa vào đâu để bạn có thể đề xuất tăng lương cho cả DN?

Chúng ta đều nghe CPI năm nay tăng hơn năm ngoái, … hay cái gì đó đại loại thế, rồi chúng ta vẫn nghe lộ trình tăng lương tối thiểu, NLĐ ở Doanh nghiệp tư nhân luôn được tăng trước những NLĐ nhận lương từ chính phủ – tại sao thế nhỉ? Chả hiểu cái lộ trình đó 😀

Nhưng lương tối thiểu của nhà nước theo cái lộ trình đó có theo kịp với giá cả thị trường khi vừa nghe đến việc tăng lương vào 3 tháng tới, thì tháng này, giá thịt cá rau củ quả … đều đã kịp tăng theo bài báo đó rồi ^^ Dù sao thì NLĐ vẫn phải chịu thiệt

Chị Duệ đã đưa ra một cơ sở khá thuyết phục, để mỗi HR có thể tính toán được  mức lương tối thiểu thực tế tại địa bàn mình đang sống, bằng cách đi khảo giá tại chợ nơi cơ quan mình có trụ sở theo cái form này (đơn giá ví dụ thôi ạ ^^)

Phân tích mức sống 2010 theo mẫu thống kê của Cục thống kê

Chi ăn uống hút/Eating,drinking & smoking

Loại Đơn vị Số lượng Đơn giá Thành tiền
Gạo các loại /Rice Kg

12

         9,000       108,000
Lương thực khác (quy gạo) / other foods (in rice equivalence) Kg

0.9

         9,000          8,100
Thịt các loại /meat Kg

1.4

       80,000       112,000
Mỡ, dầu ăn / Grease, oil Kg

0.3

       60,000        18,000
Tôm, cá / Shrimp, fish Kg

1.4

       80,000       112,000
Trứng gia cầm /egg Quả/Piece

2.9

         3,000          8,700
Đậu phụ / Tofu Kg

0.4

       12,000          4,800
Đường, mật, sữa, bánh, mứt kẹo / Sugar, molasses, milk, cake… Kg

0.5

       24,000        12,000
Nước mắm, nước chấm/ Fish sauce, dipping sauce Lit/litre

0.4

       12,000          4,800
Chè, café/Tea, café Kg

0.1

       30,000          3,000
Rươu, bia/Wine, beer Lit/litre

0.7

       20,000        14,000
Đồ uống khác/ Other drink Lit/litre

0.6

       20,000        12,000
Đỗ các loại/Bean, pea Kg

0.1

       35,000          3,500
Lac, vừng/ Peanut, sesame seed Kg

0.1

       30,000          3,000
Rau các loại/ vegetable Kg

2.4

       15,000        36,000
Quả chín/Fruit Kg

0.9

       20,000        18,000
Gas Kg

2

       32,000        64,000
Ăn uống ngoài gia đình/Wedding, birthday party… time

1

      200,000       200,000
Uống và hút/different drinking and smoking

1

      100,000       100,000

Tổng /Total

      841,900

 

 

 

 

Chi đời sống/Consumption expenditure for living

Chi ăn uống hút/Eating,drinking & smoking

43.50%

      841,900
Chi ko phải ăn uống/Non-eating,drinking & smoking

46.10%

      892,220
Chi khác tính vào chi tiêu/Other consumption expenditure

10.50%

      203,217
Tổng chi tiêu/Total consumption expenditure    1,937,338
Salary now    1,534,000
Salary 2011    1,760,000

 Theo cái form này, bạn thấy đấy, mỗi một  người một tháng chỉ có 12kg gạo, 2,9 quả trứng, đi 1 cái đám cưới … mỗi loại như vậy, bạn ra chợ khảo giá rồi về tính toán lại xem, mức lương tối thiểu hiện tại NLĐ ở DN bạn đang có là bao nhiêu? Liệu đã đáp ứng được  mức sống tối thiểu của NLĐ ở công ty bạn chưa? 

Có mức lương tối thiểu thực tế này rồi, thì bạn sẽ tính được các mức lương thực tế cho NLĐ theo các phương pháp mà DN đang áp dụng hoặc có ý định áp dụng ^^ – Đây mới chỉ là phương pháp tính mức lương tối thiểu thực tế thôi, còn mức lương cạnh tranh thì còn phải tham khảo một số khảo sát lương, cái này tớ đang ngâm cứu, có gì sẽ chia sẻ sau 😉

Nguồn này lấy ở đâu? Lúc ở SG, nghe chị Duệ nói, chưa thấy chị nói rõ nguồn, nên cứ nghĩ chị đọc tài liệu ở trang nước  ngoài nào, hóa ra chả phải đâu xa, nó ở đây này http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=444&idmid=5 – Nguồn của tổng cục thống kê về mức sống hộ gia đình đấy ạ ^^, bạn tra mục 6 – Chi tiêu. Trong đó Tổng cục thống kê đã thống kê  rõ một người cần phải chi tiêu bao nhiêu cho ăn uống hút, bao nhiêu cho ko phải ăn uống hút ^^. Để hiểu chi tiết về cơ cấu chi tiêu thì các anh/chị xem tại các ấn phẩm từ 2008 về trước ^^, bản 2010 mới là bản tóm tắt thôi ạ 🙂

Ấn phẩm 2010 đang trong dự định phát hành (bản tóm tắt http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=417&idmid=4&ItemID=11138) , nếu cần chi tiết hơn anh chị xem thêm thông tin này nhé http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=460&idmid=5&ItemID=1820

KẾT QUẢ KHẢO SÁT MỨC SỐNG HỘ GIA ĐÌNH NĂM 2010

–  Phát hành 6 tháng cuối năm 2011

–  Biên soạn bằng tiếng Việt và tiếng Anh.

–  Nội dung: Bao gồm các bảng số liệu và báo cáo phân tích sơ bộ phản ánh mức sống dân cư như: Đặc điểm nhân khẩu học, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thu nhập, chi tiêu, sử dụng dịch vụ y tế, tình trạng việc làm, nhà ở, tài sản, đồ dùng, điện, nước và điều kiện vệ sinh, môi trường. Các kết quả trên được so sánh với các cuộc điều tra mức sống các năm trước.

– Liên hệ vớiVụ Thống kê Xã hội và Môi trường

6B Hoàng Diệu, Hà Nội,
Điện thoại: 04 38439871           

Địa chỉ E-mail: xahoimoitruong@gso.gov.vn

Các anh/chị đã làm kế hoạch Tiền lương cho 2012 chưa ạ?

À mà lại sắp phải tính thưởng tết 2012 rồi đấy nhỉ ^^

[TL4]Hệ thống văn bản quy định mức lương tối thiểu qua các thời kỳ

Bạn có biết từ khi nào chúng ta có quy định về mức lương tối thiểu không? Và mức lương tối thiểu đó là bao  nhiêu?

Đó là từ năm 1985, với mức lương 220 đồng/tháng

Hệ thống văn bản quy định mức lương tối thiểu

Hệ thống văn bản quy định mức lương tối thiểu

Từ đó đến nay, chúng ta đã có những mức lương tối thiểu chung nào?
Và mức nào áp dụng cho loại hình doanh nghiệp nào?

Câu trả lời là:

01.04.1993: 120.000 đồng/tháng

01.01.1997: 144.000 đồng/tháng

01.01.2000: 180.000 đồng/tháng

01.01.2001: 210.000 đồng/tháng

01.10.2004: 290.000 đồng/tháng

01.10.2005: 350.000 đồng/tháng

01.10.2006: 450.000 đồng/tháng

01.01.2008: 540.000 đồng/tháng (bắt đầu quy định riêng cho từng loại hình DN với mức lương tối thiểu vùng,  540 – 580 – 620 và 800 – 900 – 1000 tùy loại hình và địa bàn doanh nghiệp)

01.05.2009: 650.000 đồng/tháng (mức này đã được áp dụng cho các DN ngoài nhà nước từ 01.01.2009, 650-690-740-800k và 920-950-1080-1200k  tùy loại hình và địa bàn doanh nghiệp)

01.05.2010: 730.000 đồng/tháng (mức này đã được áp dụng cho các DN ngoài nhà nước từ 01.01.2010, 730-810-880-980k và 1000-1040-1190-1340k  tùy loại hình và địa bàn doanh nghiệp)

01.05.2011: 830.000 đồng/tháng (mức này đã được áp dụng cho các DN ngoài nhà nước từ 01.01.2011, 830-1050-1200-1350k và 1100-1170-1350-1550k tùy loại hình và địa bàn doanh nghiệp)

Bài viết này Ánh Nguyệt xin gửi tới các bạn bản tổng hợp các văn bản quy định về mức lương tối thiểu từ năm 1985 đến nay, cách đặt tên cho từng văn bản sẽ là Nămbanhành_Loạivănbản_Nộidungkháiquát_Ngàycó hiệu lực_MLtốithiểu (Bộ tài liệu này nếu còn thiếu sót, rất mong các anh chị góp ý để Ánh Nguyệt bổ sung và hoàn thiện ^^

Hy vọng tài liệu tổng hợp này có thể giúp các em sinh viên có cái nhìn tổng thể về ML tối thiểu của Việt Nam, các anh/chị làm công tác Nhân sự cũng hiểu rõ hơn về các văn  bản quy định mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng mà doanh nghiệp mình phải tuân theo ^^

Một điểm lưu ý là từ năm 2009, mức lương tối thiểu vùng của doanh nghiệp ngoài quốc doanh luôn được điều chỉnh tăng trước (hiệu lực từ tháng 01 của năm) mức lương tối thiểu chung (hiệu lực từ tháng 05 của năm) áp dụng cho các đơn vị ăn  lương nhà nước!

Chúc cả nhà những ngày nghỉ cuối tuần ấm áp ^^

23.8.2011:

Sớm hơn lộ trình 3 tháng, NĐ 70/2011/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở công ty, doanh nghiệp, HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động đã được ban hành ngày 22/8/2011. Với các mức Vùng 1: 2000k – Vùng 2: 1780k – Vùng 3: 1550k và vùng 4: 1400k. Nghị định này đánh dấu việc không phân biệt giữa 2 loại hình DN ngoài quốc doanh là DN trong nước và DN có vốn đầu tư nước ngoài nữa, cả 2 loại hình đều áp dụng chung một mức lương tối thiểu vùng – chỉ còn phân biệt các địa bàn (vùng) Download NĐ tại https://anhnguyet.files.wordpress.com/2011/08/2011_nd70cp_dnnn_01-10-2011_14

28/9/2011:

Ngày 16/9/2011 Bộ Lao động TB & XH ban hành Thông tư số 23/2011/TT-BLĐTBXH hướng dẫn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động, link down thông tư2011_TT23 huong dan ND70_31.10.2011

Ánh Nguyệt 🙂

Tìm hiểu về phương pháp trả lương 3P

Sau buổi off Tìm hiểu về phương pháp trả lương 3P http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?sho…amp;#entry56258 cũng như một chút thời gian tìm hiểu, em tạm tổng kết một chút về những gì em đã hiểu về 3P (đọc lại bài của bạn bienvancuong thì thấy em cũng đang hiểu vấn đề như vậy), cũng có vài thắc mắc, và cũng đã được chị Hạnh, chị Thúy giải đáp, nên em tranh thủ tóm lại những gì mình vừa hiểu về 3P, các anh chị đọc thấy có gì chưa đúng thì sửa cho em nhé 😡


3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc

Về kỹ thuật các bước thực hiện, các anh chị có thể tham khảo tài liệu của chị Hạnh và chị Thúy sẽ nắm được ^^
Em chỉ viết về những chú ý, và những điều em đã thắc mắc thôi tongue.gif

Một điểm lưu ý khi thực hiện 3P mà chị Thúy có đề cập trong buổi off đó là phải tách rời yếu tố NLĐ cụ thể tại DN trong khi xây dựng phương pháp, chỉ khi xây dựng xong, mới áp vào đối với những NLĐ đang có của DN

Qua chia sẻ của chị Thúy, chị Vân Nga, em thấy rằng, để triển khai được 3P hay bất cứ điều gì mà Nhân sự muốn đưa ra, cái khó nhất, thử thách lớn nhất không phải vấn đề kỹ thuật, mà đó là việc thuyết phục được sếp và những người lao động trong Doanh nghiệp tin rằng 3P là CCH – Công bằng – Cạnh Tranh – Hợp lý! Để sếp tin là nếu không áp dụng 3P thì sếp sẽ mất đi cái gì? Sếp tin rồi thì sao? Những người cùng cấp với mình, và NLĐ có cùng hợp tác để làm không? Khi mà tổ chức vốn dĩ vẫn đang chạy tốt, tiền lương của mọi người vẫn lĩnh, và đâu có ai thắc mắc gì? Ai cũng sẽ lo sợ, sau khi làm xong 3P, tiền lương của tôi bị giảm đi thì sao?

Nhưng nhìn vào lợi ích mà 3P đem lại (CCH), cũng như những điều có thể bị mất đi nếu không áp dụng 3P ví dụ như nhân sự không được đánh giá đúng về ASK, công việc của họ không được định giá đúng, và kết quả của họ cũng ko được đánh giá đúng, thì người ko làm được việc cũng giống như người làm được việc, kết quả người làm được việc dần dần sẽ cảm thấy không công bằng, không hợp lý, và không cạnh tranh, hậu quả có thể là họ sẽ giống những người kia, năng suất làm việc giảm sút, hoặc họ đi tìm một môi trường mới, nơi họ được đánh giá đúng với những gì họ đóng góp => Dn mất người tài, và lại phải đi tìm … vòng tròn sẽ lặp lại, DN khó mà phát triển xa hơn hiện tại!

Làm được 3P cần có sự cam kết của lãnh đạo, cần có sự đồng thuận nhất trí của các Trưởng đơn vị, và sự thấu hiểu cũng như ủng hộ của NLĐ và sự kiên trì của người chủ trì, người này cần có khả năng chịu áp lực cao tongue.gif

Thực tế chị Thúy đã được sự ủng hộ của lãnh đạo (vì lãnh đạo cũng tham gia khóa học CPO và hiểu được lợi ích của việc áp dụng 3P cũng như những bất cập của hệ thống hiện tại). Một kinh nghiệm anh Thăng chia sẻ khi thuyết phục sếp (trong trường hợp sếp không đi học lớp CPO), đó là mời một đơn vị tư vấn đến DN làm việc, training inhouse đối với quản lý cấp trung để họ hiểu rõ phương pháp chuẩn bị triển khai. Đưa việc triển khai 3P là một mục tiêu đánh giá của những quản lý cấp trung để có được sự hợp tác cũng như trách nhiệm của họ trong việc triển khai 3P

P1 – Pay for PositionSản phẩm của P1 chính là xác định được giá trị của từng công việc trong hệ thống của DN => xác định dải lương cho mỗi công việc (dựa trên lương tối thiểu, hệ số góc – chi tiết xem file của chị Hạnh)

Để làm tốt được P1, thì điều quan trọng nhất (có thể coi là nền tảng để 3P có hiệu quả) đó là xây dựng được cơ cấu tổ chức của DN => xác định hệ thống chức danh => Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc => Đưa con người vào công việc đã được mô tả.

Thực tế hiện nay hầu hết các DN VN đang làm ngược quy trình này, tức là lấy con người đang làm công việc gì, thì lắp vào cái sơ đồ tổ chức, và rồi lấy luôn những công việc họ đang làm để làm bản mô tả công việc!
Chị Thúy cũng chia sẻ đã xây dựng được giá trị của 54 công việc kèm bản MTCV cho Vietpay – đó là thành công nhất của chị khi xây dựng 3P

Về kỹ thuật, làm được P1 phải xác định được các yếu tố đánh giá, như trong tài liệu chị Thúy và chị Hạnh sử dụng 7 yếu tố: 1. Tác động lên tổ chức 2. Mức độ quản lý 3. Phạm vi trách nhiệm 4. Mức độ phối hợp 5. Trình độ học vấn và kinh nghiệm 6. Giải quyết vấn đề 7. Điều kiện môi trường làm việc (theo CRG – CRG là gì thì em chưa biết, ai biết thì nói cho em biết nhé)

Có thể sử dụng theo HAY với 8 yếu tố: 1. Kiến thức chuyên môn, 2. Trình độ quản lý, 3. Kỹ năng quan hệ nhân sự, 4. Giải quyết vấn đề, 5. Mức độ thử thách của quyết định, 6. Mức độ chủ động trong công việc, 7. Tác động của vị trí vào kết quả cuối cùng, và 8. Mức độ trách nhiệm liên đới về tài sản

Về cơ bản 2 bộ yếu tố đánh giá này tương đương, và cũng phù hợp với hầu hết các DN, song việc lựa chọn các yếu tố đánh giá không nhất thiết phải sử dụng 2 bộ này, chúng ta cần căn cứ vào Mục tiêu, chiến lược phát triển của DN, của bộ phận cũng như ý định quản lý để đưa ra yếu tố đánh giá nào là quan trọng, ví dụ bạn muốn trở thành một DN có tinh thần đồng đội gắn kết thì bạn có thể đưa vào tiêu chí Làm việc nhóm… (có thể sử dụng các tiêu chí này làm công cụ quản lý, rất hữu ích, vì liên quan trực tiếp đến tiền)

P1 cũng sẽ được điều chỉnh cho phù hợp và tương ứng với tiền lương trên thị trường

P2 – Pay for Person: Sản phẩm của P2 theo em hiểu đó tiêu chuẩn về năng lực mà NLĐ đảm nhiệm vị trí đó cần có – Có thể gọi đây là Bộ từ điển năng lực của DN không nhỉ?

Ứng với mỗi vị trí đã xác định trong P1, ta đưa ra bảng ASK – Attitude – Skill – Knowledge (Thái độ – Kỹ năng – Kiến thức) tiêu chuẩn mà một người đảm nhiệm vị trí công việc đó cần có

Cụ thể kỹ thuật là xác định năng lực cần thiết cho mỗi vị trí, ví dụ như trong 2 tài liệu của 2 chị có đề cập đến năng lực của vị trí kinh doanh: Thị trường, định hướng khách hàng, tư duy phân tích, hoạch định, giải quyết vấn đề và ra quyết định, phát triển các cá nhân khác, lãnh đạo nhóm, sáng tạo, tầm nhìn và định hướng chiến lược. Mỗi năng lực đều được đánh giá dựa trên 2 khía cạnh: Mức độ quan trọng và Mức độ thành thạo (Công cụ thực hiện các anh chị tham khảo tài liệu)

Phần này khó ở việc xác định năng lực cần thiết cho mỗi vị trí, không biết chị Thúy đã làm thế nào nhỉ? Các anh chị chia sẻ thêm được ko ạ?

Một thảo luận khá hay được nêu ra trong phần này đó là khi bạn đưa ra được những tiêu chuẩn về năng lực mà NLĐ đảm nhiệm vị trí đó cần có, rồi bạn so với NLĐ thực tế đang đảm nhiệm, nếu họ không đạt chuẩn thì sao? Và số lượng này quá lớn thì thế nào?

Theo thực tế triển khai chị Thúy đã làm thì không đạt chuẩn sẽ bị hạ lương. Chị Vân Nga cũng chia sẻ thực tế khi đưa 3P vào DN khoảng 700 lao động, trong đó có hơn 50% lao động chưa đạt chuẩn đưa ra, lãnh đạo đã đưa ra thời hạn 6 tháng để những người lao động này phấn đấu đạt đến mức chuẩn, rồi mới áp dụng 3P.

Những năng lực cần thiết cho mỗi vị trí cũng có thể thay đổi theo chiến lược của DN, bộ phận, nhưng về cơ bản thì không thay đổi nhiều. Vì vậy bộ tiêu chuẩn này cần được rà soát định kỳ để đảm bảo tính cập nhật và phù hợp của nó với tiến độ phát triển của DN. Lật ngược lại thì hệ thống bản mô tả công việc và giá trị của từng công việc ở P1 cũng cần được rà soát thường xuyên cho phù hợp với giai đoạn phát triển cụ thể của DN.

P3 – Pay for Performance: Sản phẩm của P3 là những bản thiết lập mục tiêu (KPI) cho từng cá nhân theo SMART & Bản đánh giá kết quả thực hiện theo mục tiêu đã thiết lập

Phần này là phần được mọi người cho là khó nhất khi triển khai 3P, và việc thiết lập mục tiêu cho từng cá nhân về cơ bản phải do người quản lý trực tiếp thảo luận với NLĐ để đưa ra những mục tiêu cụ thể, phù hợp với mục tiêu của bộ phận và mục tiêu của DN trong từng giao đoạn, cái này hay nhất là kết hợp với BSC để có được những mục tiêu thống nhất với chiến lược phát triển của DN.

Theo 3P, thì 1 tháng, NLĐ có thể được nhận cả 3P, và cũng có thể ko được nhận P2 (khi năng lực ko đạt %so với tiêu chuẩn DN đưa ra, trong ví dụ của 2 chị là 70%), P3 (khi không hoàn thành các mục tiêu đưa ra)

Một vài ý hiểu của em, rất mong được mọi người chia sẻ thêm rolleyes.gif