[IBG – Báo Cáo] Xu Hướng Nhân Sự Việt Nam 2011

Lang thang thế nào, đọc được cái này, về thông tin này, mình vẫn muốn biết có tổng số bao nhiêu người tham gia khảo sát?

Nguồn [Báo Cáo] Xu Hướng Nhân Sự Việt Nam 2011 

 

Công ty IBG đã thực hiện Cuộc Khảo sát Mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến. Kết thúc vào cuối ngày 8-3-2011, cuộc khảo đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhóm lao động khác nhau: văn phòng, lao động sản xuất, marketing, sales, nhóm trưởng, quản lý cấp trung, trong các doanh nghiệp chủ yếu thuộc các lĩnh vực như: Thương Mại – Dịch Vụ, Sản xuất tiêu dùng, Tài Chính, Bất động sản và Y tế – Dược phẩm; chủ yếu thuộc các nhóm tuổi dưới 40.


Theo kết quả khảo sát, Mức độ hài lòng trung bình của nhân viên về tổ chức và công việc ở mức 2.92 điểm (trên thang điểm 5).

Những người tham gia khảo sát đã đánh giá và cho điểm các nhân tố mà họ thấy hài lòng trong công việc. Trong đó, Quan hệ thân thiện với đồng nghiệp là tiêu chí mà nhân viên thấy hài lòng nhất, đồng thời Cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ đạt mức điêm thấp nhất trong 5 tiêu chí đưa ra.

Tuy nhiên, qua biểu đồ phân tích ở trên có thể thấy, mức độ hài lòng của Nhân viên về các yếu tố quan trọng của doanh nghiệp còn thấp, chỉ ở mức trung bình, điều này hoàn toàn trung hợp với kết quả Chung về mức độ hài lòng với công việc (2.92 điểm).

Khi được hỏi về khả năng thay đổi công việc trong năm 2011, có tới 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm một công việc mới; và có 6% chưa có định hướng rõ ràng.

Cùng với đó, những người tham gia khảo sát đã chia sẻ những lí do khiến họ nghỉ việc. Trong số nguyên nhân này, có tới 35% liên quan tới Chuyện lương thưởng, 23% là do Không thỏa mãn được nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ, 19% do môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp.

Nhằm tìm hiểu nguyên nhân của sự dịch chuyển này, chúng tôi đã đưa ra các câu hỏi liên quan tới sự kỳ vọng của người lao động ở công việc mới. Và kết quả khảo sát cho thấy, trong các yếu tố thu hút người lao động tìm đến, Cơ hội được làm việc với những doanh nghiệp có Chính sách đào tạo tốt và được dẫn dắt bởi Nhà lãnh đạo giỏi, quan tâm tới nhân viên là hai yếu tố quan trọng nhất.

Kết quả khảo sát này đã cho thấy thị trường lao động đang có những dịch chuyển mạnh mẽ, đã có những tiêu chuẩn được xác lập tương đối như Lương và Môi trường làm việc và chúng trở thành những yêu cầu cơ bản của người lao động. Những tiêu chuẩn mới được hình thành, họ tìm kiếm cơ hội ở những nơi có khả năng gia tăng tri thức và được cộng tác với những đồng nghiệp thân thiện, dưới sự dẫn dắt của những Nhà Lãnh đạo tài ba.

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự tham gia, đóng góp ý kiến của các bạn đọc!

Hi vọng những kết quả này cung cấp tới Quí vị và các bạn một góc nhìn hữu ích về hoạt động nhân sự năm 2011.

Công ty Tư vấn & Đào tạo IBG

Advertisements

[HN-21.5] – Tỏa sáng và chinh phục nhà tuyển dụng – Off cafe karROX

Dạo này có vẻ hơi lười viết blog, cũng hơi lười đi học hành, càng ít hứng thú với những buổi offline, sao thế nhỉ?

Hi, chẳng sao cả, có lẽ mình cần một thời gian để nghỉ ngơi chút ấy mà 🙂

Hôm qua đã đi học lại rồi, học lại để hoàn thành lớp Khám phá sức mạnh phụ nữ tại UCIE mà lần trước đang học dở được 2 buổi thì phải nghỉ vì lý do nào đó mà giờ cũng chẳng nhớ nổi nữa, buổi học hôm qua khá đông, nhưng sẽ viết lại buổi học đó trong một bài viết khác 🙂
Bài viết hôm nay muốn viết về buổi sáng hôm nay, một buổi cafe offline bên anh Mạnh karROX thực hiện, khá thiết thực cho các bạn sinh viên, miễn phí, vậy mà chẳng hiểu các bạn SV giờ trốn đâu hết mà không biết đến thông tin này, quán cafe có khoảng hơn 20 bạn sinh viên tới để nghe những chia sẻ rất rất quý báu từ các nhà tuyển dụng – các bạn ấy là những người biết nắm bắt tốt cơ hội! Tuy nhiên không thấy bạn nào trong số này cầm theo giấy bút để ghi chép :(, một điều thật đáng buồn!

Tỏa sáng và chinh phục nhà tuyển dụng – chi tiết thông tin buổi off tại link http://karroxvietnam.vn/index.php?tec84=com_news&task=view&cat=3&id=404

Để chuẩn bị cho môi trường công việc, các bạn sinh viên cần biết các kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, và trước tiên, để có cơ hội thể hiện những kỹ năng làm việc của mình, bạn phải tiếp cận được nhà tuyển dụng – bằng cách viết CV thật tốt thể hiện rằng bạn là người phù hợp với vị trí DN đang tuyển dụng – mục đích của CV chính là để NTD lựa chọn bạn vào phỏng vấn. Để cuộc phỏng vấn thành công tức là bạn chứng tỏ được với nhà tuyển dụng bạn là người phù hợp với công việc mà họ đang tuyển, bạn cũng sẽ phải chuẩn bị rất nhiều điều – và buổi off ngày hôm nay, các nhà tuyển dụng đã chia sẻ với các bạn những điều đó, sau đây là những ghi chép của mình sau buổi off ^^ (mình vẫn nợ một bài viết về kỹ năng viết CV – hứa sẽ trả trong tháng này :D)

Đầu tiên là một con số 63% & 37% được thống kê bởi Bộ GD&ĐT ngày 01.6.2010, theo bạn nó nói lên điều gì? Cứ 100 sinh viên ra trường thì có 63 bạn thất nghiệp! Lý do tại sao?  Trong số 37% có việc làm thì chỉ có khoảng 1/3 là làm đúng ngành mình học, và có khoảng 1/2 sinh viên đáp ứng ngay được yêu cầu công việc, còn lại là làm trái ngành và phải đào tạo thêm

Doanh nghiệp thiếu nhân lực chất lượng cao

Sinh viên không có việc làm do thiếu kỹ năng!

Một sinh viên mới ra trường, bạn chưa có kinh nghiệm, vậy bạn có cái gì để nhà tuyển dụng đồng ý hợp tác làm việc với bạn? Đó chính là Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ của bạn!

Kiến thức lấy từ đâu? – Học tại trường, từ thầy cô, bạn bè, học qua việc đọc sách báo, học qua việc tham gia các hoạt động nghiên cứu …

Kỹ năng lấy từ đâu? – Kỹ năng cũng học được từ sách báo, các câu lạc bộ, các hoạt động tại trường, từ các công việc làm thêm …

Thái độ phải như thế nào? – Là người chưa có kinh nghiệm, bạn sẽ được đánh giá cao nếu có thái độ ham học hỏi, ham hiểu biết, và biết rõ mình đang ở vị trí nào – phân tích SWOT bản thân đó ^^

Mình tìm được một ví dụ cụ thể để các bạn dễ tưởng tượng ra ASK là những gì:

Có 2 cuộc phỏng vấn thử được diễn ra ngay tại buổi off giữa nhà tuyển dụng và các bạn sinh viên, một số lưu ý cho các bạn khi trả lời một số câu hỏi thông thường:

1. Giới thiệu về mình? – Câu này thực chất là để tạo cơ hội làm quen, và quan trọng hơn là bạn phải trả lời được cho NTD một cách gắn gọn rằng “Tại sao bạn phù hợp với công việc họ đang phỏng vấn”

2. Khi hỏi về điểm yếu của bạn, theo sách vở vẫn thường khuyên bạn nên đưa ra câu trả lời hài hước, hoặc một lý do không liên quan gì đến việc thực hiện công việc của bạn, nhưng thực tế các NTD đã khuyên bạn nên chân thành, thật thà nói lên điểm yếu của mình và kèm theo đó là một vài biện pháp bạn đang thực hiện để khắc phục điểm yếu đó. Ví dụ như điểm yếu của bạn là hay dậy muộn vào mùa đông thì bạn có thể đưa ra biện pháp khắc phục là bạn có mẹ là chuông báo thức của mình mỗi sáng chẳng hạn ^^

3. Khi đàm phán về mức lương: NTD hoan nghênh những bạn có câu trả lời mức lương sẽ do NTD quyết định khi thấy được năng lực của ứng viên! Nếu bạn định giá được bản thân mình thì khi đưa ra một mức lương thực tế, bạn nên giải trình tại sao NTD nên trả cho bạn số tiền đó, việc này có thể tham khảo thêm bài viết Tuyển dụng thành công ngôi sao bán hàng mình đã tổng hợp 🙂

4. Khi NTD hỏi bạn có câu hỏi nào cho NTD không, thì bạn nên chuẩn bị trước các câu hỏi dành cho họ, ví dụ về chính sách đãi ngộ, chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến, người quản lý trực tiếp, lộ trình phát triển của bạn …

5. Bạn cũng nên lưu ý đến mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình – cần đưa ra được mục tiêu rõ ràng vì NTD rất dễ hỏi câu này 🙂

Phần 2, khá sôi nổi với phần trình bày của Ms. Lê Thu Trang – Sale & Marketing Manager của NIC Group, chị Trang chia sẻ rất chân thành, và bằng tất cả trái tim ^^

Ms. Trang bắt đầu bài trình bày bằng clip Job Interview Body Language:

Có khá nhiều clip khác liên quan, các bạn nên dành thời gian để xem ^^

Một số tips chị Trang đưa ra:

1. Formal Uniform: Trang phục lịch sự, tuyệt đối không nên mặc Jean và áo phông (trừ một số công việc đặc thù)

2. Greet modestly with an equal handshake: chú ý cách bắt tay

3. Relax into your chair: tư thế thoải mái

4. Don’t form body bariers: thoát khỏi rào cản cơ thể

5. Keep your hand away from your face

6. Stay focused: tập trung

7. Sit still: duy trì tư thế (bạn nên ngồi 2/3 ghế, ngả người về phía người phỏng vấn, và đặt tay lên bàn)

8. Stop beeing picky

9. Maintain eye contact: duy trì giao tiếp bằng mắt

10. Steer your body: kiểm soát ngôn ngữ cơ thể

11. Using your hand

12. Thanks

Một vài chú ý khác chị Trang có đưa ra:

– Tên email: nên formal

– Một số kỹ thuật rất nhỏ mà bạn nên chú ý như kỹ thuật trình bày văn bản, kỹ thuật gửi email, kỹ năng gửi fax, dùng máy photocopy (có thời gian mình sẽ viết mấy cái này)

– Khi ra về các bạn nên lùi 3 bước rồi quay ra cửa, tránh việc quay lưng vào nhà tuyển dụng ngay khi rời khỏi chiếc ghế bạn vừa ngồi 🙂

– Nên viết thư cảm ơn nhà tuyển dụng đã dành thời gian phỏng vấn mình

– Trước khi giới thiệu nên cảm ơn NTD đã mời mình đến phỏng vấn ^^

Thêm một video nữa cho các bạn xem nhé :), VN mình ko có nhiều những clip chi tiết thế này 🙂


Một web khá hay về phỏng vấn: 

http://www.5min.com/Video/5-Body-language-Tips-for-a-Job-Interview-302426097

http://www.best-job-interview.com/interview-body-language.html

[HRLinkHN – 19/03/2011] OFFILNE “Phỏng vấn và Đánh giá Ứng viên Hiệu quả”

Một buổi off của diễn đàn nhân sự Việt Nam sắp diễn ra, nếu bạn quan tâm tới công tác tuyển dụng, bạn chuẩn bị là ứng viên? Hay chỉ đơn giản là muốn ngồi nghe xem mấy bác HR trông như thế nào, nói chuyện với nhau ra sao, bạn hãy tới với buổi offline chuyên môn này nhé 🙂

Nguồn [HRLinkHN – 19/03/2011] OFFILNE “Phỏng vấn và Đánh giá Ứng viên Hiệu quả”

Chào các Anh/Chị!

Sau khi tham khảo một số ý kiễn của các Anh/Chị CPO và các Anh/Chị trên diễn đàn hrlink. Ban quản trị thông báo tổ chức Offline Tuyển dụng nhân sự. Chủ đề off như sau: ” Phỏng vấn và đánh giá Ứng viên hiệu quả”

1. Thời gian: Từ 13h30 đến 17h30 thứ 7 ngày 19/03/2011
2. Địa điểm: Công viên Bách Thảo Hà Nội
3. Chủ đề nội dung chương trình: Phỏng vấn và đánh giá ứng viên
4. Diễn giả chương trình
– Ông Nguyễn Việt Thung – Phó Tổng giám đốc TMS
– Ông Nguyễn Đức Tú – Giám đốc nhân sự CMC
– Bà Phạm Thu Thủy – Giám đốc nhân sự FPT Securities.
5. Kinh phí tham dự: 100.000 Đ
Thời hạn đăng ký và chuyển phí: ngày 15/3/2011 (rất mong ACE đăng ký sớm để BQT chốt sớm phương án hậu cần, tổ chức)
Thông tin chuyển khoản:
Chủ tài khoản: Phan Thị Việt Hằng
Số TK: 011 00018217 001. Ngân hàng Tiên Phong, PGD FPT Phạm Hùng

ACE vui lòng chú ý giúp khi chuyển khoản ghi rõ Họ tên + Công ty không rất vất vả cho BQT check lại thông tin, gây ra nhầm lẫn không đáng có. BQT không chịu trách nhiệm nếu thông tin chuyển khoản không xác định được người chuyển khoản.

Thông tin đăng ký:
– Họ tên:
– Chức danh:
– Công ty:
– Email:
– Di động:

6. Liên hệ đăng kí
Ms Phương Loan – 0987.390.565/ 04.378.555.18
Email: dangphuongloan.ulsa@gmail.com

Các bạn đăng ký theo link tớ trích dẫn ở trên nhé 🙂

[SG – 2502] Hội thảo: Tuyển dụng thành công ngôi sao bán hàng – Ánh Nguyệt

Thôi thì tớ lại viết, không mai tớ lại quên hết 😀


Bài tổng kết của NTT đã được đăng trên link

[SG-2502] Hội thảo: Tuyển dụng thành công ngôi sao bán hàng

Chả hiểu sao tớ ở HN mà lại vào dự hội thảo ở SG nhỉ?

Ừ, kể cũng lạ! Đó là điều may mắn của tớ 😡

Tớ thông báo lịch vào SG chơi bời của mình cho các anh/chị HR trong SG, và tớ được chị Ngọc mời tham dự hội thảo: Tuyển dụng thành công ngôi sao bán hàng – Đến khi vào tớ cũng đã phải cố gắng sắp xếp cái lịch của mình để có thể chờ chị Ngọc yêu quý tới đón và chở tới nơi hội thảo ^^
2ce đến gần sớm nhất nhỉ 🙂

SG một buổi sáng nắng đẹp, tớ giúp BTC chuẩn bị tài liệu, rồi tìm cho mình một chỗ ưng ý ^^

Một buổi hội thảo có đến 3 diễn giả đến muộn – SG là thế thì phải :D, tớ được một số người trong SG truyền cho  một kinh nghiệm là nếu hẹn những việc không quan trọng thì có thể trễ hẹn đến 1h cơ đấy – đó là chuyện bình thường ở SG, vì có rất nhiều lý do để trễ hẹn như tắc đường hay xa nhà chẳng hạn :(. Mà công nhận SG rộng thật, nhiều lúc thấy đi mãi mới tới ^^. Xét về mặt tổ chức thì tớ thấy chuyện này hoàn toàn bình thường – ở HN hay SG đều có thể xảy ra 🙂

Một buổi hội thảo đặt ra mục tiêu khá rõ ràng là trả lời được 3 câu hỏi nhưng khi kết thúc thì có một thành viên đứng lên nhận xét ngay rằng mới chỉ trả lời được 0.5/3 câu hỏi đặt ra – thật thẳng thắn! Kinh nghiệm có lẽ không nên đặt ra mục tiêu ban đầu làm gì :D, nhưng không có mục tiêu cho một buổi nói chuyện thì ta sẽ không thể đào sâu cái gì cả (trừ khi đó là buổi nói chuyện giữa 2 người) ^^

Cái hay trong cách tổ chức hội thảo mình nghĩ nên học tập đó là BTC đã gửi email đến những người đăng ký tham dự để hỏi xem họ muốn thu được điều gì từ buổi hội thảo? Và kết quả được công bố ngay khi buổi hội thảo bắt đầu:

Hỏi gì – Làm gì & Nhìn gì để biết được:

1. một người có Tố chất làm NVKD?

2. Người đó phù hợp để bán sp của công ty?

3. Người đó phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mình?

Rất nhiều câu hỏi được gửi tới BTC như:

– Làm thế nào để nhận biết ứng viên nói hay nhưng sẽ làm dở?

– Làm thế nào để nhận biết được ứng viên có khả năng làm việc lâu dài với mình?

– Với những ứng viên chuyển trái nghề thì sao?  Làm thế nào để biết họ phù hợp với vị trí KD tại cty mình?

– Mức lương cho NVKD thế nào là phù hợp?

– Làm thế nào để có nhiều ứng viên có chất lượng?

– Có bài test nào để phát hiện được NVKD có thể lên làm Quản lý không?

– Xử lý thế nào khi NVKD không làm được những gì người ta đã nói?

Các câu hỏi  này chắc phải tham gia khóa học Tuyển Và Dụng Ngôi Sao Bán Hàng may ra bạn sẽ có câu trả lời thỏa đáng ^^

Câu hỏi thứ 2 được BTC gửi tới người tham dự: Tố chất của một NVKD giỏi theo bạn là những tố chất nào? Qua 39 người trả lời đã có 42 tố chất được liệt kê, trong đó có 5 tố chất sau được đề cập  nhiều nhất:

1. Khả năng giao tiếp: biết cách thuyết phục, lắng nghe, vui vẻ (14)

2. Kiên trì (5)

3. Đam mê kiếm tiền (18)

4. Chủ động trong công việc và cuộc sống (2)

5. Yêu công việc bán hàng (25)

Số trong ngoặc đơn () là số người ủng hộ các tố chất này là Quan trọng nhất đối với một NV Bán hàng trong hội trường hôm đó!

Các chuyên gia thì cho rằng, với mỗi ngành hàng khác nhau thì tố chất đòi hỏi ở NVKD cũng khác nhau, và mỗi công ty nên tự xác định riêng cho mình những tố chất cần thiết của từng vị trí mình yêu cầu để phù hợp với văn hóa của DN mình 🙂

Trước khi phỏng vấn bạn cần xác định được tiêu chí cho vị trí đó là gì? Kịch bản phỏng vấn ra sao? Câu  hỏi phỏng vấn phải thật sắc. Cách hỏi phải trực diện

Ví dụ

PV: Bạn muốn mức lương là bao  nhiêu?

ƯV: 10 triệu

PV: Theo bạn nếu tôi trích 1% doanh thu để trả lương thì bạn tính ra cho tôi biết doanh thu của tôi phải đạt bao nhiêu để trả được số lương 10tr cho bạn?

ƯV: câu trả lời của ứng viên sẽ thể hiện rõ họ có phù hợp với mức lương họ  muốn nhận hay không ^^

PV: Theo bạn Lương lấy từ đâu ra?

ƯV: Giá trị tôi tạo ra

PV: Vậy bạn phải chứng minh cho tôi giá trị bạn tạo ra cho công ty nhiều hơn mức lương công ty trả cho bạn, tôi sẽ trả mức lương đó cho bạn!

Mình mà được hỏi câu này chắc cũng đau đầu hoặc từ bỏ mà đi về nhà thôi 😀

Trong tuyển dụng NVKD bạn nên lưu ý đến “Tuổi thọ” – thời gian họ hợp tác với bạn, Độ tuổi của họ, Chế độ chính sách dành cho họ, con đường thăng tiến của họ tại công ty bạn!

Bên cạnh doanh thu một NVKD mang lại cho công ty, thì công ty cũng mất một khoản chi phí cho một NVKD để họ tạo ra số doanh thu đó, một NVKD giỏi là người tính được các khoản chi phí này để lấy doanh thu – chi phí = thu nhập của bản thân. Chi phí này không chỉ đơn thuần là chi phí cho bản thân 1 NVKD nó còn có các chi phí ẩn như thời gian của người  khác, chi phí văn phòng, …. (vị nào tính được cái này có khả năng trở thành quản lý kinh doanh rồi đó)

Từ logic này bạn có thể để ứng viên viết một bản kế hoạch để thực hiện mục tiêu họ đã nói hoặc đưa ra một tình huống cụ thể để họ lập kế hoạch chi tiết ^^ – bạn sẽ thấy được nhiều điều bạn cần 🙂

Quan điểm người phỏng vấn nên thân thiện hay lạnh lùng với ứng viên là NVKD? Có người  nói là cần lạnh lùng để ƯV bộc lộ rõ được tài năng, có người thì nói nên thân thiện để xây dựng hình ảnh của nhà tuyển dụng – nói chung là bạn nên có một kịch bản chi tiết thỏa mãn mục đích của bạn khi tuyển dụng 🙂

Với cấp Supervisor trở lên thì bạn cần test kỹ về ngoại hình, cách bắt tay, trang phục, lời chào, cử chỉ …. để thấy được năng lượng của ứng viên. Có ý kiến cho rằng NVKD thì cần có tính cạnh tranh, háo thắng, NVNS thì cần hòa đồng, Kế toán cần tỉ mỉ, MKT cần năng động, sáng tạo và nhạy bén… đại loại là bạn nên phân biệt rõ bạn cần gì ở ứng viên đó để lập kịch bản phỏng vấn sao cho ứng viên bộc lộ được tố chất mà bạn đang tìm kiếm 🙂

Với ngôi sao bán hàng cần sự hợp tác chí tình, sự tôn trọng, trao quyền, lợi ích và phải có giám sát ^^

Nếu bạn chỉ xác định NVKD cần có giao tiếp + ngoại hình, thì bạn thử nghĩ xem, một Giảng viên đại học có trình độ giao tiếp rất tốt và ngoại hình rất ổn có phù hợp với mong muốn của bạn không?

Một cấp quản lý đội ngũ NVKD phải là người có kỹ năng giao tiếp, có niềm tin vào sản phẩm, có kỹ năng và có đội ngũ ủng hộ. Bạn làm sao để phát hiện ra được tiềm năng của một người? Rồi từ đó họ thể hiện thành khả năng => rèn luyện thành kỹ năng => và trở thành Tài năng?

Ví dụ trong phỏng vấn: Bạn gặp 1 khách hàng, bạn có bao nhiêu phút để nói? Bạn sẽ nói những gì?

Về tình bảo công nghiệp, thì nên chú ý tới bảo vệ, thư ký, lái xe và vợ của mình ^^ – đó là chia sẻ rất thật của một bác tại hội thảo 🙂

Tuy nhiên thì trong thời đại Thế giới phẳng, nếu bạn xây dựng được thương hiệu mang tính chiều sâu, xây dựng được lòng trung thành thì bạn cũng không cần quá lo về tình báo công nghiệp ^^. Bạn cũng nên nghiên cứu về văn hóa làm việc suốt đời của một DN Nhật Bản – vấn đề này ở VN cũng đã có DN áp dụng, mình sẽ có một bài chia sẻ sau :), thay vì “buy” các bạn hãy “Build” thương hiệu, lao động, khách hàng …. Sống chung với tình báo công nghiệp và trang bị “kháng sinh” đủ mạnh để chống lại nó ^^

Săn bán hái lượm hay nuôi trồng? Cái này không phải là chọn 1 trong hai, mà khi bạn săn bắn hái lượm thì bạn cũng nên chú ý đến việc nuôi trồng. Khi bạn đăng tuyển dụng thì cũng nên thông báo tuyển dụng nội bộ, tạo cơ hội cho NV trong DN đạt được mục tiêu của họ nếu có cơ hội và họ thỏa mãn điều kiện bạn đặt ra.

Chia sẻ một tình huống thực tế của một công ty IT nhỏ, đội ngũ lao động là các SV năm cuối trẻ, sáng tạo, năng động, đam mê với sản phẩm của mình, nhưng đến giai đoạn bán hàng, nếu sử dụng đội ngũ kỹ thuật này để bán hàng thì gặp thất bại. Ở đây nên làm gì? – Theo các chuyên gia là nên tuyển dụng đội ngũ KD bởi những người tạo ra sản phẩm để bán không có những kỹ năng bán hàng, họ chưa có kiến thức về thị trường, mà để đào tạo được những cái đó, thị trường có đủ kiên nhẫn để chờ không?

Nên kết hợp giữa kỹ thuật và NVKD để bán sản phẩm IT :), khi đó bạn nên đào tạo cho đội bán hàng này kỹ năng thuyết trình, phân chia nhiệm vụ trong quy trình bán hàng để họ kết hợp ăn ý trong bán hàng

Hai cuốn sách được giới thiệu mà bạn nên đọc: Dẫn dắt sự thay đổi và Linh hồn của sự thay đổi ^^


Đọc bản .pdf tại đây Linh hồn của sự thay đổi

Một môi trường kinh doanh năng động có lẽ là một môi trường có tính cạnh tranh?

Trên đây là những ghi chép của mình trong buổi Hội Thảo tại Sài Gòn, còn vài cảm nhận về cách tổ chức, về những người tham dự nữa, nhưng chắc sẽ đề cập ở một bài nào đó ^^

[SG-2502] Hội thảo: Tuyển dụng thành công ngôi sao bán hàng

Định viết một bài tổng kết buổi hội thảo  này, nhưng search bác google thì ra một bài tổng kết khá đầy đù, xin phép post lại tại đây chia sẻ với cả nhà ^^

Nguồn:

Nội dung hội thảo “tuyển dụng thành công ngôi sao bán hàng”

Theo kế hoạch ban đầu, hội thảo được chia làm 3 chủ đề chính:

  • Làm thế nào để nhận ra những người có tố chất phù hợp với nghề bán hàng
  • Nhận ra người phù hợp với ngành nghề/sản phẩm của công ty
  • Nhận ra người phù hợp với văn hóa công ty

Yếu tố nào cần có để tạo nên ngôi sao bán hàng?

Trong phần mở đầu, anh Trần Minh Trọng giới thiệu về bài khảo sát được thực hiện trước hội thảo. Mọi người thảo luận về một số tố chất cần thiết nhất để giúp các nhân viên bán hàng có thể trở thành ngôi sao bán hàng, trong đó quan trọng nhất là tính cạnh tranh của người bán hàng.

Khi hội thảo đi sâu vào việc làm thế nào để hỏi ứng viên, các diễn giả chia sẻ kinh nghiệm thực tế của mình bằng những tình huống, câu chuyện, câu hỏi phỏng vấn, hoặc những mẹo phỏng vấn … Có rất nhiều câu hỏi có thể sử dụng, nhưng diễn giả Lý Trường Chiến có nhấn mạnh với người nghe là “Đừng hỏi chỉ để lấy câu trả lời“.

Diễn giả Lý Trường Chiến kết thúc bằng việc tổng kết nội dung của phần 1 như sau: trong hội thảo, có 2 nhu cầu tuyển dụng: tuyển dụng nhân viên bán hàng trực tiếp, và tuyển dụng các cán bộ quản lý bán hàng.

  • Đối với nhân viên bán hàng trực tiếp, ta cần hỏi họ về công việc hàng ngày/tuần/tháng như thế nào? Có thể cho họ viết ra, và sau đó nói, xem họ nói và viết có giống nhau hay không. Ngoài ra có thể sử dụng phương pháp thị phạm, đóng giả làm khách hàng để xem họ thuyết phục như thế nào.
  • Đối với việc tuyển dụng cán bộ quản lý bán hàng, ứng viên phải có khả năng tính toán được hiệu quả kinh doanh của mình. Họ phải biết trong 1 đồng doanh số, bao nhiêu % là chi phí (bao gồm cả chi phí ẩn), bao nhiêu % là lợi nhuận đem về cty. Họ cũng phải biết cách nhận ra ai là người sales tốt.

Tham khảo thêm một số câu hỏi khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh.

Hội thảo tạm dừng với phần teabreak, và được nối tiếp bởi phần 2: làm thế nào để nhận ra ứng viên phù hợp với ngành nghề-sản phẩm của mình?

Tuyển chọn người bán sản phẩm kỹ thuật như thế nào?

Nổi bật trong phần này là tình huống của các công ty kinh doanh sản phẩm về kỹ thuật, với bài toán nan giản: làm thế nào có được những nhân viên kinh doanh vừa giỏi bán hàng, vừa giỏi kỹ thuật?

Diễn giả Lê Thanh Tú có chia sẻ là mình đã từng mất 5 năm để nhận ra sự thật là “rất khó để đào tạo những người kỹ thuật thành ngôi sao bán hàng”. Theo chị, quan trọng nhất là người bán hàng phải hiểu sản phẩm từ góc nhìn của khách hàng, chứ không phải là góc nhìn của người kỹ thuật, hoàn toàn có thể đào tạo người sales về kiến thức sản phẩm, miễn là người đó có ý thích tìm hiểu. Theo chị Tú, hãy tuyển những người có tố chất bán hàng ngay từ đầu, và quên đi việc đào tạo những người kỹ thuật thành người bán hàng, vì như vậy không hiệu quả.

Một luồng ý kiến khác xuất hiện từ diễn giả Diệp Minh Nghị, cho rằng chúng ta vẫn có thể tuyển dụng nội bộ, nếu biết đào tạo đúng cách.

Diễn giả Lý Trường Chiến cũng đưa ra 2 khái niệm tuyển dụng, là “săn bắn-hái lượm và nuôi trồng”. Một doanh nghiệp lớn mạnh, họ có thể đi “săn” các nhân tài từ bên ngoài, một doanh nghiệp vừa, nếu không thể “săn” thì có thể “hái lượm”. Một số doanh nghiệp có đủ điều kiện thì có thể “nuôi trồng” ngôi sao bán hàng từ trong doanh nghiệp của mình. Như thế ngôi sao này sẽ có chất lượng hơn và gắn bó với doanh nghiệp của mình hơn.

Nhưng các diễn giả cũng nhấn mạnh: tuyển dụng từ nội bộ không có nghĩa là tuyển những người không có khả năng bán hàng để làm việc bán hàng.

Nuôi trồng – hay săn bắn ?

Vậy ta nên tuyển đúng người thỏa mãn đầy đủ các yếu tố, hay là tuyển một người có tiềm năng rồi đào tạo họ dần dần? Theo tôi là do 2 yếu tố quyết định:

  • Nguồn lực của doanh nghiệp: đào tạo nhân viên là bài toán khó giải dành cho doanh nghiệp nhỏ. Nên nhớ bạn phải đào tạo một nhân viên sales trong 1 năm trước khi họ có thể độc lập về doanh số. Vậy quỹ lương của bạn có đủ mạnh để nuôi một người dư trong 1 năm? ( chưa kể 2 tình huống có khả năng xảy ra rất cao là nhân viên bại vì thiếu sự chỉ dẫn, hoặc nhân viên bỏ đi công ty khác khi thành công ). Theo tôi trò chơi đào tạo này chỉ dành cho doanh nghiệp cỡ vừa trở lên.
  • Sự may mắn khi tuyển dụng: trong rừng người của thị trường lao động, thế nào cũng có vài ứng viên đáp ứng 100% các tiêu chí của bạn. Việc tìm gặp những ứng viên này là bài toán chạy đua với thời gian. Nếu bạn may mắn gặp được họ, tại sao không tuyển.  Nếu gặp họ, hãy nhanh chân tuyển ngay lập tức, đừng chần chừ.

Tình báo công nghiệp

Hội thảo được tiếp tục với một vấn đề “ngoài -lề-nhưng-đã-được-sự-tán-đồng-của-người-tham-gia” là làm thế nào ngăn chặn tình huống “tình báo công nghiệp“, tức là việc ứng viên làm nội gián cho đối thủ cạnh tranh. Trong phần này, các diễn giả có 3 ý chia sẻ:

  • Nhận ra tình huống bất thường khi phỏng vấn: một ứng viên tốt lại quá dễ dàng chấp nhận một công việc quá thấp so với anh ta. Ứng viên quá quan tâm đến việc đạt được công việc, mà không để ý đến những quyền lợi dành cho mình. (Diễn giả Lý Trường Chiến)
  • Sống chung với lũ: yêu cầu ứng viên ký cam kết bảo mật thông tin, việc này sẽ hạn chế phần nào. Ngoài ra, thái độ của ứng viên khi nghe về bản cam kết cũng cho ta thấy một vài dấu hiệu của nội gián (Diễn giả Diệp Minh Nghị)
  • Tập trung nâng cao năng lực cạnh tranh: hoạt động nội gián có thể tổ chức tốt đến mức chúng ta không phát hiện được, hoặc thậm chí họ không cần nội gián vẫn biến được các bí mật công nghệ của ta ( bằng việc mổ xẻ, phân tích sản phẩm). Bởi vậy công ty phải có chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh để đối thủ có biết- cũng không bắt chước được. (Diễn giả Võ Văn Hiếu)

Thu hút ngôi sao

Một khách tham dự có đặt câu hỏi về chủ đề: làm sao các doanh nghiệp trong nước có thể thu hút các ngôi sao từ các doanh nghiệp nước ngoài? Các diễn giả chia sẻ về các nhu cầu của ứng viên ngôi sao. Đối với ngôi sao, đôi khi lương bổng- phúc lợi không phải là tất cả. Có nhiều thứ khác như giá trị mà họ có thể tạo ra, hoặc tầm ảnh hưởng mà họ có trong tổ chức, hoặc phần sở hữu lợi nhuận, v..v… Doanh nghiệp nhỏ khéo léo có thể lôi các ngôi sao từ doanh nghiệp lớn, nếu biết cách thỏa mãn đúng nhu cầu của họ. Tôi thấy trong việc này, chúng ta cần phải học hỏi câu chuyện 3 lần lên lều tranh mời hiền tài của Lưu Bị…

Tuyển dụng không phải chỉ là một vài buổi phỏng vấn. Tuyển dụng là cả chiến dịch trong một chiến lược nhân sự. Nếu muốn có ngôi sao bán hàng, bạn phải xác định chiến lược của mình (săn bắn- hái lượm hay nuôi trồng) và tổ chức chiến dịch cho mình. Nếu bạn chỉ dừng lại ở các hoạt động phỏng vấn, sẽ là rất khó…

Buổi hội thảo kết thúc khi còn rất nhiều câu hỏi chưa trả lời xong. 3 tiếng là quá ít cho một chủ đề khó như “tuyển ngôi sao kinh doanh”. Hãy tham gia đặt thêm các câu hỏi cho các diễn giả tại đây.

Vui lòng click vào link bên dưới để download tài liệu của diễn giả:

1. Tài Liệu của diễn giả Lý Trường Chiến | Chuyên gia tư vấn nhân sự cao cấp

2. Tài liệu của diễn giả Võ Văn Hiếu | Giám đốc Nhân Sự Công Ty Trường Hải Auto

3. Tài liệu của diễn giả Diệp Minh Nghị | Giám đốc đào tạo Phú Quý Corp

4. Tài liệu của diễn giả Lê Thanh Tú | Giám đốc công ty lễ tân Jolie Sam

5. Thông báo khoá học Tuyển Và Dụng Ngôi Sao Bán Hàng

Một số hình ảnh tại buổi hội thảo:

Photobucket 

Từ trái qua | Ông Diệp Minh Nghị, bà Lê Thanh Tú, ông Lý Trường Chiến, ông Nguyễn Đình Bản

Photobucket 

Khách tham dự chăm chú theo dõi

Photobucket 

Ông Võ Văn Hiếu (đứng) giải đáp thắc mắc cho khách tham dự

Photobucket 

Khách tham dự đồng tình với ý kiến của diễn giả

Photobucket 

‘Liệu một nhân viên IT rất yêu thích sản phẩm của mình có thể sell được sản phẩm đó cho người khác không …?’ – Phần chia sẻ của một chủ doanh nghiệp

Photobucket 

Tặng hoa cho diễn giả

Photobucket 

Chụp hình lưu niệm

Photobucket 

Chụp hình lưu niệm

Photobucket
Ghi chép và quan điểm của tớ sẽ viết sau 🙂



[[Alan Collins 1]] 10 Reasons You Should Start Your Own HR Blog Now! – 10 Lý do bạn nên lập một blog về Nhân sự của riêng bạn ngay bây giờ :)

Bắt đầu tập viết HR Blog của riêng Nguyễn Thị Ánh Nguyệt^^

Bài đầu tiên, tớ sẽ dịch từ 10 Reasons You Should Start Your Own HR Blog Now!

Theo Alan Collins – chủ nhân của blog http://successInHR.com, việc có riêng một Blog về Nhân sự của riêng bạn là một việc làm đúng đắn trong việc quản lý sự nghiệp nhân sự của bạn. Nếu bạn muốn giới thiệu về những kinh nghiệm của bạn, muốn thu được sự tin tưởng ngay lập tức, và muốn thu hút những cơ hội có thể đưa bạn tiến tiếp trong sự nghiệp nhân sự của mình … không gì tốt hơn là có một blog riêng 🙂

Vấn đề không phải bạn đang ở đâu trong sự nghiệp Nhân sự.

Bạn có thể là một người mới chập chững vào nghề

Hay bạn là một Nhân sự  đã có 10 năm kinh nghiệm

Hay bạn là một chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực cụ thể như bồi thường, quan hệ lao động, tổ chức cán bộ…

Hay bạn là một trưởng bộ phận, nhà tư vấn, đào tạo hay chuyên gia hợp đồng trong lĩnh vực nhân sự

Và cũng có thể bạn là một Phó tổng giám đốc phụ trách Nhân sự ..

Tất cả đều không phải là vấn đề ở đây!

Blog có thể giúp bạn phát triển sự nghiệp Nhân sự của mình. Nó không chỉ quảng bá cho thương hiệu của bạn và làm cho bạn có sự khác biệt so với những người khác, mà còn luôn cập nhật công việc hiện tại của bạn. Và nó cho phép bạn dễ dàng tiếp cận với những ông chủ tiềm năng, những nhà tuyển dụng, những bác chuyên đi săn đầu người, … những người có thể giúp bạn phát triển sự nghiệp Nhân sự của mình

Alan Collins là một ví dụ tốt nhất trong trường hợp này 🙂

Cách đây không lâu, ông ấy đã khởi tạo blog của mình, SuccessInHR.com, sau khi kết thúc 25 năm sự nghiệp làm phó tổng giám đốc về Nhân sự tại Pepsico. Và sự nghiệp Nhân sự của ông thật sự đã cất cánh từ đây!

Những người tham gia vào mạng lưới của Alan tăng cả ngày lẫn đêm. Mạng lưới trong LinkedIn từ con số 0 đã lên tới hơn 700 trong vòng 4 tháng, tài khoản Twitter tăng từ con số 0 lên tới trên 2500 trong vòng 3 tháng; và các hợp đồng được ký kết nhờ các hoạt động mạng lưới độc lập này ngày một tăng.

Nhưng đó chưa phải tất cả! Alan có những cuộc gọi – và tiếp tục nhận được những cuộc gọi – về những công việc HR rất tuyệt vời (thậm chí Alan không ở trong thị trường nghề Nhân sự nữa)

Alan nhận được những lời đề nghị tư vấn, viết sách, phát biểu, và những cuộc phỏng vấn trực tuyến: về các công việc Nhân sự, về tạo thương hiệu cá nhân, và kết nối những người làm nghề nhân sự đều được Alan viết trên blog của mình.

Và chính tầm nhìn này đã giúp ông có được những lời đề nghị huấn luyện, càng nhiều những lời mời nói chuyện cũng như những lời đề nghị làm cố vấn.

Những bài viết của ông trên blog cho phép ông viết được cuốn sách đầu tiên của mình: Unwritten HR Rules (Những nguyên tắc bất thành văn của Nghề Nhân sự) – cuốn sách hiện đứng trong top 20 cuốn sách Nhân sự bán chạy nhất trên Amazon, và hướng dẫn thành công đầu tiên của Alan: 7 ways to Recession-Proof your HR Career and Avoid Losing Your HR job (7 con đường chứng tỏ bạn đang đi lùi trong sự nghiệp nhân sự của mình và cách tránh để mất công việc Nhân sự của bạn – hic, tớ dịch ko biết đã đúng ý của tác giả chưa nhỉ?)

Với tất cả những điều trên, Alan chỉ tiếc rằng mình đã không bắt đầu viết blog sớm hơn! Bằng cách đơn giản là công khai tất cả những đam mê và sở thích của bạn về nghề Nhân sự trên blog, bạn sẽ có được sự ủng hộ, tin tưởng và tạo được một yêu cầu mãnh liệt phải thành thạo.

Và quan trọng nhất là Alan đã có được một luồng gió (I’m having a blast!)

Alan ko đưa ra những điều trên để khoe khoang, mà đơn giản chỉ là để minh họa cho khả năng ảnh hưởng của blog tới sự nghiệp Nhân sự của bạn.

Một vài người có thể nghĩ khởi tạo một website hay blog thật phức tạp, đáng sợ hoặc tốn tiền. Nhưng đó không phải là sự thật. Bạn sẽ tìm được những điều khá bất ngờ, thậm chí có những trang hoàn toàn miễn phí … hoặc chỉ mất vài $/tháng … điều đó phụ thuộc vào điều bạn muốn. Và nó cũng có thể trở thành quyết định tốt nhất trong sự nghiệp mà bạn đã từng làm!

Tất cả những lý do chính Alan đều viết trong cuốn sách này. Nó cho phép Alan chia sẻ những điều ông ấy học được về blog với những người trong cộng đồng Nhân sự.

Về Alan là như thế, và hãy đọc tiếp để biết blog có thể làm được gì cho bạn ^^

Dưới đây là 10 lợi ích lớn nhất mà bạn có thể nhận được từ việc tạo một blog riêng cho mình:

Lợi ích 1:

Các công ty luôn muốn tuyển được những chuyên gia. Và Blog Nghề nghiệp của bạn có thể thể hiện được những chuyên môn và vị trí bạn có như một chuyên gia hiểu biết trong lĩnh vực của bạn (Companies want to hire EXPERTS. And your HR blog shows off your exxpertise and positions you as a SAVVY AUTHORITY in your field)

Lợi ích 2:

Blog có thể giúp nhà tuyển dụng nhanh chóng tìm thấy bạn, bởi những bài viết trên blog được hiển thị trực tuyến một cách nhanh chóng – Because blogs posts show up online quickly, they allow employers to find you more easily

Lợi ích 3:

Blog cho phép bạn thể hiện được những hiểu biết và kinh nghiệm của bạn trong lĩnh vực nhân sự mà hồ sơ xin việc không thể hiện được – Blogs allow you to showcase your expertise and experience in HR in a way that your resume can’t

Lợi ích 4:

Blog có thể giúp bạn phát triển mạng lưới của mình – Blogs can help you grow your network.

Lợi ích 5:

Blog cho phép bạn tự tin bán trực tuyến những kinh nghiệm về HR của bạn mà không có bất cứ trở ngại nào – Blog enable you to brag and shamelessly sell your HR accomplishments online … without embarrassment.

Lợi ích 6:

Blog giữ bạn ở vị trí đầu trong trò chơi của bạn – Blogging keeps you on top of your game.

Lợi ích 7:

Blog là công cụ để có được sự ủng hộ của bạn – Blogs are your advocacy tool

Lợi ích 8:

Blog làm cho bạn nổi bật trong giới Nhân sự – Blog allow you stand out as unique in HR

Lợi ích 9:

Blog giúp bạn thêm tự tin – Blogs Increase your self – confidence

Lợi ích 10:

Blog có thể giúp bạn có thêm các nguồn thu nhập gia tăng ^^ – Blogging can provide you with an extra income source.

Alan có thể kể ra cho các bạn hàng tá những lý do vì sao bạn nên khởi tạo một blog riêng về nghề Nhân sự của mình … ông hy vọng ông đã có điểm khác biệt – Một chuyên gia về blog có thể đưa cho bạn những lời khuyên điên rồ có trọng lượng trong việc xây dựng sự nghiệp nhân sự, xây dựng hình ảnh, và mạng lưới của bạn ^^

Nếu bạn có thể viết một cái email hay một bài kiểm tra, thì bạn cũng có thể viết một blog. Tất cả những gì bạn cần đó là sự khao khát cần phải viết ngay bây giờ và bạn thật sự đam mê với việc chia sẻ tri thức của bạn với những người khác.

Bạn cũng cần rõ một điều nữa là, viết blog có tác dụng rất lớn trong việc tạo đà trong sự nghiệp Nhân sự của bạn, nhưng hiệu quả này sẽ không thể có được nếu như bạn lười. Những bài viết của bạn sẽ không thể tự xuất hiện. Nó cần những cố gắng của bạn … rất nhiều việc để bắt đầu một blog. Những bài viết đầu tiên trên blog bạn viết có thể chưa có giá trị hoặc chưa chuyên nghiệp … nhưng bạn hãy yên tâm một điều rằng nó sẽ tốt hơn theo thời gian.

5, 10 năm trước đây, việc trở nên nổi tiếng trong lĩnh vực Nhân sự phải trả một cái giá khá đắt và có có thể thực hiện, Nhưng ngày nay, tất cả chỉ cần một blog!

Hãy làm nó đi! Go for it 🙂

Bài dịch từ Chương 1 của cuốn sách “Start Your Own Awesome HR Blog” của bác Alan Collins ^^ (Chi tiết diễn giải 10 lợi ích cũng khá dễ hiểu, các bạn có thể tìm down bản gốc để đọc)

Đấy là theo suy nghĩ và kinh nghiệm của Alan Collins, còn bạn thì sao? Riêng Ánh Nguyệt, Ánh  Nguyệt tuy chưa viết blog về HR nhưng tớ có blog cá nhân, và tớ cũng thấy được rất nhiều lợi ích từ blog của tớ ^^ Sẽ có một lúc nào đó tớ ngồi viết về suy nghĩ và kinh nghiệm của tớ về Blog 😡

Evolution of Recruiting

Từ hồ sơ giấy => Website tuyển dụng => Mạng xã hội => Tiếp theo sẽ là gì cho Tuyển dụng nhỉ?

Có thể là các mạng lưới quan hệ ^^ – Why not?